شعار سال: از دهه ۹۰ به بعد، پیشرفت‌های مربوط به برابری جنسیتی در محل کار به سه دلیل عمده کاهش یافته است: اشتیاق مردم نسبت به مسائل مربوط به برابری جنسیتی کاهش یافته است، فرصت‌های شغلی دیگر برای دو جنس مخالف مشترک نیستند و شکاف دستمزد شروع به کاهش در نرخ کندتری کرده است.پائولا انگلند، جامعه‌شناس، این پدیده را یک انقلاب جنسیتی «نابرابر و متوقف‌شده» نامیده است.

آیا این انقلاب متوقف شده در موقعیت‌های مدیریتی نیز نقشی ایفا می‌کند؟ و اگر چنین است، این نقش چگونه است؟ برای پاسخ به این سوال، من از داده‌های مدیران تمام‌وقت استفاده کردم که از «آمارگیری ایالات‌متحده و مطالعه جامعه آمریکایی برای سال‌های ۱۹۸۰ و ۲۰۱۰» به‌دست آمده است تا سه عامل مهم را که در برابری جنسیتی در نیروی کار شرکت دارند امتحان کنم: حضور زنان در بخش‌های مدیریتی، تفکیک جنسیتی شغلی بین مدیران و شکاف‌های شغلی جنسیتی که بین مشاغل مدیریتی متفاوت است. با بررسی همه این جوانب، دریافتم که تغییرات در برابری جنسیتی در سطوح مدیریتی به شدت پیچیده است. چرا که تغییرات پیش‌رو در یک مقیاس با گرایش رو به عقب در سایر مقیاس‌ها همراه بوده است.خبرهای خوب: حضور زنان در بخش‌های مدیریتی بالاتر از هر زمان دیگری بوده است. از قریب به ۵/ ۴ میلیون شغل جدید خلق شده در بخش‌‌های مدیریتی از سال ۱۹۸۰، زنان اکثریت آنها را به‌دست آورده‌اند.

خبرهای نه چندان خوب: افزایش تعداد زنان در بخش‌های مدیریتی با افزایش وسیعی در تفکیک جنسیتی شغلی مدیران همراه بوده است. در سال ۱۹۸۰ در هیچ سمت مدیریتی، در تعداد افراد مورد نیاز اعلام شده برای استخدام، اکثریت متعلق به زنان نبوده است. گرچه، دریافتیم که تا سال ۲۰۱۰، برخی مشاغل تحت سیطره زنان است درحالی‌که سایر مشاغل تحت سلطه مردان قرار دارد. مدیران زن در حوزه‌هایی متمرکز شده‌اند که بر مهارت‌های «مراقبت بر افراد» تاکید دارد؛ درحالی‌که مردان در حوزه‌هایی متمرکز هستند که با مهارت‌های «تولید‌محور» سر و کار دارند.

خبرهای بد: مشاغلی که تا سال ۲۰۱۰ مدیران زن در آن بیشترین حضور را داشتند، دارای بزرگ‌ترین شکاف‌های دستمزد برای دو جنس نیز بوده‌اند.

من داده‌های هر یافته را در دو دسته برجسته کرده‌ام.

۱- با وجود زنانی که اکثر جایگاه‌های جدید را اشغال می‌کنند، ترکیب مدیریت در حال تغییر است

گرچه ممکن است انقلاب جنسیتی در دهه‌های اخیر متوقف شده باشد؛ اما انقلاب مدیریتی در اوج فعالیت باقی‌ مانده است. از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۱۰، افزایشی در تعداد ۵/ ۴ میلیون مدیر (تمام‌وقت، غیرخوداشتغالی و بین سنین ۱۸ تا ۶۵ سال) در آمریکا وجود داشته است؛ تغییری حدود ۹۰ درصد.

نه‌تنها شمار مدیران افزایش یافته، بلکه ترکیب مدیریت نیز تغییر کرده است. از موقعیت‌های مدیریتی جدید، ۶/ ۲ میلیون نفر را زنان و ۹/ ۱ میلیون نفر را مردان اشغال کرده‌اند. به عبارت دیگر، زنان اکثریت مشاغل مدیریتی جدید را که از سال ۱۹۸۰ تا ۲۰۱۰ ایجاد شده است تشکیل می‌دهند. گرچه مردان در مجموع، هنوز اکثریت مدیران را شکل می‌دهند، سهم ۶۰ درصدی آنها بسیار کوچک‌تر از سهم سه‌چهارمی آنها در سال ۱۹۸۰ است.

