شعار سال: مریم زنده‌دل-حقوق‌دان و پژوهشگر حقوق کار و تأمین اجتماعی: اشتغال زنان در ایران پدیده نوظهوری نیست و از دیرباز زنان با حفظ نقش‌های سنتی خود در خانواده و انجام کار‌هایی مانند خانه‌داری، آشپزی، فرزندآوری و مراقبت و نگهداری از فرزندان و همسرداری به کار در مشاغل سنتی دیگر مانند دامداری و کشاورزی نیز گماشته می‌شدند. گرچه با این نگاه یک زن صاحب دو شغل تمام‌وقت بود: یکی به عنوان کار خانگی که تعطیل‌بردار نبود، دستمزد و مرخصی نداشت و دیگری کار در مزرعه یا دامداری که آن هم معمولا در راستای خدمت و کمک به خانواده و همسر بود. رفته‌رفته با افزایش سطح تحصیلات، زنان این سقف‌های نامرئی را شکافته و سهم درخور توجهی را در بازار کار به خود اختصاص دادند و این حضور برای توسعه و ماندگاری مستلزم حمایت قانون‌گذار بود.

تبعیض ممنوع

قانون اساسی و قانون کار در یک راستا از حقوق یکسان زن و مرد سخن گفته‌اند و قانون کار نیز بر آن تأکید کرده است. طبق اصل بیستم قانون اساسی «همه افراد ملت اعم از زن و مرد در حمایت یکسان قانون قرار دارند». اصول دیگری نیز در قانون اساسی از عدم تبعیض حمایت می‌کنند. بر همین مبنا در ماده شش قانون کار نیز آمده است: «مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ و نژاد و امثال آن سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکسی حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند»؛ بنابراین ایجاد تبعیض در محیط کار بر مبنای جنسیت، نژاد، زبان و مانند آن ممنوع است و می‌توان چنین تبعیضی را با ارائه مستندات با طرح دعوی در اداره کار محکوم کرد.

شرایط کار زنان در قانون کار

در ماده ۷۵ قانون کار ممنوعیت کار‌های خطرناک و سخت و زیان‌آور برای زنان پیش‌بینی شده است. در این ماده آمده است: «انجام کار‌های خطرناک، سخت و زیان‌آور و نیز حمل بار بیشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسایل مکانیکی، برای کارگران زن ممنوع است. دستورالعمل و تعیین نوع و میزان این قبیل موارد با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید». به نظر می‌رسد هدف قانون‌گذار از این ممنوعیت، پیش‌بینی این مطلب باشد که خطرات کار‌های سخت، زیان‌آور و خطرناک برای زنان بیشتر بوده و ممکن است آسیب این کار‌ها به سلامت جسمانی زنان ضربه بزند و باروری آن‌ها را نیز با خطر مواجه کند.

در ماده ۳ دستورالعمل مصوب وزارت کار در سال ۱۳۷۰ پس از تعریف بار متعارف، آمده است: «حداکثر وزن مجاز برای حمل بار متعارف با دست و بدون استفاده از ابزار مکانیکی برای کارگر زن حدود ۱۰ کیلوگرم است». جالب اینجاست که در ماده ۴ همین دستورالعمل برای کارگر زن نوجوان حداکثر بار مجاز همین ۱۰ کیلوگرم تعیین شده است. ماده ۱۵ قانون کار به‌کارگیری افراد کمتر از ۱۵ سال تمام را ممنوع می‌داند. به همین خاطر به نظر می‌رسد منظور از کارگر زن نوجوان در ماده چهار دستور‌العمل زن ۱۵ تا ۱۸‌ساله است. همچنین در ماده ۷ آیین‌نامه اشاره‌شده، حمل بار و جابه‌جایی بار برای زنان در طول مدت بارداری و همچنین تا ۱۰ هفته پس از زایمان ممنوع است.

مرخصی بارداری

زنان مطابق ماده ۷۶ قانون کار حق دارند از مرخصی بارداری و زایمان بهره‌مند شوند؛ اما این مرخصی در‌حال‌حاضر مطابق قانون اصلاح قوانین جمعیت و خانواده مصوب ۱۳۹۲ به مدت ۹ ماه تمام است و تفاوتی نمی‌کند که زن در بخش دولتی مشغول به کار باشد یا بخش خصوصی. خبر جدید اینکه دیگر لازم نیست زنان شاغل برای گرفتن دستمزد ایام مرخصی زایمان ۹ ماهه خود به دیوان عدالت اداری مراجعه کنند و صرفا با مراجعه به سایت تأمین اجتماعی و شعبه مربوطه می‌توانند تشکیل پرونده ایام مرخصی زایمان بدهند و ۹ ماه حقوق دریافت کنند. مرخصی بارداری و زایمان زنان از‌جمله مصادیق و موارد تعلیق قرارداد کار به شمار می‌رود؛ به این معنا که به دلیل اینکه در طول مدت بارداری به‌ویژه روز‌های نزدیک به وضع حمل ممکن است نیروی کار زن قادر به انجام کار نباشد، ایفای تعهدات مربوط به قرارداد کار میان کارگر و کارفرما معلق می‌شود تا پس از رفع حالت تعلیق، مجددا به کار ادامه دهند. پرداخت حقوق کارگر زن در ایام مرخصی بارداری و زایمان بر عهده سازمان تأمین اجتماعی است و این مدت جزء سابقه خدمت کارگر زن برای بازنشستگی محسوب می‌شود.

