هادی ابوی اضافه می کند : چنانچه می‌دانید این قانون در سال 69 به تصویب رسیده است . یعنی در دوره ای که کشور در شرایط پس از جنگ و دوران سازندگی قرار داشت وهمین موضوع اجرای آن را دستخوش تغییراتی کرد و علاوه بر این سبب شد بسیاری از بندهای این قانون اجرا نشود.

وی به موضوع امنیت شغلی کارگران در این قانون اشاره می کند و می افزاید: در فصل دوم قانون کار و در ماده 7 این قانون به مسأله قراردادها پرداخته شده است.در این ماده تصریح شده است که قرارداد باید مکتوب و شفاهی باشد. البته در برخی از تبصره‌ها بر این نکته اشاره شده که برخی از کارهای مستمر و غیرمستمر را می‌توان دایمی تلقی کرد. در این ماده به مسأله امنیت شغلی توجه می‌شود اما متأسفانه به آن عمل نمی‌شود.

دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران ادامه می دهد: با اجرایی نشدن تبصره یک ماده 7 امنیت شغلی خیلی زیادی برای کارگران ایجاد می‌شود. امنیت شغلی تنها به کارگران محدود نمی‌شود، وقتی کیفیت کالا و خدمات افزاش می‌یابد کارفرما نیز احساس امنیت می‌کند. این مسأله احساس امنیت کارگران را چندین برابر می‌کند و دیگر او دغدغه اینکه چه زمان قرارداد به پایان می‌رسد را ندارد.

ابوی خاطر نشان می کند : یکی از دلایل بی‌کیفیت بودن کالا، عدم دقت در تولید آن است. دقت در تولید برعهده عناصر سرمایه، ماشین آلات و نیروی انسانی است. وقتی نیروی انسانی استرس دارد و بخش عمده‌ای از ذهن او معطوف مسایل معیشت و ادامه حیات است نمی‌تواند توقعات کارفرما را برآورده کند.

وی اضافه می کند: ماده 10 قانون کار می‌گوید قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما در چهار نسخه باید نوشته و تنظیم شود. این 4 نسخه در اختیار کارگر، کارفرما، اداره کار محل و تشکل‌های کارگری قرار می‌گیرد. اما این مسأله نیز متأسفانه رعایت نمی‌شود.

دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران به یکی دیگر از مواد قانون کار اشاره می کند و ادامه می دهد: در ماده 11 دوره آزمایش تعریف شده است و تأکید شده که طرفین می‌توانند در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش‌بینی کنند. در خلال این دوره کارگر و کارفرما حق دارند بدون اخطار قبلی کار را تمام شده تلقی کنند. در تبصره همین ماده که جزو موارد مترقی و مجزای کشور ماست برای کارگران ساده یک ماه و برای کارگران تخصص این دوره آزمایشی سه ماه پیش‌بینی می‌شود. یعنی کارفرما با خیال راحت می‌تواند با کارگر کار کرده و در صورت رضایت از کار وی از او استفاده کند. این موضوع نیز در قراردادهای کار لحاظ نمی‌شود.

ابوی همچنین می گوید: در ماده 12 قانون کار موضوع مالکیت کارگاه اشاره شده است. مواردی اعم از فروش، انتقال، ادغام و...

در این ماده در خصوص قرارداد کاری کارگر که قطعی شده است صحبت می شود و اینکه این مساله هیچ تأثیری در ادامه کار وی ندارد. در مراجع حل اختلاف به این مسأله توجه می‌شود اما متأسفانه در بسیاری از کارگاه‌های واگذار شده یا انتقال یافته با کارگر تسویه حساب می‌شود.