علاوه‌بر این، تنوع بین زنان در بخش مدیریت، گرچه به‌طور اندک، بهبود یافته است. گرچه زنان سفیدپوست بزرگ‌ترین سهم مشاغل مدیریتی جدید را پر کرده‌اند، زنان سیاه‌پوست نیز با تصاحب ۱۸ درصدی از موقعیت‌های مدیریتی جدید دستاوردهایی داشته‌اند. با وجود این، زنان سیاه‌پوست در مقایسه با زنان سفیدپوست و به‌خصوص مردان سفیدپوست کمتر در سمت‌های مدیریتی حضور داشته‌اند. به‌رغم کسب نمره ۷ درصدی در موقعیت‌های جدید مدیریتی، زنان سیاه‌پوست در سال ۲۰۱۰ به شدت حضور کمتری دارند و تنها ۴ درصد کل مدیران را تشکیل می‌دهند. روندهای مشابه بین مردان نیز وجود دارد؛ مردان سیاه‌پوست در موقعیت‌های مدیریتی، کوچک‌ترین گروه را بین همه گروه‌ها به‌دست آورده‌اند.

این یافته‌ها، گرچه همگی خبرهای خوبی نیستند؛ اما برای زنان در بخش‌های مدیریتی نویددهنده به نظر می‌رسند. نه‌تنها در سهم موقعیت‌های مدیریتی که توسط زنان و مردان از سال ۱۹۸۰ اشغال شده، شاهد همگرایی بوده‌ایم؛ بلکه زنان سهم بزرگ‌تری از مشاغل مدیریتی جدید را که طی ۳۰ سال گذشته ایجاد شده بود به‌دست آورده‌اند. اما ترکیب مدیریتی تنها یک معیار برای برابری جنسیتی است.

۲- وقتی مدیریت براساس حوزه تحلیل می‌شود، به شدت براساس جنسیت تفکیک شده است

مشاغل مدیریتی به شدت در قدرت، اعتبار و دستمزد متفاوت هستند. آیا ۶/ ۲ میلیون زنی که بین سال‌های ۱۹۸۰ و ۲۰۱۰ وارد مشاغل مدیریتی شدند، به‌طور مساوی در همه مشاغل مدیریتی توزیع شده‌اند؟ یا آنها در مشاغل خاصی متمرکز هستند و سایر مشاغل تحت سلطه مردان باقی مانده است؟

در سال ۱۹۸۰ در هیچ سمت مدیریتی، در تعداد افراد مورد نیاز اعلام شده برای استخدام، اکثریت متعلق به زنان نبود. حتی در حوزه‌هایی با اکثریت کارگران زن مانند آموزش، عمدتا مردان بودند که مدیریت کارمندان زن را برعهده داشتند. به‌طور کلی از سال ۱۹۸۰، نسبتا زنان کمتری به عنوان مدیر کار کرده‌اند و کسانی هم که مدیریت می‌کرده‌اند در موقعیت‌هایی بوده‌اند که عموما به‌دست مردان اداره می‌شد.

به سال ۲۰۱۰ می‌رویم، شمار زیادی از موقعیت‌های مدیریتی تحت تسلط زنان درآمده‌اند. مدیران خدمات پزشکی و سلامتی، که بزرگ‌ترین نسبت حضور زنان را در سال ۱۹۸۰ داشتند، در سال ۲۰۱۰ تحت سلطه زنان درآمده‌اند؛ به طوری که زنان ۷۰ درصد این بخش را تشکیل می‌دهند. دیگر مشاغل مدیریتی که اکثریت آن بر عهده زنان است، آموزش، منابع انسانی، املاک و مستغلات و کارهای مالی است. مدیران بخش خدمات اجتماعی- شغل جدیدی که از سال ۱۹۸۰ به‌وجود آمده است- نیز اکثریت تحت سیطره زنان قرار دارد. گرچه، چندین شغل هنوز تحت سلطه مردان باقی می‌ماند. زنان هنوز کمتر از یک‌چهارم مدیران ارشد و مدیران دولتی را تشکیل می‌دهند. بین موقعیت‌های جدید پدیدار شده از سال ۱۹۸۰، زنان کمتر از ۱۰ درصد مدیران بخش کشاورزی، مهندسی و ساخت‌وساز را تشکیل می‌دهند. همچنین آنها به‌طور وسیع به عنوان مدیران مراکز خدمات دولتی، اطلاعات کامپیوتر، تولید صنعتی و حمل‌و‌نقل کمتر ظاهر شده‌اند. به استثنای بخش مالی، مشاغلی که اکثریت آن را زنان تشکیل می‌دهند، همگی شامل ویژگی‌های شغلی می‌شوند که مراقبت از دیگران را در بردارند و مشاغلی که زنان در آن در اقلیتند، بیشتر تولیدی هستند. البته، این تفاوت‌‌ها، با کلیشه‌های جنسیتی وسیع از مردانگی و زنانگی تشدید می‌شوند.