مطابق تبصره یک ماده همین ماده پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به شغل سابق خود باز‌می‌گردد و این مدت با تأیید سازمان تأمین اجتماعی جزء سوابق خدمت او محسوب می‌شود. بر اساس این در‌صورتی‌که کارفرما از بازگشت به کار زن پس از اتمام مدت مرخصی امتناع کند، این امر به منزله اخراج غیرموجه کارگر محسوب می‌شود. در چنین حالتی کارگر زن می‌تواند با طرح دعوی در اداره کار برای بازگشت به کار و مطالبه حق‌السعی و مطالبات قانون کاری اقدام کند.

مطلب مهم دیگر اینکه مطابق ماده ۷۷ قانون کار اگر بنا بر تشخیص پزشک سازمان تأمین اجتماعی نوع کار برای کارگر باردار خطرناک یا سخت تشخیص داده شود، کارفرما تا پایان دوره بارداری او بدون کسر حق‌السعی، کار مناسب‌تر و سبک‌تری به او ارجاع می‌کند.

مرخصی تولد فرزند برای مردان

تا قبل از سال ۹۲ شاید حرف از مرخصی برای کارگرانی که صاحب فرزند می‌شوند، عجیب به نظر می‌رسید. حتی در جلساتی خاطرم هست مردان به مسخره می‌گفتند: «مگر مرد می‌خواهد زایمان کند؟»؛ اما در همه کشور‌ها مرخصی تولد فرزند برای مردان امری بدیهی و واضح است. از آنجایی که اتفاقی نو در خانواده رخ می‌دهد، زن باردار یا فارغ‌شده از زایمان، بیش از هرکسی به حضور همسر خود نیاز دارد و لازم است خانواده برای این اتفاق مهیا شود. مرد نیز برای انجام وظایف خویش به فراغ بال و زمانی احتیاج دارد تا آن را به خانواده و همسر خود اختصاص دهد؛ اما قانون اصلاح قوانین جمعیت و خانواده در سال ۹۲ برای همه مردانی که خودشان و همسرشان شاغل هستند، ۱۴ روز مرخصی در زمان تولد فرزند در نظر گرفت. این مرخصی در همان قانون محدود شد به مردان شاغل که همسرشان (یعنی مادر فرزند تازه متولد‌شده) از مرخصی زایمان استفاده کرده بود؛ یعنی اگر مادر خانه‌دار بود یا به هر دلیل از مرخصی زایمان استفاده نکرده بود، پدر دیگر نمی‌توانست از این دو هفته استفاده کند. پس شرط استفاده مرخصی برای پدران این است که مادر باید از مرخصی زایمان استفاده کرده باشد؛ یعنی مادر علاوه بر اینکه مستحق دریافت مرخصی زایمان بوده، از مرخصی زایمان نیز استفاده کرده باشد. این مرخصی قابل انتقال به مقطع زمانی دیگری نیست یا قابل ذخیره‌سازی هم نخواهد بود. این مرخصی فقط برای زمان تولد فرزند بوده و برای همان بازه زمانی پیش‌بینی شده است. این حق قانونی در زمان تصویب در مجلس شورای اسلامی، برای همه پدران شاغل که واجد شرایط مذکور بودند، تعیین شد و از حیث اشتغال در بخش خصوصی و دولتی و عمومی غیردولتی تفکیکی در نظر گرفته نشد و همه پدران شاغل می‌توانستند از این ۱۴ روز استفاده کنند؛ اما در اواخر سال ۱۳۹۵ نمایندگان مجلس در ماده ۱۰۳ قانون برنامه پنج‌ساله ششم توسعه اقتصادی و اجتماعی کشور، مدت این مرخصی را از ابتدای سال ۱۳۹۶ برای مردان شاغل در قوای سه‌گانه و بخش عمومی غیر‌دولتی به سه روز محدود کردند؛ یعنی از ابتدای سال ۱۳۹۶ مدت این مرخصی برای آقایان شاغل در قوای مقننه، قضائیه و مجریه و بخش عمومی غیردولتی مثل شهرداری‌ها و سازمان تأمین اجتماعی به سه روز محدود شده است و پدران شاغل در این دو بخش، از پدران شاغل در بخش خصوصی مستثنا شدند و درحال‌حاضر مدت مرخصی این افراد فقط سه روز است.

اما در قانون برنامه پنج‌ساله ششم، ذکری از بخش خصوصی نشده و پدران شاغل در این بخش، مستثنا نشده‌اند و مدت مرخصی تشویقی برای آن‌ها طبق قانون کاهش نیافته و به نظر می‌رسد این مرخصی همچنان همان ۱۴ روز است و پدران شاغل در بخش خصوصی، برای بهره‌مندی از این حق قانونی، لازم است گواهی مرخصی زایمان مادر و گواهی تولد فرزند یا برگ معرفی به کار همسر خود را در پایان ایام مرخصی زایمان به کارفرما ارائه دهند.

