شعارسال: رویکرد دولت تدبیر و امید در ارتقای پست‌های بانوان شاغل در دستگاه‌های دولتی، به‌کارگیری آنان در رده‌های مدیریتی و فراهم کردن زمینه مشارکت آن‌ها در تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری‌های سازمانی، جای بسی خرسندی و تقدیر دارد.

این مهم گرچه با تاخیر اما با تعجیل در حال رخ دادن است، به گونه‌ای که رئیس‌جمهور وعده دوره کاندیداتوری‌اش مبنی بر افزایش سهم مدیریتی بانوان را پس از تصویب قانون پنج ساله ششم توسعه در قالب افزایش سهم بانوان مدیر به میزان ۳۰ درصد پست‌های مدیریتی کشور در افق ۱۴۰۰ برای اجرا ابلاغ کرد. اجرای این برنامه پس از گذشت دو سال از عمر دولت دوازدهم به گفته معاون رئیس‌جمهوری در امور زنان و خانواده، روند قابل قبول و مثبتی داشته است.

به گفته معصومه ابتکار، میزان حضور مدیران زن در دولت دوازدهم به ۱۸.۶ درصد رسیده است، به گونه‌ای که در ابتدای دولت دوازدهم تعداد مدیران عالی زن در حدود ۳۲ نفر بودند که این عدد در حال حاضر (شهریور ۹۸) به ۶۷ نفر رسیده است. در حال حاضر در دولت دوازدهم نزدیک به ۵.۵ درصد مدیران عالی زن هستند که بیشترین این انتصاب‌ها در مجموعه وزارت کشور و استان‌ها بوده است.

بر اساس این گزارش، مدیران زن در همه سطوح از ۱۳.۷ درصد در سال ۹۶ به ۱۸.۶ درصد در سال‌جاری افزایش یافته و به طور کل انتصابات مدیران زن طی دو سال اخیر شاهد رشد ۳۶ درصدی بوده است. این گزارش حاکی است مدیران زن در استانداری از ۶.۲ درصد در سال ۹۶ به ۹.۲ درصد در حال حاضر افزایش یافته و در مجموع شاهد رشد ۴۸.۷ درصدی انتصاب مدیران زن در استانداری، فرمانداری و بخشداری‌ها در دو سال اخیر بوده‌ایم.

مقایسه تعداد مدیران عالی، میانی و پایه طی دو سال اخیر نشان می‌دهد که در بخش مدیران عالی از ۲.۵ درصد به ۵.۵ درصد، در بخش مدیران میانی از ۶.۹ درصد به ۹.۳ درصد و در بخش مدیران پایه از ۱۶.۹ درصد به ۲۳ درصد دست یافته‌ایم.

به گفته نظری‌پورکیایی، مشاور وزیر کشور در امور بانوان و خانواده نیز اختصاص ۳۰ درصد پست‌های مدیریتی به زنان توانمند از مهم‌ترین سیاست‌های این وزارتخانه است که تاکنون ۲۲ درصد این برنامه محقق شده و پیش‌بینی می‌شود با انتصاب بانوان در پست معاون توسعه مدیریت و منابع استانداران، تا پایان شهریورماه این میزان به درصد بالاتری برسد.

اما در بین افکار عمومی این اقدام موافقان و مخالفان خود را دارد. از سویی موافقان در پی احقاق حقوق به‌جا مانده‌ای هستند که سال‌ها علی‌رغم سعی و تلاش بسیار در محیط کاری از آن محروم بوده‌اند. آنان معتقدند اگر نیمی از جمعیت کشور را بانوان تشکیل می‌دهند باید به همین میزان و به نسبت جمعیت‌شان در محیط اداری بدون تبعیض جنسیتی از امکان ارتقا برخوردار باشند.

