کد خبر: ۴۷۵۴۲

تعداد نظرات: ۱ نظر

تاریخ انتشار : ۰۵ بهمن ۱۳۹۵ - ۱۰:۵۱

الگوی سنتی اداره امور

همان طور كه در مقدمه فصل دوم از كتاب اون هيوز امده است: «اداره امور دولتي كه در اينجا الگوي سنتي ناميده مي شود، در دوران خود يك نهضت اصلاحي عمده محسوب مي شد. وظيفه كلي سازمانهاي دولتي به جاي اينكه مانند گذشته به وسيله اشخاصي غير حرفه اي كه اقداماتشان به وفاداري شخصي به رهبر محدود مي شد انجام شود، تبديل به يك منصب حرفه اي شد كه كه لازمه آن انجام خدمت مبتني بر شايستگي و داشتن توانايي مشخص و مجزا بود.

شعار سال: الگوي سنتي را مي توان اداره امور تحت كنترل رسمي رهبري سياسي دانست كه مبتني بر يك الگوي سلسله مراتب دقيق بوروكراسي است و مقامات ثابت بي طرف و گمنام در ان به كار گمارده شده اند،عامل انگيزش آنها علائق عمومي است،در سياست گذاري دخالت ندارند و به همه احزاب به طور يكسان و برابر خدمت مي كنند.مباني نظري آن از نوشته هاي نويسندگان مختلف از جمله: وودرو ويلسون از ايالات متحده امريكا؛ گزارش نورث كوت-تري وليان در انگلستان و الگوي بوروكراتيك ماكس وبر در المان استخراج شده است. تئوري سنتي در قرن نوزدهم آغاز شد و بين سالهاي 1920-1900 رسميت يافت و تقريبا در اكثر كشورهاي غربي تا 25 سال اخر قرن بيستم به طور كامل بدون تغيير باقي ماند. با وجود اينكه دولت ها از اوائل سالهاي 1980 فاصله گرفتن از مفاهيم آنرا آغاز نمودند ولي اين مدت براي يك نظريه اجتماعي دوره اي طولاني به حساب مي آيد.

الگوي سنتي تقريبا پس از يكصد سال كه از عمر آن مي گذرد، در معرض فرو پاشي قرار گرفته است. الگوي سنتي يك شبه ناپديد نشده است و عناصر آن هنوز هم وجود دارند. ولي نظريه ها و نحوه عمل به آنها در حال حاضر، قديمي به حساب مي آيند و به هيچ وجه با نيازهاي جامعه متحول مروز تطبيق ندارند.»

تعريف مديريت و اداره:

زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، اندیشه مدیریت را نیز در زندگی خود وارد کرد؛ در حقيقت، پيدا شدن انديشه مديريت به روزگاري باز مي‌گردد كه مردمي كه گروهي كار مي‌كردند نخستين بار كوشيدند تا به هدفهاي گروهي دست يابند. بنابراین به جرات می توان گفت که اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها وجود داشته است؛ مثلا سومريها موجوديهاي انبارهاي خود را بر روي لوحهاي گلي يادداشت كرده و آنها را در معابدي نگاهداري مي‌كردند و شايد بتوان گفت كه اين لوحها از اولين آثار مدون عمل مديريت در تاريخ مي‌باشند. با اندكي توجهي مي‌توان دريافت كه انديشه مديريت در زندگي همه انسانها وارد شده است و نقش مهمي را بازي مي‌كند.[1][1]

عده‌اي مديريت را به عنوان «هنر انجام دادن كارها به وسيله ديگران» تعريف كرده‌اند، عده‌اي ديگر مديريت را فرآيند برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت و نظارت تعريف كرده‌اند. و در اين ميان تعاريف ديگري نيز از مديريت ارائه شده است كه ما به همين دو تعريف بسنده مي‌كنيم.

اما در خصوص اداره اليور شلدن عقيده دارد كه اداره سازمان را بوجود مي آورد و «مديريت» آنرا به كار مي اندازدو مورد استفاده قرار مي دهد. «اداره» هدفها را تعريف و توصيف مي كند، «مديريت» براي نيل به اين هدفهاي معين و مشخص كوشش و فعاليت مي كند. «سازمان» ماشين «مديريت» است در نيل به هدفها و مقاصدي كه از طرف اداره تعيين گرديده است.[2][2]

مديريت دانش است يا هنر؟

در پاسخ بايد گفت كه مديريت، مانند همه كارهاي ديگر چون پزشكي، مهندسي، حسابداري يا حتي بازي بيس بال، هنر است؛ دانش فني است؛ انجام دادن كارها در پرتو واقعيتهايي است كه از درون موقعيت پديد مي‌آيند. با اين همه، مديران با بكارگيري آگاهي سازمان يافته درباره مديريت مي‌توانند بهتر كار كنند، و همين آگاهي سازمان يافته، ابتدايي يا پيشرفته، دقيق يا غيردقيق، به ميزان سازمان يافتگي و روشني و تناسب خود دانشي را پديد مي‌‌‌‌‌آورد. از اين رو مديريت به عنوان يك عمل، هنر به شمار مي‌آيد؛ آگاهي سازمان يافته‌اي را كه زير ساز عمل مديران است مي‌توان به نام دانش شناخت. بنابراين مديريت در عمل يك هنر است، آگاهي و شناخت سامان يافته درباره مديريت دانش است. پيترز و واترمن در كتاب «در جست و جوي برتري» هشت ويژگي شركتهاي كامياب را پيدا كردند كه بسياري از آنها نمونه‌هايي از هنر مديريت است. براي نمونه يكي از ويژگيهاي شركتهاي برتر، تاكيد آنها بر بهبود بهره‌وري از راه توجه به نيازهاي كاركنان شركت است. اين نشان مي‌دهد كه براي كاميابي سازماني و مديري، هنر در شمار ضرورتها است. سردبيران مجله «هفته بازرگاني» نيز مي‌گويند كه «مديريت خوب دانش نيست‏، بلكه يك هنر انساني است.» اما آنچه مي‌توان از گفتار بالا نتيجه گرفت اين است كه مديريت اثربخش يك هنر است كه از دانش زيرساز مديريت بهره‌ مي‌گيرد پس مديريت هم دانش است و هم هنر. [3][3]

تعريف دولت:

