شعار سال: «قانون کار» برای کارگران «همه شمول» است؟ متاسفانه، خیر! این قانون مانند هر قانون دیگری برای خود مستثنیاتی دارد؛ در واقع، چون قانونگذار در ماده ۱۹۱ این قانون، قید کرده که «کارگاه‌های کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود»، دولت‌ها می‌توانند به موجب آیین‌نامه‌ای که با پیشنهاد «شورای عالی کار» و از سوی وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی ارجاع داده می‌شود، کارگران را بر مبنای «مصلحت» از برخی مواد قانون مستثنی کنند.
 
به همین دلیل، در قانون کار، زمینه‌چینی لازم برای تعدیلِ حقوق کار فراهم شده است. بر همین اساس،  هیئت دولت، در سال ۱۳۷۲، «آیین نامه مستثنی شدن خدام و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینه‌ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام غیر تولیدی از شمول موادی از قانون کار» را تصویب کرد. برابر همین آیین‌نامه بود، که کارگران «اَماکنِ مذهبی» از شمول مواد ۲۵.۲۶، ۲۷.۳۱، ۳۲، ۴۱ و ۵۸ قانون کار برای ۵ سال معاف شدند.
 
در مصوبه‌ی دولت قید شده که معافیت یاد شده، فقط، اماکن مذهبی، که سه نفر یا کمتر خادم دارند را شامل می‌شود. از آنجا که در ماده ۴ این آیین‌نامه تاکید شده که روابط کار بین طرفین در زمینه مواد مستثنی شده بر اساس دستورالعمل اجرا می‌شود، در سال ۱۳۹۰ دستورالعمل موضوع ماده ۴ ابلاغ شد؛ یعنی با وجود اینکه معافیت از مواد یاده شده باید تا سال ۷۷ به پایان می‌رسیدند، اما دستورالعمل اجرایی آن ۱۸ سال بعد ابلاغ شد!
 
اخراج یک طرفه کارگر و حذف دستمزد
 
    با وجود اینکه دستورالعمل‌های قانونی، نباید ناقض قانون باشند، اما قانون‌گذار در ماده ۲ پا را فراتر از حد خود گذاشته است؛ بر این اساس کارفرما حق دارد که در صورت «قصور» یا «تخلف» از ناحیه کارگر، او را اخراج کند. از این فراتر، قانونگذار حکم داده که چنین کارگرانی، حق دریافت هیچ مطالبه‌ای از کارفرمایان خود ندارند؛ چراکه به واسطه قصور یا تخلف خود، مستحق شناخته نشده‌اند.
 
به بیان قانون‌گذار، کارگر این حق را از خود اسقاط و سلب می‌کند. این آیین‌نامه در ماده‌ی ۳، حق اخراج یک طرفه کارگر را به کارفرما می‌دهد؛ مشروط به اینکه با او بر مبنای یک ماه دستمزد در تعداد سنوات خدمت، تسویه‌حساب، کند. در ماده ۴ این آیین‌نامه هم کارگر مکلف شده که از یک ماه قبل از تمایل خود به ترک کار، قصد خود را به کارفرما اعلام کند؛ در غیر این صورت کارفرما حق دارد که قرارداد او را فسخ و تسویه‌حساب را انجام دهد. قانونگذار، در ماده ۶ این دستورالعمل هم با توجه به معافیت کارگر از ماده ۴۱ قانون کار، تعیین دستمزد را به اختیار کارفرما می‌سپارد؛ البته این دستمزد باید به تصویب اداره کل اوقاف هر استان برسد.
 
مستثنی شدن کارگران از ۷ ماده حمایتی
 
    بنابراین علاوه بر حق فسخ یک طرفه (ماده ۲۵)، تغییر عمده در شرایط کار بدون لزوم دریافت مجوز از اداره کار (ماده ۲۶)، اخراج کارگر بدون نیاز به دریافت تاییدیه از هیات تشخیص اداره کار یا شورای اسلامی کار (ماده ۲۷)، عدم لزوم تسویه حساب سنوات پایان کار با کارگر، به لحاظ ازکارافتادگی کلی و یا بازنشستگی (ماده ۳۱)، عدم لزوم تسویه حساب سنوات پایان کار، به لحاظ کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کارِ کارگر (ماده ۳۲) و حذف پرداخت مزدِ اضافه‌یِ «کارِ شب» (ماده ۵۸)، کارفرمایان اماکن مذهبی می‌توانند دستمزد کارگر را بر اساس مقتضیات خود پرداخت کنند.
 