به‌طور کلی، بررسی تمرکز مدیران زن در مشاغل مختلف، لایه دیگری به انقلاب جنسی در مدیریت اضافه می‌کند. گرچه زنان از دهه ۱۹۸۰ ورود گسترده‌ای در مدیریت داشته‌اند، دستاوردها بین مشاغل مختلف یکسان نبوده است. اما آیا این موضوع اتفاق بدی به شمار می‌رود؟

یک راه برای پاسخگویی به این سوال این است که نگاه کنیم تمرکز زنان در برخی مشاغل مدیریتی و غیبت آنها در سایر مشاغل، چگونه بر دستمزدهای آنها اثر می‌گذارد. به عبارت دیگر، گرچه این قطعا خبر خوبی است که زنان حضور گسترده‌ای در مدیریت داشته‌اند، اما آیا ناهماهنگی حضور زنان در مشاغل، مانع پیشرفت در نزدیک کردن شکاف در دستمزد می‌شود؟

نمودار ۱ رابطه بین درصد زنان در یک شغل و شکاف جنسیتی دستمزد برای این شغل در سال‌های ۱۹۸۰ و ۲۰۱۰ را نشان می‌دهد و فاکتورهای شخصی مرتبط با کار را کنترل می‌کند. در سال ۱۹۸۰ شکاف جنسیتی دستمزد در مشاغلی که زنان حضور بیشتری دارند، کمتر بوده است؛ اما تا سال ۲۰۱۰ این اثر در مسیر عکس قرار گرفت و شکاف جنسیتی دستمزد در مشاغل با نسبت بالاتر حضور زنان بزرگ‌تر است.

این امر به‌طور کلی، منجر به کاهش دستمزد قابل‌توجه برای مدیران زن می‌شود، چرا که بخش بزرگی از حضور رو به افزایش زنان در بخش‌های مدیریتی در حوزه‌های «زنانه» متمرکز است؛ حوزه‌هایی که شکاف‌های جنسیتی دستمزد بسیار شدید هستند. نمودار۲ شکاف‌های جنسیتی دستمزد برای ۲۲ شغل مدیریتی در سال ۲۰۱۰ را نشان می‌دهد. بسیاری از آنها با بزرگ‌ترین میزان شکاف مانند مالیه، املاک و مستغلات و خدمات پزشکی و سلامتی، همان‌هایی هستند که بزرگ‌ترین افزایش را در حضور زنان از سال ۱۹۸۰ داشته‌اند. از سوی دیگر، کمترین شکاف‌های دستمزد، عمدتا در مشاغلی با کوچک‌ترین نسبت زنان یافت شده‌اند؛ مشاغلی مانند معماری، مهندسی و حمل‌و‌نقل. شاید قابل‌توجه‌ترین مساله این است که زنان در همه مشاغل مدیریتی، کمتر از مردان دستمزد می‌گیرند.