دولت به مفهوم سنتى كلمه به معنى «حاكم جامعه» است. تصور سنتى از جامعه، تصور خانواده يا قبيله است كه براى هدايت افراد نياز به يك رئيس دارد، و از آنجا كه انسجام اين جامعه در گرو تعدادى از اهداف تعريف شده، مشخص و معين است، وظيفه حاكم هدايت افراد جامعه در جهت نيل به آن اهداف است. بنابراين تصور سنتى از حاكم، تصور رئيس خانواده يا پدر خانواده يا رئيس قبيله است، اما تصور مدرن از حكومت يا دولت با اين ديدگاه متفاوت است، به اين معنا كه در تصور مدرن از حكومت يا دولت، اساس دولت بر اساس قرارداد است، كه تصريحى يا تلويحى بين مردم و حاكم وجود دارد. وظيفه حاكم يا دولت هم عمدتاً صيانت و حفاظت از جان و مال مردم است. به عبارت ديگر دولت براى حفاظت از حقوق افراد جامعه تشكيل مىشود. در تعريف مفهوم سنتى دولت، تاكيد روى هدايت افراد است يعنى حاكم وظيفه هدايت مردم را دارد كه منحرف نشوند و راه درست را بروند و براى سعادت دنيا و آخرتشان تابع اراده حاكم باشند

. به همين جهت در مفهوم سنتى حكومت ما با فيلسوف پادشاه يا پادشاه فيلسوف _ اين اصطلاح معروف افلاطون _ مواجه مىشويم. افلاطون اين نكته را مطرح كرده كه پادشاهان يا حاكمان بايد فيلسوف باشند تا بتوانند صلاح افراد جامعه را تشخيص بدهند و آنها را به سمت آن راهنمايى كنند.[4][4]

به طور جامع دولت عبارت است از يك اجتماع سياسي متشكل كه چه از جهت امور داخلي و چه از لحاظ امور خارجي قدرت مافوقي براي آن وجود ندارد. دولت به اين مفهوم شامل هر سه ركن جامعه، يعني قوه قانون گذاري، قوه قضائي و قوه اجرائي است و سه عنصر جمعيت، سرزمين و قدرت عالي سياسي (حاكميت) را در بر مي گيرد.[5][5]

پارادايم هاي مديريت دولتي:

به طور كلي دو رويكرد اساسي ـ و يا به عبارت بهتر دو پارادايم ـ در برخورد با مقوله مديريت در بخش دولتي قابل تفكيك هستند. رويكرد اول كه به پارادايم كلاسيك مشهور است و آون هيوز (1377) آنرا پارادايم «اداره امور دولتي» ناميده است, ريشه در نظريات ماكس وبر در مورد بوروكراسي دارد.كه از مدل هاي پنج گانه مديريتي كه در كتاب گفتارهايي در فلسفه تئوري هاي سازمان دولتي امده است، مدل بوروكراتيك كلاسيك، مدل نئوبوروكراتيك، مدل نهادي و مدل روابط انساني در اين پارادايم قرار ميگيرند.

با وجود اينكه اصول بوروكراتيك وضع شده توسط ماكس وبر در سازماندهي شركتها و مؤسسات فعا ل در كسب و كار مورد استفاده قرار گرفته است, اما شدت و قدمت به كارگيري اين اصول در بخش دولتي به مراتب بيشتر بوده است. دليل عمده فراگير شدن اين پارادايم در بخش دولتي تصور غالب مديران و متفكران بر توانايي اين اصول در ارائه بهترين روش در كار سازمان بود. علاوه بر اين دولتها غالباً تدارك مستقيم كالا و خدمات مورد نياز عموم توسط خود را به عنوان يك روش كار استاندارد و عام پذيرفته بودند. موضوع ديگري كه شيوع پارادايم سنتّي اداره امور دولتي را دامن مي‌زد, طرز تلقي كارگزاران دولتي از قابليت و لزوم تفكيك موضوعات سياسي و اداري از يكديگر بود. اداره امور وسيله اجراي دستورات به حساب مي‌آمد و متقابلاً هر موضوعي كه درباره خط‌مشي و استراتژي بخش دولتي بود, به رهبري سياسي مربوط مي‌شد. در واقع اداره امور دولتي تلقي خاصي از مديريت در بخش دولتي بود كه نيازمند يك بوروكراسي حرفه‌اي بود, به نوعي كه بتواند به رهبران سياسي در راستاي پاسخگويي عمومي خدمت ارائه دهد.

با وجود استيلاي پارادايم سنتي «اداره امور» در طول قرن گذشته، ‌آخرين دهه از اين قرن شاهد تحولات شگرفي در بخش امور دولتي اغلب كشورهاي پيشرفته بوده است. در طول اين دهه همه آنچه كه درست به نظر مي‌رسيد مورد ترديد واقع شد. بوروكراسي ديگر تنها مسير تدارك و تحويل كالا و خدمات دولتي نيست. نظامهاي مديريت قابل انعطاف مورد استفاده بخش خصوصي, توسط دولتها به كار گرفته شده است. الگوي جديد داراي مشكل‌هاي مختلف است،چيزي كه آون هيوز آنرا پارادايم مديريت دولتي نوين نام نهاده است. به عقيده آون هيوز مايه افتراق دو پارادايم ياد شده در تفاوت معناي مديريت با اداره امور است. اداره امور ضرورتاً به معناي پيروي از دستورات است و مديريت به معناي دستيابي به نتيجه‌ها

آون هيوز به نقل از آليسون سه عامل عمده در وظايف مديريت دولتي مبتني بر پارادايم نوين را بر مي‌شمارد كه به ترتيب عبارتند از استراتژي, مديريت مؤلفه‌هاي دروني و مديريت مؤلفه‌هاي بيروني كه هر يك بخشهاي فرعي خاص خود را دارند. استراتژي به عنوان نخستين وظيفه عمده شامل تعيين هدفها و اولويتهاي سازمان و نيز تدوين برنامه‌هاي عملياتي مي‌باشد. مديريت مؤلفه‌هاي دروني كه هم و غم اصلي اداره امور دولتي سنتي را تشكيل مي‌داد خود به «سازماندهي و تأمين نيروي انساني»,‌ «هدايت كاركنان و نظام مديريت منابع انساني» و «كنترل عملكرد» تقسيم مي‌شود. سومين وظيفه, يعني مديريت مؤلفه‌هاي بيروني, كه در مدل سنتي به عهده سياستمداران گذاشته مي‌شد, شامل «ارتباط با واحدهاي بيروني», «ارتباط با سازمانهاي مستقيم» و «ارتباط با رسانه‌ها و مردم» مي باشد.[6][6]

مكتب كلاسيك قديمي ترين نگرش بر مديريت است، سابقه تاريخي سازمانهايي كه تئوريهاي كلاسيك را عملا مورد استفاده قرار مي دادند به حكومتهاي باستاني از قبيل مصر، روم، چين، يونان و ايران باستان مي رسد ولي مطالعه سيستماتيك و علمي مديريت عمدتاً به اوايل قرن بيستم مربوط مي شود.[7][7] اما از اواخر قرن هجدهم كه اساس جمهوري امريكا ريخته شد، همراه با توسعه بوروكراسي برنامه هاي منظم جديدي ترتيب داده شد.لزوم شايستگي قانوني حكومت براي اداره سازما نهاي عمومي، تفكيك قواي حكومتي، ارتباط ميان حكومت ملي و حكومت ايالات، كنترل قدرت حكومت به طور عمومي، باعث گرديد كه كانون توجه بر اشتغال كارشناسان و متخصصان و كارائي عملي متمركز شود. به عبارت ديگر، در آنجا، آنچه كه مبدا اداره امور دولتي ناميده شد، ايجاد گرديد.[8][8]