وی می افزاید:در فصل چهارم به موارد بهداشت کار اشاره شده که مربوط به مشاغل سخت و زیان‌آور است.در این خصوص نیز به موضوع کرامت انسانی و سلامت کارگر اشاره شده و برای آن شورای عالی حفاظت تعبیه شده که باید مورد توجه کارگر و کارفرما قرار گیرد. کارگری که در محیط کاری کار می‌کند باید از سلامت برخوردار باشد و اگر محیط وی آلوده است باید برطرف شود. کارگر باید از مزایای مشاغل سخت و زیان آور استفاده کند. کارفرما باید برای این کارگر 4 درصد پول بیشتر به سازمان تأمین اجتماعی نسبت به ایام کارکرد کارگر، پرداخت کند چون او قرار است 10 سال زودتر از حد معمول بازنشسته شود.

دبیرکل کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران ایران می افزاید: در فصل پنجم قانون کار به موضوع آموزش اشاره شده است. موضوعی که در اینجا مطرح می‌شود مسأله کارآموز و مراکز کارآموزی است. برخی از کارفرمایان می‌گویند کارگر باید در محلی که آن ها می گویند کارآموزی کند در حالی که باید به کارفرما گفت که فقط مراکزی می‌توانند اقدام به کارآموزی کنند که مجوز خود را از مراکز فنی و حرفه‌ای و وزارت کار دریافت کنند . در همان ماده 113 قانون کار اشاره می‌شود که دستمزد کارآموزان نیز با کارگران تفاوتی ندارد.

وی همچنین به موضوع تشکل‌های کارگری و کارفرمایی در قانون کار اشاره می کند و می افزاید : هم کارفرمایان وهم کارگران می‌توانند تشکل‌های کارفرمایی برای بهبود وضعیت اقتصادی کارگاه و کارگران ایجاد کنند . نمی‌توان گفت روی این مسأله کار نشده ولی واقعیت این است که هر گروه که احساس نیاز کرده این تشکل‌ها را ایجاد کرده است. در این موضوع بر وجود تشکل‌های رسمی و قانونی تأکید شده است. چون وقتی تشکل قانونی باشد. قطعاً کارفرما و کارگر بهتر می‌توانند حرف‌ها و درخواست‌های خود را به گوش مسؤولان برسانند. در این ماده نیز اشاره شده است که چه تشکل‌هایی را می‌توان برای کارگران و چه تشکل‌هایی را برای کارفرمایان ایجاد کرد .مترقی بودن این قانون به این دلیل است که در قوانینی که در سایر کشورها موضوع تشکل‌های کارگری وجود دارد تنوعی که در قانون کار ما وجود دارد نیست. یعنی برای کارگاه بالای 35 نفر تشکل تعریف شده و برای کارگاه کوچک 3 تا 4 نفره هم تعریف شده و صنف آن هم تعیین شده است.چون صنف‌های مختلف مشکلات خاص خود را دارند. آن ها می‌توانند انجمن صنفی برای خود تشکیل دهند . کارگران با رده‌های کاری متفاوت و در مشاغل مختلف (ریخته گری، سیم کابل، آزمایشگاه، بسته‌بندی) می توانند تشکل داشته باشند چون مشکلات آن‌ها مربوط به یک واحد کارخانه است و مدیران آن هم یکی است پس می‌توانند شورای اسلامی داشته باشند ولی همین کارگر اگر بخواهد در یک صنف خاص مثلاً الکترونیک کار کند برای آن صنف می‌تواند تشکل صنفی داشته باشد تا دغدغه‌های صنفی او را دنبال کند. در بخش کارفرمایی نیز وضع به همین شکل است و عمومی نیست که مدعی شویم یک تشکل کارفرمایی برای تمام کارفرماها تعریف شود. کارفرمایان صنعتی یک مشکل خاص و مثلاً صنعت خودروسازی یک مشکل خاص خود را دارند که ممکن است کارفرمایان صنایع نساجی نداشته باشند برای همه این مواد آیین نامه‌هایی وجود دارد که به روز می‌شود.

با اندکی اضافات و تلخیص برگرفته از روزنامه قدس صفحه 2 (جامعه کارگری)، تاریخ انتشار: یکشنبه 3 مرداد 1395، شماره 8173.