بنابراین به سوال‌مان برمی‌گردیم: این نتایج قویا نشان می‌دهند که تمرکز فعلی مدیران زن در فقط برخی حوزه‌ها یک مساله قابل‌توجه است. نه تنها مدیران زنی که در حوزه‌های زنانه فعالیت می‌کنند جریمه‌های شغلی را تجربه می‌کنند بلکه مشاغلی با بزرگ‌ترین افزایش در حضور زنان نیز مشاغلی با بزرگ‌ترین شکاف‌های جنسیتی دستمزد هستند.این سه روند به‌طور گسترده بر پارادوکس انقلاب جنسیتی و به‌طور خاص در مدیریت تاکید دارد. بله، ما شاهد پیشرفت شگفت‌آور در بسیاری از معیارهای کیفیت جنسیتی طی چند دهه گذشته بوده‌ایم. زنان در تقریبا همه سنجش‌های آموزشی از مردان پیشی گرفته‌اند و دستاوردهای آنها در نیروی کار، یکی از بزرگ‌ترین تغییرات در تاریخ نیروی کار به شمار می‌آید. اینها پیشرفت‌های بزرگی هستند که باید جشن گرفته شوند. اما تعداد برابر همیشه به معنای «برابری» نیست.

وقتی زنان وارد بخش‌های مدیریتی می‌شوند، به نظر می‌رسد جنسیت به عنوان یک منطق سازماندهی عمل کند؛ به طوری که زنان شروع به فعالیت در مشاغلی کردند که بیشتر مراقبت‌محور است و مردان در مشاغلی که بر تولید کالاها متمرکز هستند مشغول شدند. پژوهش قبلی نشان داده است که این طبقه‌بندی هم به‌دلیل تبعیض در استخدام است. (جایی که زنان به عنوان افرادی «فاقد تناسب» با مشاغلی دیده می‌شوند که بر ویژگی‌های مردانه تولید‌محور تاکید دارند.) اما همان‌طور که تحقیقات من نشان می‌دهد حتی زمانی که زنان در مشاغل مشابهی مانند مردان کار می‌کنند، نابرابری به‌طور گسترده‌ای از طریق شکاف‌های جنسیتی دستمزد نمود یافته است.

گرچه به‌طور خاص وقتی زنان وارد رهبری شرکتی می‌شوند، پتانسیلی برای بهبود وجود دارد. تحقیقات فراوان نشان می‌دهد که وقتی زنان موقعیت‌های مدیریتی در سطح بالا به‌دست می‌آورند، اغلب به عنوان عاملان تغییر برای ترویج برابری جنسیتی در محیط کار عمل می‌کنند. پژوهش اخیر من نشان داده است که حضور بیشتر زنان در منابع انسانی، فرصتی برای زنان جهت ایجاد تغییرات مثبت به مراتب وسیع‌تر ایجاد می‌کند؛ چرا که مدیران زن در منابع انسانی ممکن است از تاثیرشان برای حمایت از برابری جنسیتی در محیط کار استفاده کنند.

اما برای توسعه برابری جنسیتی، نیازی نیست حتما یک مدیر منابع انسانی یا حتی یک زن باشید. هر مدیری می‌تواند با آگاه بودن از تمایل به تکیه بر جنسیت به عنوان یک منطق سازماندهی برای استخدام، ترفیع و حقوق این کار را انجام دهد. ما می‌توانیم از محیط کار فعلی خود فهرستی تهیه کنیم و ببینیم: آیا زنان و مردان دپارتمان‌های مختلف را مدیریت می‌کنند؟ آیا آنها به‌طور برابر دستمزد می‌گیرند؟ وقتی الگوها را می‌بینیم، می‌توانیم برنامه‌هایی را اجرا کنیم که به‌طور موثر برابری و تنوع را در محیط کار ایجاد کنند. طبق گزارش فرانک دابین و الکساندریا کالیو، سازمان‌هایی با مدیران و گروه‌های کاری متنوع، بهبودهایی در استخدام زنان و اقلیت‌های نژادی را گزارش داده‌اند. برای حرکت در مسیر برابری جنسیتی، تشخیص اینکه چگونه الگوهای عدم مزیت طی زمان تغییر یافته است و به‌طور بیش‌فعالانه‌ای واکنش نشان دهند، ضروری و مهم است. سازمان‌هایی که می‌خواهند این مسیر را هدایت کنند، آنهایی خواهند بود که ورای تمرکز بر ارائه جنسیتی حرکت می‌کنند.

سایت شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته ازروزنامه دنیای اقتصاد ، تاریخ انتشار 16اسفند 96، کدمطلب:۳۳۶۲۸۰۲، www.donya-e-eqtesad.com