سرویس ویژه نمایندگی لنز و عدسی های عینک ایتالیا در ایران با نام تجاری LTL فعال شد اینجا را ببینید  /  سرویس ویژه بانک پاسارگارد فعال شد / سرویس ویژه شورای انجمنهای علمی ایران را از اینجا ببینید       
کد خبر: ۷۶۴۶۴
تاریخ انتشار: ۰۲ شهريور ۱۳۹۶ - ۲۳:۳۳
مشخص است تشخیص آنکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است. می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.

شعارسال: هِرب کِلِنهر (Herb Kelleher) یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest ، نقل قول جالبی درباره معیار استخدام کارکنان جدید دارد. او می‌گوید؛

«اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی! چرا که می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم».

نگرش یا مهارت

مشخص است تشخیص آنکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است. می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.

مارک مورفی (Mark Murphy) در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش- Hiring For Attitude» متذکر می‌شود که در حدود نیمی از (۴۷ درصد) استخدام‌های جدید، در طول ۱۸ ماه نخست، با شکست مواجه می‌شوند.

اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌ها نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد). این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد.

بیشتر شرکت‌ها به خوبی با اندازه‌گیری مهارت‌های سخت کارکنان، متقاضیان استخدامی را براساس این معیار رتبه‌بندی می‌کنند، اما اغلب آن‌ها در تشخیص مهارت‌های نرم و موضوعات نگرشی و انگیزشی با دشواری روبرو هستند.

لذا اگر دنبال نگرش‌های مثبت هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود را استخراج کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.

برای مثال شرکت هواپیمایی Southwest پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارت‌های فنی آن‌ها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی می‌کند. مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع می‌کند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در شرکت مناسب نیست.

یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و ) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها مورد پرسش قرار گیرند. برای مثال از متقاضی خواسته شود که در مورد زمانی که ریسک‌پذیر بوده است توضیح دهد.

میندی چاپمن (Mindy Chapman) یکی از نویسندگان Business Management Daily’s Case in Point بیست سؤال ذیل را برای سنجش ویژگی‌های رفتاری و خلق و خوی متقاضیان استخدامی به شرح ذیل پیشنهاد می‌کند:

چگونه می‌توانیم در ازای انجام درستِ شغل، بهترین پرداختی را به شما داشته باشیم؟

فکر می‌کنید که در انجام کار دچار چه اشتباهاتی می‌شوید؟

چه سبکی از رفتار مدیریتی را نسبت به خود می‌پسندید؟

چه چیزی باعث می‌شود در انجام کار خود دچار خسترگی مفرط شوید و برای رفع آن چه می‌کنید؟

چه شیوه‌ای از سرپرستی منجر به بهترین عملکرد شما می‌شود؟

مشخصاً، مفیدترین انتقادی که نسبت به خود تاکنون شنیده‌اید، چه بوده است؟

با چه بخشی از عملکرد خود دچار مشکل هستید؟

درباره زمانی بگویید که مجبور بودید با تغییر خاصی خود را تطبیق دهید.

آیا در انجام کار خودتان را فردی ریسک‌پذیر می‌دانید یا ترجیح می‌دهد در حاشیه امن کار کنید؟

درباره زمانی بگویید که برای تحوبل به موقع کارتان کیفیت را فدا کردید.

چطور خودتان را در سطح روندها و استانداردهای صنعت نگه می‌دارید؟

به نظر شما کلیدی‌ترین مهارت یا شایستگی مورد نیاز برای شغلی که خواهان آن هستید، چیست؟

چطور شغل قبلی‌تان شما را برای بر عهده گرفتن شغل جدید آماده کرده است؟

آیا تابحال اخراج شده‌اید؟ چرا؟

وقتی نتوانید مسئله‌ای را حل کنید، چه استراتژی‌ای در پیش می‌گیرید؟

مهم‌ترین دستاوردهای فعالیت‌تان در محیط سازمانی تاکنون چه بوده‌اند؟

تاکنون چه خط‌مشی‌هایی را تدوین یا پیاده کرده‌اید؟

درباره زمانی بگویید که مهارت‌های ارتباطی شما شما را در موقعیتی نجات داده است.

درباره زمانی بگویید که نتوانستید کار خود را به موقع تحویل دهید. چرا این اتفاق افتاد و چه کردید؟

درباره زمانی بگویید که مجبور به تغییر برنامه خود در اواسط پروژه شدید.

همانطور که می بینید این سوالات تخصصی نیستند و نگرش و شیوه تفکر فرد را می سنجند. سؤالهای فوق تنها بخشی از سؤال‌های بالقوه‌ای هستند که می‌توان با پرسیدن آن‌ها از متقاضیان استخدام، نگرش آن‌ها را به شغل، سازمان، مدیریت و ارزش‌های شرکت استخراج کرد. به نظر شما چه سؤال‌های دیگری می‌تواند نگرش افراد را مورد سنجش قرار دهید؟

سایت شعارسال، با اندکی اضافات و تلخیص برگرفته از سایت اچ آر یار، تاریخ انتشار: - : کدخبر: 2428: www.hryar.com

اخبار مرتبط
خواندنیها-دانستنیها
نام:
ایمیل:
* نظر:
* کد امنیتی:
آخرین اخبار
پربازدیدترین
پربحث ترین