سرویس ویژه نمایندگی لنز و عدسی های عینک ایتالیا در ایران با نام تجاری LTL فعال شد اینجا را ببینید  /  سرویس ویژه بانک پاسارگارد فعال شد / سرویس ویژه شورای انجمنهای علمی ایران را از اینجا ببینید       
کد خبر: ۱۳۳۷۶۶
تاریخ انتشار: ۲۲ خرداد ۱۳۹۷ - ۱۱:۵۷
یک تحقیق اجمالی در سازمان شهرداری‌ها و توجه به وضعیت نیروی انسانی در واحدهای ماشین‌آلات و خدمات و فضای سبز نشان می‌دهد که نحوه احراز صلاحیت حرفه‌ای مشاغل فنی و خدماتی در این واحدها غالبا مبتنی بر نظام سنتی خوداظهاری یا حداکثر وابسته به اخذ معرفی‌نامه و تأییدیه از یک استادکار کمی شناخته‌شده‌تر در حرفه مربوطه است، بُعد دیگر این قضیه نحوه آموزش و شیوه یادگیری مهارت منابع انسانی یاد شده است که غالبا به سبک استاد شاگردی و در موارد بسیار نادر از شیوه‌های نوین آموزش‌های فنی و حرفه‌ای استفاده شده است.

شعار سالیک تحقیق اجمالی در سازمان شهرداری‌ها و توجه به وضعیت نیروی انسانی در واحدهای ماشین‌آلات و خدمات و فضای سبز نشان می‌دهد که نحوه احراز صلاحیت حرفه‌ای مشاغل فنی و خدماتی در این واحدها غالبا مبتنی بر نظام سنتی خوداظهاری یا حداکثر وابسته به اخذ معرفی‌نامه و تأییدیه از یک استادکار کمی شناخته‌شده‌تر در حرفه مربوطه است، بُعد دیگر این قضیه نحوه آموزش و شیوه یادگیری مهارت منابع انسانی یاد شده است که غالبا به سبک استاد شاگردی و در موارد بسیار نادر از شیوه‌های نوین آموزش‌های فنی و حرفه‌ای استفاده شده است.

این شیوه احراز صلاحیت و آموزش‌های مهارتی علاوه بر سازمان شهرداری‌ها که مورد بررسی قرار گرفته است به سایر سازمان‌ها هم کم‌و‌بیش با همین سبک و سیاق قابل‌تسری است. امروزه آموزش کارگران صنعت ساختمانی به استثنای چند حرفه محدود، به‌صورت گسترده به همان شیوه استاد شاگردی در جریان است و نحوه تعیین صلاحیت حرفه‌ای و انتخاب آنها از طرف پیمانکاران و مهندسان متولی صنعت ساخت‌و‌ساز، از روش سنتی مصاحبه حضوری یا تأییدیه‌های ضمنی همکاران پیروی می‌کند، این در حالی است که در عصر ارتباطات و اطلاعات نحوه آموزش و سازماندهی و به‌کارگیری نیروهای انسانی کامل دگرگون شده است و علاوه بر ایجاد سامانه بانک‌های اطلاعاتی ارباب حِرَف، حتی برای استخدام نیروهای خدماتی کاملا ساده نیز داشتن استانداردهای تعیین‌شده و اخذ گواهی‌نامه‌های مهارتی ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.

پیروی از سبک‌های مدیریت نوین سازمانی و استفاده از الگوها و تئوری‌های جدید مدیریتی در اداره امور آنها که به‌شدت وابسته و تأثیرپذیر از منابع انسانی هستند، تغییراتی در گزینش و استخدام نیروی انسانی در تمام سطوح سازمان را می‌طلبد؛ مواردی که در دو دهه اخیر بعضا و به‌صورت موردی و کاملا محدود در سطح مدیریت کلان و مدیریت‌های میانی و حتی مدیریت پایه و عملیاتی رعایت می‌شود و در به‌کارگیری این دست از مدیران رزومه علمی و عملی مربوطه از داوطلب اخذ و به‌وسیله کارشناسان خبره مشاغل بررسی و تجزیه و تحلیل می‌شود.

باوجود حرکت خزنده کوتاه و محدود در شایسته‌گزینی در مشاغل مدیریتی باید اعتراف کرد که این حساسیت برای مشاغل تخصصی و مهارتی هنوز به‌طور کامل فراگیر و نهادینه نشده است. معضل بی‌کاری گسترده در کنار بافت و ساختار سنتی صنعت و تأثیر‌پذیری آن از خرده‌فرهنگ‌های ترحم و قوم و خویش‌گزینی و توصیه‌پذیری در انتخاب نیروهای کار، بدون توجه به نتایج این انتصابات و انتخابات شاهدی انکارناپذیر بر این مدعاست. باید پذیرفت که اصل شایسته‌گزینی و شایسته‌سالاری تنها به مدیران عالی محدود نمی‌شود و اصل شمولیت این هرم تا سطح قاعده منابع انسانی غیرحرفه‌ای سازمان را دربر دارد.