این در شرایطی است که فلسفه‌ی حذف دستمزد مصوب شورای عالی کار از روی سر کارگاه‌های مشمول قانون کار، حمایت از بنگاه‌های تولیدی است و نه کارفرمایان اماکن غیرتولیدی؛ البته که حذف دستمزد مصوب شورای عالی کار در کارگاه‌های صنعتی، مشوق تشدید فقر است؛ بویژه در شرایط اقتصادی امروز که دستمزد کارگران مشمول پرداخت دستمزد مصوب، هیچ تناسبی با افزایش سهم تورم در هزینه‌های زندگی ندارد.
 
شکایت برای ابطال برداشت از مزد کارگر 
 
    از آنجا که در ماده ۲ این آیین‌نامه، حق برداشت از مزد کارگر و توقیف آن در صورت احراز متخلف بودن یا مقصر بودن او برای کارفرما، محرز دانسته شده است، «سعید کنعانی» در شکایتی به دیوان عدالت اداری، خواستار ابطال ماده ۲ دستورالعمل آیین‌نامه یاد شده، می‌شود.
 
کنعانی در شکایت خود تصریح می‌کند که طبق مقاوله‌نامه شماره ۹۵ سازمان بین المللی کار (حمایت از مزد) که ایران هم به آن پیوسته است، هیچگونه برداشت از مزد کارگر مجاز نیست. کنعانی آن بخش از ماده ۲ را که عنوان می‌دارد، «کارفرما در صورت قصور یا مشاهده تخلف از سوی کارگر حق دارد و… » مصداق اجرای «سلیقه» و «مشیت فکری» کارفرما قرار می‌دهد و در شکایت خود تاکید می‌کند که از این جهت کارفرما مجاز است که حق کارگر را سلب و ساقط کند.
 
    وی همچنین یادآور می‌شود که در ماده ۲ دستورالعمل آیین‌نامه مستثنی شدن خدامین و کارکنان بقاع متبرکه، مساجد، حسینیه‌ها، تکایا، مدارس علوم دینی موقوفه و موقوفات عام، قانونگذار اجازه داده که کارفرما به صرف مشاهده‌ی خود «نه اسباط و نه احراز»، «هر تخلفی ولو خفیف و جزئی» را مبنای برداشت از مزد کارگر قرار دهد.
 
پس از این شکایت، هیات عمومی دیوان عدالت اداری رایی را صادر می‌کنند. در این رای، قضاتِ عالیِ دیوان، ضمن اشاره به تمدید مجدد آیین‌نامه مصوب سال ۱۳۷۲ برای معافیت کارگران اماکن مذهبی، از شمول برخی مواد قانون کار، در سال ۱۳۹۵، تاکید می‌کنند که کارگران یاد شده مشمولِ مواد موثر قانون کار می‌شوند و در نتیجه «حقوق متعلقه به کارگر بعد از انجام کار، حقی است که برای وی مستقر می‌شود و عدم پرداخت آن از ناحیه کارفرما، مجوز قانونی ندارد». به هر صورت، دیوان رای می‌دهد که کارگر باید مزد خود را دریافت کند و کارفرما نمی‌تواند به واسطه اخراج، حق او بر مزدش را تضیع کند.
 
    با شکایتِ کنعانی، از این پس، کارگرانِ اماکن یاده شده، حق مطالبه‌ی دستمزد خود را دارند. بر این اساس، برداشت از مزد کارگر به استنادِ بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، ابطال شد.
 
صحه گذاشتن دیوان عدالت بر مقاوله‌نامه‌ مزد
 
علیرضا محجوب (دبیرکل خانه کارگر) با تمجید از این رای هیات عمومی دیوان عدالت اداری، به ایلنا، گفت: «دیوان به درستی بر مقاوله‌نامه‌ی مزدیِ سازمان بین‌المللی کار که آقای کنعانی با ظرافت آن را به شکایت خود ضمیمه کرده‌اند، صحه گذاشته است. بر اساس ماده ۹ این مقاوله‌نامه که در سال ۱۳۵۱ به تصویب مجلس وقت رسیده، هر نوع برداشت از مزد کارگر به منظور پرداخت مستقیم یا غیر مستقیم به کارفرما یا به نماینده او و یا به هر واسطه دیگر (مانند مأمور کاریابی واستخدام کارگر) برای به دست آوردن کار یا نگاهداری آن ممنوع است.»
 