این ۱۴ روز علاوه بر مدت مرخصی استحقاقی مندرج در قانون کار بوده و پرداخت حقوق و مزایای این ایام بر عهده کارفرماست. گرچه به نظر می‌رسد پیش‌بینی این ماده قانونی هم تبعیض‌آمیز است؛ چرا‌که پدرانی را که زنان‌شان شاغل نیستند و خانه‌دار هستند، در بر نمی‌گیرد. آیا زن خانه‌دار به همراهی همسرش در زایمان و بارداری نیاز ندارد؟ و به نظر می‌رسد ایجاد چنین تبعیضی به دور از همه قوانین باشد و مصداق بارز بی‌عدالتی است.

مرخصی شیردهی

در کارگاه‌هایی که دارای کارگر زن هستند، مطابق ماده ۷۸ کارفرما مکلف است تا پایان دو‌سالگی کودک پس از هر سه‌ساعت‌ونیم فرصت شیردادن به کارگر زن بدهد. در عمل به این شکل است که مادران شیرده حدود یک‌و‌نیم تا دو ساعت زودتر از سایر همکاران خود تعطیل شده و به منزل می‌روند؛ چون اغلب کارگاه‌ها مهدکودک یا شیرخوارگاه ندارند و دسترسی مادر به فرزند به سهولت امکان‌پذیر نیست.

در تبصره یک ماده ۳ قانون تغذیه با شیر مادر گفته شده: «مادران شیرده پس از شروع به کار مجدد در صورت ادامه شیردهی می‌توانند حداکثر تا ۲۰‌ماهگی کودک روزانه یک ساعت از مرخصی (بدون کسر از مرخصی استحقاقی) استفاده کنند. در تبصره دوم از ماده ۳ قانون تغذیه با شیر مادر نیز بر تأمین امنیت شغلی زنان در حین شیردهی تأکید شده است. همچنین ماده ۲۵ اعلامیه جهانی حقوق بشر در حمایت از مادران کارگر مقرر داشته: «مادران و کودکان حق دارند از کمک و مراقبت مخصوص بهره‌مند شوند».

موانع زنان برای اشتغال

با وجود حمایت‌های قانونی از اشتغال زنان و توجه‌های خاص درخصوص مرخصی زایمان و بارداری، شیردهی و ممنوعیت انجام کار‌های خطرناک و زیان‌آور در عمل می‌بینیم که زنان به‌ویژه زنان متأهل از اقبال کمتری برای به دست آوردن شغل برخوردار هستند؛ چرا‌که کارفرما در پیش‌بینی بلندمدت خود، موانع اشتغال یک زن اعم از ازدواج، فرزندآوری و شیردهی را مدنظر قرار داده و ترجیح می‌دهد یا یک زن مجرد یا نیروی کار مرد را استخدام کند.

این موانع برای زنان شبیه سقف‌هایی نامرئی هستند که ضربه آن را حس می‌کنیم، اما اغلب اوقات متوجه نمی‌شویم دلیل ضربه چیست و کجاست. در اغلب مواقع مشاهده می‌کنیم زنان پس از اتمام مرخصی زایمان خودشان هم چندان رغبتی به بازگشت به محل کار ندارند. این عدم رغبت ممکن است به خاطر مشکلات نگهداری نوزاد و شیردهی به او باشد یا ناشی از وظایفی باشد که یکباره تلنبار شده و زنان با آن تنها گذاشته شده‌اند. احساس گناهی که اطرافیان به یک مادر شاغل پس از وضع حمل و پایان مرخصی زایمان و بازگشت به کار می‌دهند، یکی دیگر از همان موانع نامرئی است. اینکه در تابلویی روی متروی شهرداری وقت می‌نویسد «بهشت زیر پای مادران شاغل نیست»، علاوه بر اینکه توهین به زنان است، تحریف و قلب حقیقت است.

در‌حال‌حاضر با توجه به هرم جمعیتی کشور و مصوبه‌های مختلف الزام زنان به فرزندآوری، این موانع پررنگ‌تر از گذشته به چشم می‌آید. در یک فقره زنی با سمت مدیریتی در یک شرکت خصوصی به دفتر من مراجعه کرد که قصد ازدواج داشت و کارفرما از او درخصوص «ممنوعیت ازدواج تا پنج سال» تعهدی اخذ کرده بود. تا زمانی که قانون‌گذار و البته قوه مجریه تلاشی برای رفع موانع نکنند و این بازوان مقننه و مجریه با هم هماهنگ نباشند و از طرفی در بخشی از موارد دولت وظایف خود را به دوش کارفرمای بخش خصوصی بیندازد، شاهد اخذ بسیاری از تعهد‌های خلاقانه دیگر! از سوی کارفرمایان خواهیم بود.


شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از شبکه شرق، تاریخ انتشار:۲۷ مرداد ۱۴۰۱، کدخبر: ۸۵۳۴۸۶، www.sharghdaily.com