بنابراین با این پیش‌فرض و بر‌اساس‌‌این باید تحول و بازنگری در سازوکار آموزش، سنجش، انتخاب و گزینش و انتصاب نیروی انسانی در همه سطوح سازمان را به‌صورت جامع و کامل پذیرفت و در راستای این تحول از یک قاعده و الگوی مشخص و معین پیروی کرد؛ مطلبی که در این نوشتار از آن به‌عنوان «منشور حقوق مهارتی» یا «مهارت‌نامه» یاد می‌شود.

در یک گریز معنایی به تعریفی اجمالی از منشور اخلاقی یا همان مرامنامه، می‌توان گفت منشور اخلاقی، بیانیه‌ای است که مجموعه‌ای از ضوابط اخلاقی و ارزش‌های سازمانی را در تطبیق با ارزش‌های پذیرفته‌شده اجتماعی در بر می‌گیرد و در حقیقت وظیفه استانداردسازی رفتار سازمانی اعضا با مشتریان (ذی‌نفعان) را برعهده دارد. این منشور ابزاری است تا با ایجاد تعهد و تعصب در کارکنان سازمان، باورها و ارزش‌های اخلاقی مورد اجماع کلیت سازمان را در نوع ارتباط با کارکنان درون‌سازمانی و مشتریان برون‌سازمانی نهادینه کند.

منشور حقوق مهارتی ضمن هدف‌گذاری برای حمایت حقوقی از مهارت‌آموز و سازمان‌های متولی مهارت‌آموزی، سطح انتظار سازمان و مهارت‌آموز را از یکدیگر تعریف و تنظیم می‌کند. در مفاد این منشور مواردی مانند وظیفه‌های سازمان با رعایت استانداردهای قانونی، برخورداری از حقوق و امتیازهای مربوطه در طول دوره مهارت‌آموزی، برخورداری آنها از امتیازها و حقوق قانونی مشابه کارکنان رسمی و برخورداری از مزایای خاص شغلی با رعایت نوع حرفه و سطح مهارت مورد نیاز، نحوه احتساب سابقه کار مهارت‌های حرفه‌ای و علمی مؤثر، شیوه تعیین درجه سختی کار و ارزشیابی‌های آموزشی (مهارتی) و تربیتی حرفه‌ای (رفتار سازمانی) در نظر گرفته می‌شود.

منشور حقوق مهارتی تأکید می‌کند همه گروه‌های هدف و بالاخص کارجویان حق دارند که از هر حیث از آموزش مهارتی رایگان بدون توجه به سن، نژاد، رنگ، زبان و قومیت در کمال آزادی و در چارچوب تخصصی استاندارد‌های تدوین‌شده برخوردار شوند. حتی اگر افرادی از نظر جسمی یا روانی معلولیت داشته باشند، در چارچوب استانداردهای ویژه معلولین حرکتی-ذهنی از آموزش و سنجش و اعطای مدرک احراز مهارتی مربوطه در چارچوب قوانین و مقررات سازمانی برخوردار شوند.

در راستای گسترش فرهنگ مهارت‌آموزی دولت موظف به سیاست‌گذاری کلان و ایجاد زیرساخت‌های لازم برای توسعه آموزش‌های فنی و حرفه‌ای و سیستم نظارت بر فرایند این آموزش‌ها است. ایجاد سازوکار مشاوره شغلی حرفه‌ای و استعدادیابی در کنار آموزش فنی‌وحرفه‌ای (مهارت‌های سخت) و پرورش رفتاری (مهارت‌های نرم) نیز از دیگر وظایف کارفرمایی در این منشور حقوقی تبیین می‌شود.

برابر این منشور سیاست‌گذار موظف می‌شود نظام روابط بین کارگر و کارفرما را بر مبنای صلاحیت حرفه‌ای و احراز اصالت مدارک مهارتی استاندارد تدوین و جهت اجرا به مجریان متولی واگذار کند. منشور حقوق مهارتی ابزاری است برای ایجاد تعهد و تعصب سازمانی در یک سیستم کاملا

تخصص‌گرا یا برعکس اسبابی است در راستای الزام یک نظام متعهد به فراگیری تخصص‌های مربوطه در بهترین استاندارد ممکن آموزشی در مسیر بهبود نتایج و بهره‌وری سازمانی؛ قانونی که سال‌ها پیش هنگامی که هنوز هم منشوری نانوشته بود، شهید چمران در پاسخ به سؤالی مبنی بر اینکه: تعهد بهتر است یا تخصص؟ دراین‌باره گفت: «البته [تعهد] تقوا از تخصص لازمتر است، این را میپذیرم اما باید بگویم آن‌کس که تخصص ندارد و کاری را میپذیرد، بیتقوا، [تعهد] است».

سایت شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از روزنامه شرق ، تاریخ انتشار 10خرداد 97، کدمطلب: 188642 ، www.sharghdaily.ir

اخبار مرتبط
نام:
ایمیل:
* نظر:
* کد امنیتی:
آخرین اخبار
پربازدیدترین
پربحث ترین