    وی افزود: «سازمان بین‌المللی کار تا آنجا به مزد جایگاه می‌دهد که آن را در شمولِ «دیون ممتازه» قرار می‌دهد و تاکید می‌کند قبل از اینکه طلبکاران عادی، طلب خود را بردارند، باید طلب کارگر پرداخت شود؛ آنگاه ما چگونه می‌توانیم به خود اجازه دهیم که مزد مربوط به طلبکار اصلی را به کارفرما ببخشیم؟! حتی حق شکایت را از کارگر گرفته‌ایم و گفته‌ایم که کارفرما می‌تواند به تشخیص خود او را اخراج کند!»
 
وی افزود: «امام حسین (ع) به دنبال ستاندن حق مظلوم بودند، اما ماده‌ای وجود داشت که حق شکایت کارگران تکایای عزاداری «سید شهدا» برای دریافت دستمزد را از آن‌ها می‌گرفت. من از قضات هیات عمومی دیوان عدالت اداری، به خاطر پیگیری حق و تظلم‌خواهی تقدیر می‌کنم. حالا زمانی است که کارفرمایان اماکن مذهبی باید به قانون عمل کنند و حق کارگر را بپردازند. نباید فراموش کرد که از سال ۱۳۷۳ آیین‌نامه‌ای که دستورالعمل یاده شده بر مبنای آن صادر شده، اجرا می‌شود و کارگران از برخی حقوق خود محروم مانده‌اند و دستورالعمل سال ۱۳۹۰ وضعیت را بدتر کرد و به کارفرما اجازه داد که علاوه بر استفاده از معافیت از ماده ۴۱ قانون کار، دستمزد کارگر را هم بنابر تشخیص و اراده‌ی خود نپردازد!»
 
    محجوب تصریح کرد: «به هر صورت کارفرمایان، دیگر نمی‌توانند به بهانه‌ی «تشخیص» خود، از مزد کارگر برداشت کنند؛ البته دیوان در این مورد «محتاط» عمل کرده و آن بخش از ماده ۲ دستورالعمل آیین‌نامه‌ی یاد شده را از تاریخ اجرا ابطال نکرده است. با این حال، این رای، اثبات می‌کند که حتی در کارگاه‌های مرتبط با صیانت از مسائل مذهبی مورد احترام جامعه، هم نمی‌توان حق کارگر بر مزدش را متلاشی کرد و او را از مطالبه‌ی حقی که باید دریافت کند، به استناد قانون، عقب زد.»
 
نقض اراده کارگر بر قرارداد کار
 
با صدور این رای، توجه به قوانینی که حقوق کارگران را تضییع می‌کنند، بیش از همیشه جلب شد. این قوانین، ضمن اینکه حقی را ساقط می‌کنند، موجب رقم خوردن فضایی می‌شوند که کارفرمایان در آن، به سایر حقوق کارگران هم می‌تازند؛ یعنی علاوه بر آن موادی از قانون که به اجرا گذاشته نمی‌شوند، سایر قوانین که باید اجرا شوند، به هیچ انگاشته می‌شوند؛ برای نمونه کارفرما، کارگر را به پوشش بیمه درنمی‌آورد؛ در حالی که در هیچ کجا گفته نشده که کارگران از شمول تمامی مواد قانون کار معاف هستند.
 
در نتیجه، رای دیوان، ضمنِ زنده کردن دستمزد کارگران از تاریخ اجرا، اجرای قانون کار به استثنای موارد یاد شده را مورد تاکید قرار می‌دهد؛ به عبارت دیگر، میان موادی از قانون کار که باید اجرا شوند و موادی که مستثنی شده‌اند، تمییز ایجاد می‌کند. با این حال، کارگران از وجود استثنائاتی که حقوق ابتدایی آن‌ها مانند «حق اراده بر قرارداد کار» را نقص می‌کنند و زمینه اخراج یک طرفه‌ی آن‌ها را فراهم می‌کند، گلایه‌مند هستند.
 

 
شعارسال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از خبرگزاری ایلنا  ، تاریخ انتشار: 19 اسفند 1400، کدخبر: 1198921، www.ilna.news