1- هر چند در سال 1390 وزارت جدید از تلفیق سه وزارت تعاون، کار و امور اجتماعی و رفاه شکل گرفته است ولی بدنه اصلی وزارت همان وزارتخانه سنتی کار و امور اجتماعی است و فرهنگ سازمانی حاکم از فرهنگ سنتی قدیمی خود، فاصله نگرفته است. یکی از مهم ترین مصادیق تجربی حفظ فرهنگ سنتی گذشته (که دارای ضعف در ویژگی هایی چون ، تحرک و پویایی و تحول است)، این است که در یک تصمیم غیر کارشناسی و عجولانه و یک شبه ، همه مدیران کل استانی تعاون عزل و مدیران کل وزارت کار سابق در جایگاه مدیرکل اجرایی استان با پذیرش مسئولیت کلان 11 موسسه، سازمان و بانک یا صندوق وابسته قرار گرفتند. هر چند وزارت رفاه در سطح استان ها دارای تشکیلات خاصی نبود ، لیکن حداقل با اطمینان می توان بیان نمود که یک سوم مدیران کل تعاون استان ها از بعد کارائی و تعهد از مدیران بخش کار واجد شایستگی های بیشتری بوده و به دلیل نوپا بودن وزارت تعاون سابق ، تحرک و تحول آفرینی بیشتری را می توان از آنها انتظار داشت. کنار نهادن سیلابی و انتصابات لیستی در روند ادغام، چه معنایی جز ناآگاهی و سوگیری، می تواند داشته باشد؟

2- در ستاد وزارت نیز به دلیل مشاوره پذیری وزرای سابق از مدیران وزارت کار سابق ، ساختار قالب از وزارت کار انتخاب و وزارت تعاون تنها به یک معاونت تقلیل یافت .در شورای معاونین وزارت بیش از 80 درصد از وزارت کار سابق انتخاب شده اند. اسم این حرکت را چه می توان گذاشت؟ ادغام سه وزارتخانه یا حذف بخش تعاون؟نمونه بارز تخلف دیگر حاکمان مدیریتی بخش کار سابق، مداخله در جریان عزل و نصب هاست. جهت رعایت شکل صوری قضیه، سامانه ای برای ثبت مشخصات داوطلبین پست های مدیریتی طراحی شده است ولی به جرات می توان گفت که کمتر مدیری براساس امتیازات و شایستگی های ثبت شده در سامانه انتخاب شده است. در همین راستا می توان اضافه نمود که برای انتخاب رایزن کار در کشورها و یا نماینده وزارت در سازمان های بین المللی از جمله سازمان بین المللی کار، دادن فراخوان و مصاحبه داوطلبین تا حد بالایی صوری بوده و در موارد زیادی قبل از انجام مصاحبه، فرد مورد نظر  انتخاب شده بود. این گروه در سال جاری دامنه نفوذ خود را به حدی رسانده اند که دو نفر از مسئولین دفاتر مورد نظر خود را طی کمتر از دو ماه به پست مدیرکلی ستادی وزارت ارتقا داده اند(با کمترین توانمندی علمی و اجرایی یا سابقه مدیریتی ) و این در حالی است که دهها مدیرکل ستادی با تجربه و متخصص و متعهد بناحق کنار گذاشته شده اند. بنابراین شاید بتوان قضاوت نمود که حدود دو سوم انتصابات این گروه ،مبتنی بر روابط شخصی و خانوادگی و بده و بستان های نامتعارف است.

3- مهم ترین ویژگی گروه مورد اشاره در ساختار سنتی وزارت این است که به جای پرداختن به اصل کار ، بیشتر به شکل کار و رنگ و لعاب آن توجه دارند. به عنوان نمونه منشوری که پس از ادغام توسط این گروه برای وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه شده است، با وجود تغییر چند وزیر با گرایش سیاسی متفاوت تقریبا ثابت بوده و تنها رنگ و طرح جلد متناسب با رنگ مورد دلخواه سیاسیون تغییر و صرفا اسامی افراد تایپ شده است. این عدم تغییر را بحساب ثبات روند برنامه ریزی نگذارید. چرا که اگر چنین می بود، حداقل اثرگذاری های برنامه های این عزیزان را در سطح جامعه می بایست شاهد می بودیم.

4- شرایط مورد اشاره در سه بند فوق باعث شده است شکاف عمیقی بین بدنه کارشناسی وزارت و سطوح مدیریت بویزه مدیریت عالی بوجود آید و افراد انگیزه کافی برای کار نداشته باشند. طبق نظرات کارشناسان علم مدیریت کارایی یک شاغل حدود 50 درصد به توانمندی فرد بر می گردد و 50 درصد هم به انگیزه ها. اگر فرض کنیم در استخدام افراد واقعا افراد توانمند جذب می شوند( البته معمولا این طور نبوده) ولی 50 درصد مابقی به انگیزه ها بر می گردد. غالبا پرسنل وزارت احساس نمی کنند متناسب با سابقه و توانمندی خود در مسیر شغلی ارتقا پیدا می کنند. لذا دارای انگیزه پائینی هستند و این کاهش انگیزه، روی کاهش عملکرد آنها اثرگذاری مستقیم دارد. 

*** پیشنهادات کاربردی:

الف)ایجاد تغییرات معنادار در شبکه موجود مدیران سنتی ستادی که بنظر می رسد عمده ترین دغدغه انها حفظ پست و موقعیت شخصی خودشان و شبکه سازی در ستاد و استان ها برای تقویت باند شخصی و خانوادگی و گروهی بوده است.

ب)فراخوان و کنار نهادن مدیرانی که بناحق پست های مدیریتی را در صف و ستاد اشغال نموده اند و انتصاب مدیران از طریق شایسته سالاری به معنای واقعی و انتخاب مدیران از بدنه وزارت به جای مدیران بیرونی.

ج) تعریف دقیق مسیر ارتقای شغلی پرسنل براساس توانمندی ها و عملکردهای افراد.

شاید مطالعه متن فوق توسط خواننده بیرونی، سبب ایجاد این شائبه ذهنی شود که سخن مشفقانه حاضر، گرایش به سمت تامین منافع مدیران کنارنهاده شده وزارت تعاون سابق دارد، اما با اندکی آشنایی بیشتر با سازماندهی ناپیدا و شبکه مه آلود انتصابات و قدرت در این وزارتخانه،این سوگیری اولیه اصلاح شده و ضرورت شایسته سالاری و کنار نهادن دست های آلوده به علقه ها و پیمان های تاریک پشت پرده، خود را بیشتر نشان می دهد. فاش بگوییم، وزارتخانه برای انجام شایسته امور جاری و پاسخگویی به مطالبات تخصصی و همگانی واگذار شده طبق قانون، چاره ای جز شایسته سالاری و انتصابات موجه و دارای پشتوانه از بین مدیران متعهد و متخصص، ندارد. همچنین با توجه به سوابق مدیریتی جناب وزیر، انتظاری جز پیاده سازی نظام شایسته سالاری در وزارتخانه، وجود ندارد.

متن ارسالی برای شعار سال

اختصاصی پایگاه تحلیلی خبری شعار سال