از دیگر سو، مخالفان در دو طیف (مخالفان مطلق مدیریت بانوان و مخالفان مشروط) از افزایش تعداد بانوان در سطوح مدیریتی نگرانند. یک طیف از مخالفان، امور مدیریتی، پر استرس و زمان‌بر را با ویژگی‌های روان‌شناختی و فیزیولوژی بانوان درتضاد می‌پندارند و دسته دوم مخالف بی‌تدبیری و اقدامات تبلیغاتی و هیجانی این انتصابات هستند. دسته دوم معتقدند ارتقای بانوان باید مشروط به واجد شرایط بودن آن‌ها باشد تا به افول زودهنگام دوره مدیریت زنان، تضعیف جایگاه‌ها و تزلزل در اجرای امور نیانجامد.

نباید با انتخابی عجولانه، بانوان را در اموراتی به کار گمارد که متناسب با توانایی آن‌ها نیست

همان‌گونه که در تصمیم‌گیری و اجرای هر کاری رعایت شأن و منزلت مترتب بر آن ضروری است، در انتصاب بانوان نیز باید این شأن حراست شود؛ چرا که حالا با گذشت سال‌ها امکان ارتقا برای بانوان تسهیل شده است، نباید با انتخابی عجولانه، آن‌ها را در اموراتی به کار گمارد که متناسب با توانایی آن‌ها نیست، در نتیجه بی‌اعتمادی عمومی، تضعیف جایگاه‌های مدیریتی، اختلال در روند جاری امور و ... را در پی داشته باشد و در نتیجه در آینده احتمال به کارگیری این قشر کاهش یابد.

در راستای افزایش سهم بانوان از پست‌های مدیریتی، مسئولان امر باید سقف‌های شیشه‌ای را بردارند و حصارهای نامرئی اما واقعی را از بین ببرند ولی باید به این مهم نیز توجه کنند که تعجیل در این امر حتما به نفع بانوان نیست. با تاکید بر این نکته که افزایش سهم بانوان در پست‌های مدیریتی و بسترسازی برای افزایش مشارکت و ارتقای آن‌ها در اجتماع ـ نه تنها زنان شاغل ادارات ـ ضرورتی انکارناپذیر و حقی شایسته است.

باید یادآور شد با ملحوظ داشتن علم آمار، اگر محدودیت خاصی در انتخاب‌ها و انتصابات اعمال نشود و تنها معیار گزینش افراد، شایستگی باشد، بهترین‌های زنان و مردان انتخاب شده و متوسط سطح استعداد افراد انتخاب شده در این حالت در بالاترین مقدار خواهد بود. پایین آمدن متوسط استعداد و توانایی افراد شاغل، سبب کاهش متوسط استعداد و توانایی افراد شاغل، کاهش متوسط سرمایه انسانی جامعه و بالطبع سبب کاهش رشد اقتصادی و اجتماعی می‌شود. در نتیجه با بررسی علمی موضوع افراط و تفریط در توجه به جنسیت در انتصاب‌ها در هیچ‌یک از گروه مردان و زنان جایز و شایسته نیست.

سال‌های مدیدی بانوان شاغل کشور در حصار این سقف‌های شیشه‌ای خودخواسته یا تحمیلی اغلب در بهترین حالت کارشناسان خوبی بوده‌اند، آن‌ها کمتر فرصت تجربه مدیریت و تصمیم‌گیری جامع داشته‌اند و حتی کمتر به این موضوع اندیشیده‌اند، در نتیجه اعتماد به نفس و ریسک‌پذیری کمتری دارند، اغلب در سیستم اداری موجود برای بقای خود ناچار به محافظه‌کاری، انزوا و عقب‌نشینی‌هایی هستند که به مراتب بیش از مدیران مرد است، در نتیجه قدرت چانه‌زنی آن‌ها تقویت نشده، آن‌ها آرمان‌گراتر هستند، در نتیجه انعطاف کمتری در مواجهه با امور دارند.

