شعار سال: دکتر مهدی صانعی؛ دلیل افت انگیزش شغلی پرسنل و مدیران چیست؟ دلایل این امر را باید در مقولات زیر جستجو کرد:
الف) با توجه به شرایط اقتصادی حاکم بر کشور، از یک سو توان بسیاری از شرکتها جهت جبران خدمات شایسته پرسنل کاهش یافته است و از سوی دیگر، بعلت تورم چند ده درصدی حاکم بر جامعه، قدرت خرید افراد نیز بشدت متزلزل شده است. برآیند این فعل و انفعالات چیزی جز کاهش انگیزش شغلی پرسنل نبوده است.
ب) ناامیدی نسبت به داشتن یک آینده روشن، مطمئن و معتبر شغلی بعلت توزیع نامتقارن فرصتهای پیشرفت و ارتقاء، کم توجهی به شایسته سالاری به معنای واقعی و …
ج) میل به خروج و ترک سازمان جهت دستیابی به یک فرصت شغلی بهتر در بسیاری از نیروها، نه فقط در نیروهای ناراضی و شاکی بلکه حتی در نیروهای راضی و کارآمد بسیار بالاست. این افراد مترصد فرصتهای شغلی بهترند و حتی بخشی قابل توجه از انرژی و زمان خود را صرف این موضوع مینمایند. این امر بتدریج، میل به کار کردن را در افراد از بین میبرد.
ناتوانی در حوزههای دانشی و مهارتی
مواجهه مناسب و دست و پنجه نرم کردن با پرسنل متوقع، مدعی، اما فاقد توانمندیهای لازم. امروزه در بسیاری از سازمانها، با موجی از افراد طلبکار و مدعی مواجهیم که معتقدند بنا به دلایل مختلف، حق آنها در سازمان ضایع شده و به آنچه که استحقاق آن را داشته اند نرسیده اند. در حالیکه وقتی بطور عمیق گذشته شغلی فرد و توانمندیهای وی را مورد بررسی و کنکاش قرار میگیرد ناتوانی وی در بسیاری از حوزههای دانشی و مهارتی آشکار میشود.
مواجهه همزمان با مازاد نیروی انسانی عمدتا” ناکارآمد در برخی از حوزهها و کمبود نیروی انسانی ماهر و متخصص در حوزههایی دیگر. بسیاری از شرکتها و سازمانهای بزرگ با چالش مازاد و کمبود نیروی انسانی بطور همزمان دست و پنجه نرم میکنند. این چالش وقتی جدیتر میشود که بعلت آموزش پذیر نبودن و عدم برخورداری نیروهای مازاد از تخصص و مهارت لازم، نمیتوان از آنها برای پر کردن کمبودها در سایر حوزهها بهره برد.
دشواری استقرار یک نظام ارزیابی و مدیریت عملکرد کارآمد در شرکت بعلت وجود چالشهای فرهنگی. ارزیابی درست و معتبر عملکرد مستلزم کنار گذاشتن رودربایتسی ها، برخی ملاحظات غیر ضروری و … میباشد. در فرهنگ عمومی حاکم بر سازمانها و شرکت ها، معمولا” کژرفتارهایی مثل پاچه خواری، زیرآب زنی، نون قرض دادن، نون کسی را نبریدن و … اجازه ارزیابی دقیق و درست عملکرد کارکنان را نمیدهد و همیشه، نتیجه ارزیابی آغشته است به انواع مصلحت ها، جانبداریها یا تخریب ها.
مواجهه با نیروهای ناکارآمد، اما دارای پارتی قدرتمند. امروزه، کمتر شرکت یا سازمانی را میتوان یافت که گرفتار حداقل یکی از این افراد نباشد؛ افرادیکه بواسطه ارتباط با افراد یا نهادهای خاص و سفارش آنها، پستی را اشغال کرده اند، اما از حداقلهای لازم عملکردی، کارآمدی و شایستگی برخوردار نمیباشند.
افزایش هزینههای زندگی
مواجهه با نیروهای چند شغله. بعلت افزایش هزینههای زندگی، امروزه حداقل در کلان شهرها، بسیاری از کارکنان در کنار شغل اول، شغل دوم و سوم اختیار کرده اند. بسیاری از آنها پس از پایان ساعت کاری به اموری، چون جابجایی مسافر، کار در فروشگاه و … میپردازند. این صورت خوب ماجراست. در حالتی بدتر، کارمند حین ساعات اداری، درگیر شغل دوم و سوم خود است مشاغلی مثل خرید و فروش ارز، سهام، سکه و …. آنچه مسلم است آن است که در هر دو حالت، کارمند تمام انرژی خود را صرف شغل اول خود نمینماید و بخشی از آن را برای شغل دوم و سوم خود نگه میدارد. در حالتی تراژدیک، گاه شغل دوم بطور غیررسمی عملا” جایگزین شغل اول میشود.
شناسایی، جذب و استخدام نیروی انسانی توانمند. علیرغم وجود سیل بیکاران تحصیلکرده در کشور، امروز پیدا کردن یک نیروی توانمند و واجد شرایط لازم، بسیار سختتر از گذشته شده است. بعد از هر آگهی استخدام، انبوهی از متقاضیان به شرکت مراجعه مینمایند، اما بندرت میتوان از بین این انبوه بیکاران دارای تحصیلات دانشگاهی، فردی ماهر و باانگیزه جذب و استخدام کرد.
حضور پررنگ بانوان در بازار کار. امروز خیل عظیمی از کارجویان را بانوان تشکیل میدهند. این بانوان کارجو گاه از همتایان آقای خود، بسیار پرانگیزهتر و ماهرتر بنظر میآیند. اما زنانه شدن تدریجی محیط کار، در بلندمدت چالشها و مسائلی بزرگ و گاه لاینحل را بهمراه خواهد داشت.
ورود دهه هفتادیها و بتدریج دهه هشتادیها به بازار کار. متولدین دهه هفتاد به طرز معناداری از لحاظ نوع نگرش به سازمان و کار با متولدین دهه شصت و پنجاه متفاوت اند. آنها بر خلاف متولدین دهه شصت، پنجاه و چهل که در خانوادههای مردسالار و گسترده رشد کرده اند؛ در خانوادههای فرزندسالار و کوچک بزرگ شده اند، پدر و مادر گوش به فرمان آنها بوده اند و در حد توان، تمام امکانات را برای آنها فراهم کرده اند. لذا، میتوان پیش بینی کرد دهه هفتادیها به مراتب راحت طلب تر، کم اعتناتر نسبت به سلسله مراتب، خواهان پیشرفت شغلی سریعتر، پر توقع و … باشند.
رقابت بازنشستگان با جوانان در بازار کار و پارادوکس استخدام از بین جوانان یا بازنشتگان توانمند. امروز در بازار کار با بازنشستگان جویای کار مواجهیم. آنها نیز بعلت عدم کفاف حقوق بازنشستگی، در تلاش برای اشتغال مجدد هستند. بازنشستگان نسبت به جوانان دارای مزیتهایی هم هستند نظیر تجارب بیشتر و توقعات کمتر؛ هر چند که ممکن است در بکارگیری فناوریهای نوین دارای ضعفهایی باشند. در اینجا، چالش فراروی مدیر منابع انسانی عبارت است از انتخاب از بین جوانان یا بازنشستگان.
شعار سال، با اندکی تلخیص واضافات برگرفته از کارخانه دار، تاریخ انتشار: ۳اردیبهشت ۱۴۰۰، karkhanedar.com