فصل دوم: الگوي سنتي اداره امور

شايد بتوان سر آغاز الگوي سنتي را به انگلستان اواسط قرن نوزدهم نسبت داد. در گزارش سال 1854 نورث-تري وليان توصيه شده است كه خدمات دولتي بايد از طريق واگذاري آن به مردان جوان كه قبل از انتصاب از طريق امتحانات دقيق برگزيده شده اند، انجام شوند و اين كار با حذف حمايت عنايتي و جايگزين كردن سيستم گزينش از طريق برگزاري امتحانات انجام شود.گزارش آنها نشانه آغاز انتصابات بر اساس شايستگي در خدمات عمومي و كاهش تدريجي حمايت عنايتي است.در اين گزارش بر موضوعات پرسنلي تأكيد شده است.[9][9] اصلاحات ميانه قرن نوزدهم انگلستان عقايد مردم امريكا را نيز تحت نفوذ قرار داد. نقش شوم سيستم تاراج در ايجاد فساد دولتها و به ويژه در شهرها بارز است. گارفيلد رئيس جمهور آمريكا در سال 1881 توسط يكي از طرفداران سيستم تاراج كه وعده تصدي يك شغل دولتي به او تحقق نيافته بود، به قتل رسيد. و همين مسئله نهضت اصلاحات را تشديد كرد. در سال 1883، قانون خدمات كشوري (قانون پندلتون) به تصويب رسيد و به موجب آن يك كمسيون خدمات كشوري بوجود آمد كه 4 محور اصلي در آن دنبال مي شد:

1- برگزاري امتحانات براي متقاضيان استخدام در همه سطوح

2- انتصاب كساني كه در امتحانات ورودي بيشترين نمره را دريافت داشته اند

3- انجام خدمات آموزشي قبل از انتصاب دائمي

4- سهميه بندي انتصابات در پايتخت بر حسب جمعيت كشور براي مناطق اصلي

اصلاحات انجام شده در انگلستان و ايالات متحده امريكا با الگوي جامع تر در قاره اروپا كه اواسط قرن هجدهم در پروس بوجود آمده بود، تركيب شدند و حاصل اين تركيب، يك الگوي منسجم بود كه در نيمه اول قرن بيستم مورد پذيرش قرار گرفت.اين الگو در اواسط قرن نوزدهم تحت نفوذ افكار وودرو ويلسون يكي از فعالان اصلي نهضت اصلاحات در ايالات متحده و ماكس وبر در اروپا قرار گرفت. تئوري بوروكراسي، نظريه خدمات عمومي مجزا و حرفه اي، استخدام و انتصاب بر اساس شايستگي، بي طرفي سياسي و حق ادامه خدمت با وجود تغيير دولت از دستاوردهاي وبر بود. ويلسون نيز صاحب نظريه هاي مسؤليت سياستمداران در خطي مشي گذاري و مسؤليت رؤساي اداري در به اجرا درآوردن اين خطي مشي هاست. از اين دو نظريه انديشه وسيله بودن و فني بودن اداره و جدا شدن آن از سياست استنتاج مي شود.[10][10]

نهايتا در مديريت دولتي 5 مدل مطرح شد كه عبارتند از مدل كلاسيك بوروكراتيك، مدل نئوبوروكراتيك،مدل نهادي، مدل روابط انساني و مدل انتخاب عمومي كه 4 مدل اول تشكيل دهنده الگوي سنتي مديريت دولتي بوده و مورد بررسي قرار مي گيرند. نگاره زير شكل گيري مديريت دولتي نوين را نشان مي دهد:[11][11]

مشكلات و چالش هاي الگوي سنتي:

مشكلات الگوي سنتي	موفقيت هاي بخش خصوصي	تغييرات شرايط جهاني
خشكي و انعطاف ناپذيري،كندي، سرخوردگي كاركنان،نارضايتي مراجعان، غرق شدن در قوانين و مقرات دست و پاگير،متورم بودن،كنترل سلسله مراتبي ...	نزديكي به مشتريان ،ارتقاء كيفيت، نامتمركز شدن اختيارات و...	جهاني شدن، نارضايتي عمومي از عملكرد دولتها و افزايش انتظارات آنها، تاكيد بر بهره وري و ...

راه حل:

مديريت دولتي نوين

1- مدل كلاسيك بوروكراتيك:

مدل كلاسيك اولين مدل موجود در تئوري سازمان دولتي مي باشد كه ارزش هاي مورد انتظار نظريه پردازان اين الگو رسيدن به كارايي، اثر بخشي و بهره وري بوده و بوروكراسي به عنوان يك ابزار بكار گرفته شده است. نظريه پردازان اين مدل ويلسون، تيلور، فايول، وبر و گيوليك بودند كه به اجمال به بررسي نظرياتشان مي پردازيم.

اما پيش از ان لازم است به ذكر اين نكته بپردازيم كه اين مدل زماني دچار مشكل شد كه دانشمندان و كارگزاران سعي كردند يك علم كاربردي دقيق طراحي يا مديريت سازمان، ايجاد كنند.هربرت سايمون اين رويكرد را، هنگامي كه اصول اين مدل را به عنوان «ضرب المثل ها» توصيف كرد، مورد نقد قرار داد.[12][12]

1-1- تئوري سياست و اداره:

ويلسون بنيانگذار رشته مديريت دولتي شناخته مي شود و اين رشته با انتشار كتاب وي تحت عنوان «مطالعه اداره» در سال 1887 شروع شد كه به عصر تفكيك سياست از اداره مشهور است.[13][13] اومدعي بود كه انديشمندان سياسي بيشتر به مسائلي در مورد قانون اساسي پرداخته اند و عمليات فعال مؤسسات دولتي را ناديده گرفته اند. اما اين مسائل ناديده گرفته شده، با رشد دولت، هم نمايان و هم دردسرزا شده اند.

ويلسون هيچ گونه مشكل واقعي عدم سازگاري اين ديدگاه با هنجارهاي دموكراتيك عدم تمركز و مشاركت دولتي نديد. برعكس، او نوشت: «اگر قدرت مسؤليتي نداشته باشد، خطري بر آن مترتب نيست.... اگر قدرت در رؤساي خدمات و روساي شاخه هاي خدمات دولتي متمركز شود، مشاهده كردن آن و انتقال آن به كتاب آسان است.»