آنچه طی ماه‌های اخیر و با سرعت فزاینده انتصاب بانوان در پست‌های مدیریتی در استان‌های مختلف شاهد آن هستیم، گرچه در اغلب موارد خوشایند است اما در موارد متعددی نیز تاسف‌برانگیز بوده است، چنان‌که بسیاری از مطالبات اقشار مختلف بانوان این‌چنین که انتصابات مورد توجه است، مورد توجه نبوده و نیز در انتصابات وجود قرارداد با یک دستگاه دولتی و جنسیت زن مهم بوده است ـ بیش از آنکه تاثیرگذاری بانوان کاندیدای مدیریت در پست‌های پیشین‌شان مدنظر باشد ـ و همین موضوع موجب ارتقای نابه‌هنگام و عجیب بانوان در سطوح بالای مدیریتی شده است، این اخبار گاه آن‌چنان غیرقابل باور بوده که بارها دست‌مایه طنز و به سخره گرفتن بحث مهم مدیریت بانوان شده است.

اینکه در یک دستگاه تعداد بانوان حاضر فعال و توانمند اندک است اما تاکید بر انتصاب یک نیروی زن در مجموعه وجود دارد، مدیران ارشد را ناگزیر کرده که دست به انتخاب‌هایی بزنند که نه خوشایند خود، نه عموم همکاران و نه افکار عمومی است.

کنشگری اجتماعی نباید در انتصابات به‌ویژه انتصاب بانوان مغفول باشد

قطعا از مهم‌ترین ویژگی‌های مورد نیاز هر فردی برای به‌کارگماری در پستی، تخصص، تعهد، علاقه‌مندی، جسارت، سلامت و شجاعت است اما نباید فراموش کرد که ویژگی‌های شخصیتی، کارآیی، سوابق پیشین در پست‌های مختلف، نگاه عمومی و نکته‌ای مهم اما مغفول کنشگری اجتماعی افراد است که نباید در انتصابات به‌ویژه انتصاب بانوان مغفول باشد.

برخورداری از روحیه مدیریتی، ارتباطات فراگیر، کنشگری اجتماعی و دغدغه‌مندی برای بهبود امور، از ویژگی‌هایی است که در انتصاب هر مدیری به‌ویژه بانوان باید مدنظر قرار گیرد، مدیری که در پست مدیریت همچنان از حوزه کارشناسی پا را فراتر نگذاشته و در سوابق کاری وی انزوا، احتیاط مفرط و تبعیت بر دغه‌دغه‌مندی اجتماعی، کنشگری، ریسک‌پذیری و خلاقیت غالب است، قطعا نمی‌تواند در حوزه‌های فرهنگی، اجتماعی و سلامت مدیریت کند.

زنان در قیاس با مردان تمایل کمتری به فساد اداری و به‌کارگماری نزدیکان خود و عمل در جهت خلاف شایسته‌سالاری دارند. آن‌ها در پتانسیل ـ کنجکاوی، تعهد و عزم ـ بالاتر از آقایان بود اما در نوع بینش و جهت‌گیری استراتژیک مبتنی بر موقعیت محیطی، تعاملات رسانه‌ای و مشارکت اجتماعی سیاسی ضعف‌هایی دارند، بنابراین مسئولان امر در حوزه زنان باید ضمن مدنظر داشتن سایر مطالبات اقشار زنان، در انتصابات خود در گام نخست با آموزش و ایجاد فرصت ارتقا (گام به گام) پتانسیل‌های موجود را به شایستگی‌ها بدل کرده، از ظرفیت بانوان توانمند در حوزه‌های مختلف به‌وِیژه فعالان دانشگاهی و صنفی بهره‌مند شده و مدیران لایقی برای تکیه بر اریکه مدیریت منصوب کنند.

همچنین در برخورد با کاستی‌های مدیریتی نیز با بانوان چنان برخورد کنند که با مردان. بنابراین تعجیل در انتصاب مدیران زن و اقدامات تبلیغاتی که شبهه زمینه‌سازی برای جلب مشارکت اجتماعی در مقاطع خاص پیش رو می‌دهد، زیبنده نیست و شأن انتصاب مدیران باید بیشتر مورد مداقه واقع شود.

کارشناس ارشد ارتباطات اجتماعی

سایت شعارسال، با اندکی اضافات و تلخیص برگرفته از خبرگزاری مهر ، تاریخ انتشار: 18مهر1398 ، کدخبر: 4742490: www.mehrnews.com