شعار سال: تصویب قانون جدید برای به‌کارنگرفتن بازنشستگان نوید فرصتی بزرگ برای جامعه جوان ایران خواهد بود. جمعیت دهه 60 که به گفته معاون‌اول رئیس‌جمهوری در هر برهه‌ای پا گذاشته، به دلیل تعدد بالا، موجب یک بحران شده است، اکنون به سن پختگی رسیده و باید در عرصه‌های تصمیم‌گیری و مدیریتی استفاده شود. عرصه‌هایی که متأسفانه در چند سال گذشته در اختیار تعداد محدودی قرار داشته و فقط پوسته عنوان عوض شده است. شاید بتوان گفت بسیاری از بحران‌های امروز نتیجه همین ثبات بوده است.

به‌هر‌روی به‌مثابه ضرب‌المثل ماهی تازه می‌توان گفت قانون اخیر یک تازگی و یک فرصت طلایی در دوران پس از انقلاب است تا با پوست‌اندازی خود و بها‌دادن به نسلی که هرگز شور انقلابی را درک نکرده؛ ولی عمر خود را در بطن تمام بحران‌ها سپری کرده است، مسیر ترقی و پیشرفت را طی کند. نسلی که دانا، آگاه‌ و پخته‌ است و برای هر حرکت خود روحیه تفکر را غالب بر روحیه احساس و هیجان خواهد کرد. نسلی که در زمینه آزمون و خطاهای بسیاری از مدیران فعلی رشد کرده، طعم این مدیریت ناصحیح را خوب چشیده است و هرگز بنا نخواهد داشت تا راه پرهزینه پیشینیان خود را به قیمت کسب تجربه‌های گزاف طی کند؛ اما آنچه در ورای این قانون دیده نشده، طعم تلخ یک اشتباه بزرگ از نسل اول مدیریت است که با عنوان جانشین‌پروری یاد می‌شود.

در قانون بر این تأکید شده که نباید از نیروهای بازنشسته استفاده شود. اگر فرض کنیم همین امروز قانون به اجرا درآید و تعداد درخور‌توجهی از مدیران فعلی راهی دوران خوش بازنشستگی شوند، مکانیسم جایگزینی آن ها چگونه خواهد بود؟ آیا در این سال‌ها کسی به فکر جانشین‌پروری بوده است؟ آیا هرگز یک قانون و دستورالعمل برای تعیین صلاحیت و انتخاب مدیر یک مجموعه تهیه و تصویب شده است؟ آیا شاخص‌های یک مدیر خوب برای هر سازمان و ارگان مشخص است؟ پاسخ همه این سؤالات روشن است: «خیر».

در کشور ما به دلیل نامناسب‌بودن فضای مدیریت، اصولا گعده‌ها و... ابزارهای انتخاب مدیر بوده است؛ بنابراین همه افرادی که سوای توانایی‌ها و لیاقت‌ها، در دایره این ابزار قرار نگیرند، از شانس کمی برای تصدی بر امور مدیریت برخوردار خواهند بود. دلیل این مدعا را می‌توان در قوانین همه ارگان‌ها دنبال کرد. در بسیاری از کشورهای مدرن، استخدام مدیر مانند استخدام یک کارمند ساده با آگهی صورت می‌گیرد. در این آگهی توانایی‌های لازم برای تصدی به‌وضوح قید می‌شود و از واجدان شرایط درخواست می‌شود تا رزومه خود را ارسال کنند. برای باور این موضوع می‌توان به سایت‌های کاریابی بین‌المللی مانند linkedin مراجعه کرد و کلیدواژه مدیریت را جست‌وجو کرد؛ اما در ایران این امر مانند یک لطیفه تلخ خواهد بود؛ چرا‌که هرگز شرایط احراز صلاحیت مشخصی برای پست‌های مدیریت تعریف نشده است.

اگر قرار باشد روال انتخاب مدیران مانند گذشته باشد، رفتن مدیران فعلی و جوان‌گرایی بدنه مدیریت تنها تأثیری که خواهد داشت، ایجاد یک فرصت بزرگ برای ژن‌های خوب است که بتوانند پا جای پای پدران خود بگذارند و مدیریت تجربی نسل قبل خود را تجربه کنند. این جانشینی محصولی روشن دارد. نسل جوان و پر‌انگیزه که همواره مترصد فرصت رشد است، امید خود را از دست خواهد داد و این ناامیدی به نسل‌های آینده نیز ریشه خواهد دواند. از طرفی ژن‌های خوب که درک صحیحی از رشد پلکانی نداشته‌اند، با غروری کاذب دست به آزمون‌ها و خطاهایی خواهند زد که پیامدهای سنگینی خواهد داشت.

پیشرفت و آینده روشن زمانی محقق می‌شود که راه آن روشن باشد. دولت برای روشن‌شدن مسیر باید یک تصمیم بنیادی در گزینش مدیران اتخاذ کند. فرصت راهبری سازمان‌های دولتی و بزرگ یک فرصت برابر برای همه اقشار فرهیخته و با‌تجربه جامعه است و قطعا داشتن یک ژن خاص هرگز یک امتیاز مناسب برای رسیدن به پست‌های بالا نخواهد بود. آن هنگام که یک مدیر جایگاه خود را در رقابت با متخصصان کارکشته ببیند، هرگز به سمت رفتارهای هیجانی، غیرتخصصی و ناپخته روی نخواهد آورد. آنجاست که افراد برای هر تصمیم خود برنامه داشته و در مقابل عملکرد خود پاسخ‌گو خواهند بود. رقابت فقط برای فروش محصولات نیست؛ بلکه می‌تواند برای به‌رخ‌کشیدن هنر مدیریت‌کردن هم باشد. مدیریت خوب بیش از آنکه به ژن بستگی داشته باشد، به توانمندی افراد بستگی دارد.

سایت شعار سال، با تلخیص و اضافات برگرفته از سایت روزنامه شرق، تاریخ انتشار 11 مرداد 97، کد مطلب: 192766، www.sharghdaily.ir