اين ديدگاه مبنايي براي جدائي مشهور سياست – اداره ويلسون بود: «مديريت وراي فضاي سياست قرار دارد. پرسشهاي اداري، پرسشهاي سياسي نيستند. اگر چه سياست، وظيفه هايي را براي مديريت تدوين مي كند ولي نبايد از تغيير در مقاماتش رنج برد»

در اثر او، دو موضوع برجسته به چشم مي خورد كه به عنوان محوري براي مطالعه مديريت دولتي در طول تاريخ اين رشته، به خدمت گرفته شده اند: جدايي بين سياست و اداره و جستجو براي اصول مديريت اداري كه مي توانست در نيل به كارايي سازماني ياري دهنده باشد.[14][14]

ويلسون عقيده داشت كه سيستم تاراج، زاييده ادغام مسائل اداري در مسائل سياسي است. اگر كاركنان دولت مانند سياستمداران، اقدامات خود را خواه طبق فرآيندي كه از طريق آن منصوب شده اند و يا به صورت ادامه نقشي كه در حزب سياسي داشته اند، انجام دهند، حاصل كار احتمالا فساد و اخذ تصميمات يقينا خودسرانه خواهد بود. تفكيك حيطه سياسي، يعني جائي كه خط مشي ها بوجود مي آيند، از حيطه اداري ، يعني جائي كه خط مشي ها بكار برده مي شوند، مي تواند بسياري از كاستي ها و زيان هاي سيستم تاراج را از بين ببرد.

در الگوي سنتي، دنياي سياستمداران از مقامات اداري جداست. كايدن (1982، ص 81) عقيده دارد:

«به بياني ساده سياستمداران بايد قانون وضع كنند و مقامات دولتي بايد آنرا اجرا كنند. دفاتر سياسي بايد در اثر رقابت در صحنه سياسي بدست آيند؛ دفاتر اداري بايد در اثر رقابت در صحنه اداري نگه داري شوند. مقامات سياسي بايد بر حسب شايستگي سياسي انتخاب شوند؛ مقامات اداري بايد بر مبناي شايستگي بوروكراتيك انتخاب شوند. متفاوت بودن مسيرهاي سياسي و پيشرفت شغلي، مثل داشتن دو شغل به طور همزمان و يا تعويض شغل بايد از طريق ممنوعيت هاي قانوني و قانون اساسي نهادينه شود.سياستمداران بايد بوسيله انتخابات و همكاران سياسي خود مورد داوري قرار گيرند. دفاتر سياسي بايد دوران تصدي محدود و در معرض انتخابات متوالي باشند؛ دفاتر بوروكراتيك، به شرط رفتار مطلوب، بايد داراي مدت تصدي نامحدود باشند.»

هر چند تئوري جدايي سياست از اداره، بخش اصلي مدل سنتي اداره است؛ ولي بيشتر يك افسانه تلقي شده است و بخصوص براي طفره رفتن از مسؤليت، مفيد بوده است. در دنياي واقعي، هر دو آنها به طور مؤثر «از طريق انجام تكاليف اداري توسط سياستمداران و قبول مسؤليت سياسي توسط رؤساي اداري، در هم آميخته اند. البته جدا بودن سياستمداران از رؤساي اداري افسانه بود، ولي ساختارهاي بوروكراتيك طوري ساخته شده اند كه گويي افسانه واقعيت است.[15][15]

1-2- تئوري مديريت علمي

فردريك وينسول تيلور واضع تئوري مديريت علمي بيشترين سهم را در پيشرفت و گسترش آن دارد و به همين لحاظ به پدر مديريت علمي مشهور است. تيلور كه يك مهندس و مدير تجربي در صنايع فلز و فولاد بود مدت 26 سال بررسيهاي دقيق و مداومي را در زمينه مديريت صنعتي در ايالات متحده امريكا پيگيري كرد و نظرات خود را در سال 1911 در كتابي به عنوان «اصول مديريت علمي» منتشر نمود كه حاوي تجربه، عمل و تئوري است. هدف او از تئوري مديريت علمي يافتن راهي بود تا ضمن كاهش هزينه توليد و افزايش بازدهي و سود، دستمزد بيشتر ي به كارگران تعلق گيرد. او مسائل و مشكلات مديريت را از طريق نظام حاكم بر امور مهندسي عوامل عيني و عقلايي حل و فصل مي كرد. لذا او از مديريت برمبناي استاندارد و سيستم جانبداري مي نمود و از اين لحاظ مي توان وي را آغازگر تفكر سيستم و مديريت سيستمي دانست.

تيلور پيوسته به دنبال تلفيق منافع كارگر و كارفرما بود. در تاييد اين منظور، تيلور مي‌گويد: هيچ طرح و برنامه و سيستمي كه در دراز مدت رضايت هر دو طرف كارگر و كارفرما را در برنداشته باشد و حداكثر سود متقابل براي طرفين را تضمين نكرده باشد، قابل قبول نخواهد بود.

از بررسي افكار تيلور نتايجي حاصل مي شود كه تحت عنوان «اصول مديريت علمي» به شرح زير عنوان مي شود:

1ـ تفكيك، تخصيص و تقسيم كار به كوچكترين جزء ممكن و به طريق علمي.

2ـ پيدا كردن بهترين روش انجام كار.

3ـ يافتن استاندارد انجام كار.

4ـ استخدام نيروي انساني بر اساس تخصص و از طريق علمي.

5ـ وضع دستمزدها با توجه انجام كار، (نه فقط از روي سابقه خدمت)

6ـ همكاري بين مدير و مجري براي حصول اطمينان از انجام كارها.

7ـ تقسيم كار بين مدير و مجري با تفكيك وظايف مديريتي از وظايف اجرائي.[16][16]

براي درك بهتر مطلب ‏به اصول بنياديني كه تيلور زير ساز روش علمي مديريت مي‌دانست، اشاره‌اي كوتاه داريم: 1- دستورهاي سرانگشتي را با علم جانشين كردن (آگاهي سامان يافته) 2- دست يافتن به همنوايي در كنش گروهي، و نه اختلاف و ناهمداستاني. 3- دست‌يابي به همكاري ميان مردمان، نه رواج دادن فردگرايي پرهرج و مرج. 4- كار كردن براي دست يابي با بازده بيشينه، نه بازده محدود و معين. 5- پرورش همه كارگران تا بالاترين اندازه‌اي كه شدني باشد براي سود خود آنان و بيشترين نيك فرجامي براي شركت.[17][17]

آثار نهضت مديريت علمي:

نهضت مديريت علمي باعث به وجود آمدن پيشرفتهاي زيادي در زمينه هاي توليد گرديد، ولي تحول فكري كه تيلور آن را جوهر نظام مديريت علمي تلقي مي‌كرد هرگز به تحقق نپيوست. دلايلي كه مي تواند شكست يا عدم موفقيت كامل برخي از تئوريهاي مديريت علمي را توجيه كند عبارتند از:

1ـ بازگشت بعضي از كارفرمايان به روشهاي توليد سنتي كه با به كار بستن اصول مديريت علمي تجديد حيات نيافته بودند.

2ـ مخالفت كارگران و اتحاديه ها با اصول تيلوريسم به علت آثار بيكراي احتمالي ناشي از افزايش بازدهي كارگران.

3ـ تصويب قانون منع كاربرد اصول مديريت علمي در موسسات دولتي بنا به درخواست اتحاديه ها.

4ـ عدم امكان شيوه مديريت تخصصي (چند جانبه) به علت اغتشاش و بهم ريختگي كه در سلسله مراتب سازماني به وجود مي آورد.

به طور كلي آنچه كه موجب عدم تحقق تحول فكري مورد نظر تيلور گرديد، متهم شدن تيلوريسم به خشونت و عدم دلسوزي نسبت به كارگردان بود و شاهد آن به كار بردن واژه «گاونر» در مورد قهرمانان كار بود.

1-3- تئوري اداري

هنري فايول يكي از دانشمندان بر جسته ومديران با تجربه وتواناست كه حدود نيم‌قرن به تجزيه و تحليل تئوريهاي مديريت اشتغال داشت. او با بررسيهاي خود در ميان كارگران معدن فرانسه دنباله مطالعات تيلور را ادامه داد و به تكميل نظريه هاي او پرداخت. در سال 1916 نتيجه مطالعات خود را در كتابي تحت عنوان «مديرت صنعتي وعمومي » منتشر كرد. هدف فايول از اين تحقيقات، تجزيه و تحليل تئوريهاي سازماني بر اساس مشاهدات و مطالعات علمي بود.

نظريه هاي فايول را درباره سازمان و مديريت مي توان در دو نظريه زير خلاصه كرد:

الف- اصول مديريت

فايول در كتاب خود تعداد چهارده اصل مديريت را مطرح كرده است كه چهار اصل مهمتر آن به شرح زير است:

ا ـ اختيار و مسئوليت

2ـ وحدت فرماندهي

3ـ وحدت جهت (وحدت مديريت)

4ـ ارتباطات افقي (موازي)

5ـ تقسيم كار يا تخصص، 6- انظباط، 7ـ تبعيت منافع فرد از منافع عمومي، 8ـ حقوق و مزايا، 9ـ تمركز، 10ـ صدور و دستور، 11ـ عدالت و مساوات، 12ـ ثبات و امنيت شغلي، 13- ابتكار، 14ـ روحيه همكاري.[18][18]

ب ـ توانائيهاي مديريت

فايول كليه كارهاي يك سازمان صنعتي را تركيبي از چند يا تمام فعاليتهاي ششگانه زير مي داند:

1ـ وظايف فني(از قبيل توليد)

2ـ وظايف بازرگاني (مثل خريد و فروش و داد و ستد)

3ـ وظايف تاميني(حفظ و نگهداري اموال)

4ـ وظايف مالي (يافتن و بكار گيري سرمايه)

5ـ وظايف حسابداري (آمار، نگه داري حسابها)

6ـ وظايف مديريت (او فعاليت اداري يا وظايف مديريت را در پنج وظيفه خلاصه مي‌كند: (برنامه ريزي، سازماندهي، فرماندهي، هماهنگي، كنترل)[19][19]

1-4- تئوري بوروكراسي

بروكراسي از نظر لغوي از دو واژه‌ي «Bureau»به معني دفتر ، ديوان و اداره و «Craty» به معناي حكومت تشكيل شده است. پس بروكراسي يعني جايي كه دفتر ،ديوان، اداره حاكم باشد.[20][20] لكن مراد از تئوري بوروكراسي، نظرات دانشمندان و نتايج تحقيقات پژوهشگراني است كه در اين زمينه ارائه شده است. در اين مفهوم، بوروكراسي روشي است براي سازماندهي با تأكيد بر عناصر ساختار رسمي و اصولي از قبيل: سلسله مراتب،‌ تخصص،‌ قوانين و مقررات، اختيار و مسئوليت و تمركز. بوروكراسي در اين مفهوم با سازمان رسمي مترادف است.

ماكس وبر جامعه شناس الماني معتقد بود كه بوروكراسي از نظر فني، برتر از شكل هاي ديگر اداره امور است و مقاله مشهور خود را در سال 1911 نوشت. او در اين مقاله ساختار سازماني بوروكراتيك را ان گونه كه در نيمه دوم قرن نوزدهم در اروپا وجود داشته است، شرح داده است.[21][21] از نظر وبر سازمانهاي اداري ضرورتاً داراي دو جزء رهبر و كادر مي باشند كه در شكلي سلسله مراتبي آرايش يافته‌اند. براي اين كه تشكيلات اداري براساس نظم و انضباط اداره شود رهبر بايد حق اعمال قدرت (اختيار) داشته باشد. يا به عبارتي ديگر اعمال قدرت رهبر بايستي مشروعيت داشته باشد. در بوروكراسي و بر قدرت و اختيار رهبر ناشي از مقام اوست كه به اعتبار قانون، مشروعيت پيدا كرده است.

به زعم و بر فرهنگ هر جامعه اعمال قدرت رهبران خود را به نحوي خاص مشروع تلقي مي كند. به طور كلي سه منشا براي مشروعيت قدرت وجود دارد:

الف ـ اعمال قدرت بر اساس سنتهاي باستاني كه منتهي بر اصالت و صحت ارتباطات قديمي است، مانند پدر سالاري در خانواده.

ب ـ اعمال قدرت بر مبناي نفوذ شخصي رهبر (كاريزما)

بوروكراسي كاريزماتيك كه مبتني بر خصوصيات خارق العاده و جذاب در شخصيت رهبر است، با رهبر به وجود مي آيد و با او از ميان مي رود.

ج ـ اعمال قدرت مبتني بر قانون. در اين حالت مردم بر اساس اعتقاد به قانون و قانونمندي مقام رهبر از وي اطاعت مي كنند و قدرت رهبر نيز در محدوده قانون اعمال مي شود نه بيشتر.[22][22]

وبر با استنتاج از اعمال قدرت مبتني بر قانون يا به زعم اون هيوز انديشه اختيار عقلايي/ قانوني شش اصل براي سيستم هاي نوين بوروكراسي ارائه داده است كه عبارتند از:

1- اصل ثابت و رسمي بودن دامنه اختيار قانوني كه عموما به وسيله قوانين اداري مقرر ميشوند.

2- اصول سلسله مراتب اداري و درجه بندي سطوح اختيار

3- مديريت اداري نوين مبتني بر اسناد مكتوب كه به عنوان سابقه بايگاني مي شوند، ميباشد.

4- مديريت اداري معمولا به آموزش و تخصص نياز دارد.

5- پس از آنكه اداره به طور كامل پيشرفت كرد، انجام فعاليت هاي اداري، به كار گيري ظرفيت كامل مقامات اداري را اقتضا مي كند.

6- مديريت اداري از قوانين عمومي كه كم وبيش پايدار، جامع و قابل يادگيري هستند تبعيت مي كند.دانستن اين مقررات به معني برخورداري مقامات اداري از دانش فني ويژه، شامل تفسير قوانين، اداره امور يا مديريت كسب و كار مي باشد.[23][23]

نظريه بوروكراسي وبر مهمترين اصل نظري الگوي سنتي است اداره است. از آنجا كه نوشته هاي وبر تا سالها پس از نگارش آنها ترجمه نشده بود، درباره تاثير مستقيم آنها بحث هاي در جريان است.[24][24] اما با توجه به مشخصه هاي بوروكراسي وبري كه «رسميت، سلسله مراتب، مشروعيت، غير شخصي بودن...» است، شايد بتوان نتيجه گرفت كه مشخصه هاي اصلي الگوي سنتي مديريت دولتي جدايي اداره ازسياست ، وجود قوانين دست و پاگير، سلسله مراتب خشك اداري، تمركز و غيره باشد.[25][25]

بهترين راه آشنايي با تفاوتها و پيشرفتهاي سيسيتم وبري و الگوهاي قبل از آن، مقايسه آن با الگوي قديمي تر اداره است. تضاد اصلي يا مهمترين تفاوت موجود بين الگوي وبر و الگوهاي قبلي، جايگزين شدن اداره شخصي به وسيله يك سيستم غير شخصي مبتني بر مقررات است. او معتقد بود كه سيستم بوروكراتيك بايد در انجام عمليات و چگونگي برخورد با ارباب رجوع غير شخصي عمل كند.[26][26] جنبه هاي مديريتي و ساختاري مدل بوروكراتيك كلاسيك از مديريت علمي فردريك تيلور نشأت مي گيرد كه مي تواند به عنوان تلاش هاي نو براي سنجش بهره وري مطرح شود.[27][27] علاوه بر اين وبر به تمايز ميان «سياست و بوروكراسي» اعتقاد داشت و ياد آور شد كه بوروكراتها موظف به اجراي صميماتي هستند كه توسط سياستمداران اتخاذ شده است .[28][28]

آثار منفي و مثبت بوروكراسي در جدول زيرمندرج است:[29][29]

آثار مثبت

آثار منفي

ـ ثبات و قابليت بيني

ـ اطمينان و امنيت شغلي

ـ حكومت عقل منطق

ـ تقويت دموكراسي

ـ صراحت هدفها

ـ افزايش تخصص و توسعه

تكنولوژي

ـ خشكي و انعطاف ناپذيري

ـ نگراني و اضطراب

ـ جمود شخصيت

ـ خود محوري

ـ جابجائي هدفها

ـ محدوديتهاي‌موجود درطبقه

طبقه بندي

1-5- همانگي تقسيم كار:

گيوليك مانند اكثر كعاصرين خود معتقد بود كه وجود يك صاحب اختيار واحد لازم است تا بتواند كار سازمان را نظارت و سرپرستي نمايد. اصل وحدت فرماندهي مقرر مي دارد كه هيچ زير دستي نبايد بيش از يك نفر دستور بگيرد.اما وراي اين امر، او احساس ميكرد كه حركت كلي به طرف تمركز بيشتر قدرت در حوزه هاي اداري و خصوصا تبلور قدرت در مدير كل اجرايي نياز است.

گيوليك مشكل سازمان دولتي را مانند مشكل ساير سازمانها (خصوصي) مي ديد،يعني مشكلي كه به «ساختار هماهنگي وضع شده براي يكپارچه گي واحدهاي كاري يك م‍ؤسسه» بر مي گردد.به عبارت ديگر مشكل، تحقق نوعي تقسيم كار رضايتبخش و آنگاه ايجاد ابزار مناسب هماهنگي و كنترل است.او در بخشي از مقاله خود، كار مدير اجرايي اصلي را در قالب واژه اختصاري POSDCORB (برنامه ريزي، سازماندهي، كارگماري، هدايت، هماهنگي، گزارش دهي و بودجه بندي) مشخص مي كند.

ذكر اين نكته مهم است كه اگر چه گيوليك در باب تئوري سازمان مطالبي نگاشت نه در تئوري سازمان دولتي، ولي هدف او مبنايي براي مديريت كارآمد و اثربخش تر در سازمانهاي دولتي بود.[30][30]

2-مدل نئوبوروكراتيك:

مدل نئوبوروكراتيك محصول حضور علوم رفتاري در علم الاجتماع است. ارزش هاي كه بايد در اين مدل محقق شوند به وطر كلي شبيه ارزش هاي مدل بوروكراتيك كلاسيك هستند.در عين حال اين دو مدل در بسياري از جنبه هاي ديگر با هم متفاوتند. مدل بوروكراتيك بر ساختار،كنترل و اصول مديريت تاكيد مي كند.واحد تجزيه و تحليل آن معمولا گروه كاري، سازمان، دايره يا كل دولت است.ارزش هاي كه بايد تحقق يايند عبارتند از اثربخشي، كارايي يا صرفه جويي.اما در مدل نئوبوروكراتيك، واحد تجزيه و تحليل تصميم است و فرايند تصميم گيري محور اصلي است و الگوي استدلال عقلايي است، يعني تصميمات بر مباني ميل به تحقق بيشتر يك هدف معين در حد كن، استوار است.

شباهت هاي تناگاتنگ بين تجزيه و تحليل وسيله-هدف مدل نئوبوروكراتيك و دوگانگي سياست-اداره مدل بوروكراتيك، واضح هستند. در عين حال، كار آنها پيشرفته تر بوده و كارگزاران را كمك كرده تا كارامدتر، صرفه جوترو مولد تر باشند.از اين جهت اين مدل ، اين مدل نسبت به مكتب كلاسيك تفاوت زيادي ندارد.مطمئنا رويكردهاي معاصر علمي تر، از لحاظ تحليلي پيشرفته اند، اما همچنان در پي تحقق ارزش هاي بوروكراتيك هستند.

3- مدل نهادي:

نظريه پردازان نهادي كمتر به نحوه طراحي كارآمد، اثر بخش و مولد سازمانها توجه داشته و بيشتر بر نحوه تجزيه و تحليل و درك بوروكراسي موجود متمركزند. آنها عموما ديدگاه اثبات گرايي داشته و در جستجوي نظم در سازمانهاي پيچيده يا الگوي رفتار بوروكراتيك هستند. دانشمندان مديريت دولتي كه عنوان نهادي به خود گرفته اندبه تبيين نحوه رفتار سازمانهاي پيچيده توجه دارند.[31][31]

در اين مدل تفاوتهاي با مدل قبلي وجود دارد.نظريه پردازان اين مدل به دليل ديدگاه جامعه شناسي به صورت انتقادي به مدل بوروكراتيك نگاه مي كنند.به عنوان مثال چارلز ليندبلوم مدعي است كه دولت فقط از طريق تصميم گيري تدريجي مي تواند مهارت هاي بوروكراسي را با لولويت هاي خط مشي و گرايشات سياسي مقامات منتخب تلفيق كند. عقلانيت محض نه تنها بعيد است بلكه مطلوب هم نيست. در دو مدل اول مطرح شد كه به ترتيب با عقلانيت كامل و عقلانيت محدود بايد تصميم گيري صورت بپذيرد. اما ليند بلوم تصميم گيري تدريجي را مطرح كرد به اين مفهوم كه ما در پي تغييرات بنيادي و اساسي نيستيم زيرا خواهان تغييرات به صورت جزيي و از لحاظ زماني مستمرهستيم.

نظريه پردازان ديگري از جمله اقاي مرتون بوروكراسي را در چارچوب اين مدل نقد كرده و معتقد است كه بوروكراسي منجر به جمود شخصيتي افراد خواهد شد. بوروكراسي به دنبال اهداف خوبي بوده اما به دليل جابه جايي هدف و وسيله با سوء كاركردهايي مواجه شده است.[ جزوه درسي كلاس]

4- مدل روابط انساني:

مدل روابط انساني از جهاتي چند، واكنشي نسبت به مدل بوروكراتيك و نئوبروكراتيك بود. تاكيد تئوري بوروكراتيك بر كنترل، ساختار، كارايي، صرفه جويي و عقلانيت منجر به شكل گيري نهضت روابط انساي گرديد. بر اساس تجربه هاثورن و آثار التون مايو و همكارانش، نهضت روابط انساني به صورت تجربي به مجموعه اي تئوري دست يافت. ارزش هاي زير بنايي اين مدل عبارتند از مشاركت كاركنان و ارباب رجوع در تصمي گيري، كاهش در تفاوتهاي پايگاه افراد و رقابت هاي ميان فردي و تاكيد بر باز بودن، صداقت، خود شكوفايي و رضايتمندي كلي كاركنان.[32][32]

مي توان ادعا كرد كه تئوري روابط انساني در بخش دولتي در سطح وسيعتري به كار گرفته شد. بخش خصوصي محتاطتر بود، و احتمال اينكه اقدامي وراي آنچه آشكارا بر افزايش بهره وري اثر مي گذارد انجام دهد، ضعيف بود.سازمانهاي دولتي محدوديت هاي رقابتي كمتري كمتري داشتند و عقيده بر اين است كه در بكارگيري روابط انساني بخصوص در سالهاي دهه هاي 1960 و 1970 پيشرفت شاياني داشتند. يكي از انتقادهاي وارد بر بوروكراسي دولتي اين است كه با كاركنان در مقايسه با بخش خصوصي بيش از حد لازم خوش رفتاري مي شود و در مقايسه با بخش خصوصي كار چنداني صورت نمي يرد.اشخاص خارج از سازمان تصور مي كردند كه مهمترين بعد كار بخش دولتي، بعد اجتماعي آن است و كاركنان بخش دولتي به جاي اينكه كاري انجام دهند، دور هم مي نشينند و به گفتگو مي پردازند.شايد در استفاده از روابط انساني افراط شده است.[33][33]

علي رغم اعتباري كه تئوريهاي كلاسيك هنوز براي خود حفظ كرده اند از جانب دانشمندان اخير، يعني نظريه پردازان روابط انساني مورد انتقاداتي قرار گرفته اند كه در اينجا به چند مورد عمده آن اشاره مي شود:

1ـ ثبات و جامعيت اصول: بدون ترديد اصول مطروحه توسط دانشمندان كلاسيك في‌نفسه مورد ايراد انكار نيست، بلكه آنچه كه قابل انتقاد است تلقي آنها به عنوان اصولي جامع و ثابت است.

در مكتب كلاسيك كليت اصول آن چنان است كه نمي تواند مدير را در سازماندهي موسسه به طور مؤثر و ملموس ياري دهد. به عنوان مثل اصل تخصص، چگونگي تقسيم كار مطلوب را به مدير نمي آموزد. با اصل هماهنگي فقط ضرورت آن را يادآ ور مي‌شود، كه يك امر بديهي است. ولي نحوه برقراري هماهنگي را مطرح نمي سازد. يك از اصول سازمان كلاسيك، حيطه نظارت است و مدلهاي مختلف هر كدام تعداد مشخصي را براي واحدهاي تحت نظارت توصيه كرده اند. ولي بررسيها چندي حاكي از اين است كه سازمانهاي موفق داراي حيط نظارت وسيعتر از حدي كه تئوري كلاسيك تعيين كرده است بوده اند.

سايمون، يكي از دانشمندان مديريت، پس از انتقاد از اصول كلاسيك نتيجه گيري مي‌‌كند كه اصول كلاسيك ضرب‌المثلي بيش نيستند. تئوري كلاسيك مي بايست براي هر كدام از اصول گوناگون و نحوه كاربري هر يك در موقعيت دستور العملي مي داشت.

تئوري كلاسيك با تاكيد بر اصل هماهنگي بهترين راه تامين آن را در تمام موارد، وجود سلسله مراتب عمودي مي داند. سؤال اين است كه اولا اين همه تاكيد بر سلسله مراتب از كجا ناشي شده است و ثانيا آيا سلسله مرابت هميشه بهترين راه براي ايجاد هماهنگي است؟

2ـ تضاد اصول: انتقاد ديگر به تضاد برخي از اصول كلاسيك مربوط مي شود. اين تضاد مانع آن مي‌شود كه بتواند كليه اصول را توأمان و همزمان به كار برد. مانند تضاد بين اصل كوتاه بودن خط فرماندهي و اصل محدوديت حيطه نظارت. بدين مفهوم كه هر چه حيطه نظارت مديران محدود شود طبقات آن بيشتر مي شود. تعداد طبقات باعث ايجاد هرم سازماني مرتفع و نتيجتا طولاني شدن خط فرماندهي مي‌شود، ‌كه اين خود با اصل كوتاه بودن خط فرماندهي و تسهيل ارتباطات منافات دارد.

تضاد ديگري بين اصول وحدت فرماندهي و تخصص وجود دارد كه توجه سايمون را بخود جلب كرده است. توضيح اين كه اصل تخصص ايجاب مي كند كه كاركنان علوه بر قبول سرپرستي سازماني ناشي از سلسله مراتب، تحت نظارت تخصصي متخصصين نيز قرار گيرند. سرپرستي چند جانبه تيلور و اين امر به وحدت فرماندهي لطمه مي زند.

3ـ انسان اقتصادي: بدون ترديد پاداش مادي و نيازهاي اوليه و انگيزش انسان براي كار در سازمان مهم است. اما در تئوري كلاسيك نيازهاي افراد بيش از اندازه ساده و دور از واقعيات فرض شده است.

4ـ انسان ماشيني: بيشتر انتقادات بر تئوري كلاسيك از نقطه نظر علوم رفتاري وارد شده است،‌ علومي كه محور نگرش آن بر رفتار انساني است. از ديدگاه علوم رفتاري تئوري كلاسيك بر نگرش ماشيني استوار است و در ارائه نظريه ها طبيعت انسان را مورد غفلت قرار داده است.

تئوري كلاسيك با فرض انسان اقتصادي،‌ خوشبختي انسان را در انگيزش مادي يافته است در حاليكه تئوري نئوكلاسيك خشنودي بشر را در مفاهيم و نيازهاي اجتماعي جستجو مي كند، بايد دانست كه تئوري نئوكلاسيك تئوري كلاسيك را نفي نمي كند بلكه تغييراتي را در جهت تكامل در آن داده و ابعادي به آن اضافه كرده است. [34][34]

5- در اين نظريه ها، به اجزاي سازمان به طور جداگانه توجه شده است و سازمان را به صورت يك كل متشكل از اجزاي وابسته تصور نكرده اند.

6- در اين نظريات قدرت را ناشي از مقام مي دانستند و ارتباط بين افراد را فقط در قالب سلسله مراتب، به طور عمودي از بالا به پائين در نظر مي گرفتند. به همين علت تصور مي كردند كه اختلاف بين افراد يه طور يكطرفه از جانب مافوق قابل حل است.[35][35]

فصل سوم: نتيجه گيري:

الگوي سنتي اداره، در سالهاي دهه 1920 به طور كامل شكل گرفت و طي حداقل 50 سال تغيير قابل ملاحظه اي در آن ايجاد نشد. متقدمان به طوري خود اعتماد داشتند و مهمتر از آن، معتقد بودند كه پيشرفت دولت و اداره آن، وعده زندگي بهتري را به همه داده است. اداره امور دولتي در دوران طلائي خود، يك اقدام با ارزش و رضايت بخش بود زيرا دولت و خدمات عمومي بشارت رشد جامعه را مي دادند.

به گفته دان ساير، افزودن نظريات مديريت علمي، الگوي اداره امور دولتي را كامل كرد و «نظريات تفكيك سياست /اداره و مديريت علمي» شكل و منظوري پديد آورد، و يك نوع اعتماد به نفس در بكارگيري و مطالعه اداره امور دولتي در سالهاي 1920 و 1930 ايجاد كرد.

همانطور كه در فصل قبل گفتيم مديريت علمي در سالهاي اوليه قرن حاضر تبديل به نيروي نويد بخشي شد.طرفداران اين مكتب عقيده داشتند كه عقايد آنها در بخش دولتي نيز قابل استفاده است. تيلور گمان مي كرد كه مديريت علمي را مي توان «در بخش دولتي كه به نظر او به طور متوسط هر يك از كاركنان در عرض روز يك سوم تا يك دوم زمان مصرف شده كار مفيد ارائه دهند، به كار برد.» به سادگي مي توان دريافت كه چرا مديريت علمي مورد پذيرش بوروكراسي ها قرار گرفت. مديريت علمي راهي براي قابل استفاده تر كردن شكل بوروكراتيك سازمان را در داخل دولت ارائه داد و اين تيلور و پيروانش بودند كه الگوي بوروكراتيك را ترويج نمودند. ايده يك بهترين راه و كنترل سيستماتيك بيشترين تطبيق را با سلسله مراتب خشك، فرآيند و اقدامات مسبوق داشت.

هر چند بعضي از ديدگاه هاي تيلور مانند تئوري ناپخته انگيزش شخصي، مطالعات زمان و حركت بحث انگيز هستند؛ ولي نظريه او مبني بر اينكه مديريت مي تواند نظام يافته باشد در بخش دولتي از اهميت زيادي برخوردار بود و بخوبي با تئوري بوروكراسي تطبيق داشت.

نظريه ديگر يعني روابط انساني اغلب در نقطه مقابل مديريت علمي قرار دارد.بنيانگذار واقعي اين مكتب يعني التون مايو پس از انجام آزمايش هاي متعدد دريافت كه عرصه اجتماعي گروه كاري مهمترين عامل در مديريت است. او بر كساني كه فكر مي كردند مديريت بايد با كاركنان خود مهربانتر باشد، و زمينه ساز مراودات اجتماعي باشد تأثيري عميق گذاشت.[36][36]

اما در پرتوي اجراي اين الگو انتظار مي رفت:

û با اتكا بر اين اصول بتوان به بهترين روش انجام كار دست يافت؛

û تدارك، تأمين و تهيه كالاها و خدمات از طريق بوروكراسي دولتي يك روش كار استاندارد در نظام اداري دولت باشد؛

û امكان جداسازي و تفكيك امور اداري از امور سياسي فراهم شود

به مرور زمان همه آنچه درست به نظر مي رسيد مورد ترديد واقع شد و اين باور شكل گرفت كه بوروكراسي تنها مسير تدارك و تحويل كالا و خدمات دولتي نيست. ادعا شد كه نظام هاي مديريت قابل انعطاف كه بخش خصوصي، پيشگام استفاده از آنهاست، توسط دولتها قابل استفاده است و دولتها مي توانند به جاي اينكه همواره توليد كننده مستقيم باشند، به طور غير مستقيم عمل كنند. از ديدگاه خرد، ساختارهاي بوروكراتيك ناكارامد هستند و از ديدگاه كلان عوامل زير مديريت دولتي سنتي را به چالش كشانده است:

û موفقيت هاي بخش خصوصي

û تغييرات شرايط جهاني و رقابتي شدن هر چه بيشتر شرايط

û افزايش انتظارات عمومي.[37][37]

اما تنها مطالعه الگوي سنتي كافي نيست بلكه بايد ناكامي هاي اين الگو و نارسايي هاي آن نيز مورد بررسي قرار گيرد تا بتوان از اين رشته به عنوان وسيله اي براي رسيدن به هدف جهان برتر و زندگي مرفه تر با دولتي كارامد و در اختيار شهروندان استفاده كرد. به اميد فردايي روشن