شعار سال: مرز بین قرارداد‌های کار معین و قرارداد‌های پیمانکاری بسیار به هم نزدیک است، چراکه در پیمانکاری نیز انجام پروژه به صورت یکپارچه به پیمانکار محول می‌شود. تعهد به نتیجه همان‌گونه که در پیمانکاری مهم است در قرارداد کار معین نیز وجود دارد. با این حال این دو نوع قرارداد از جهاتی نیز با هم تفاوت دارند.

وجود معیاری برای تشخیص تفاوت قرارداد پیمانکاری و کار معین از اهمیت زیادی برخوردار است. زیرا قرارداد‌های پیمانکاری در چارچوب قرارداد‌های کار فردی در زمره قانون کار نیستند، براساس ماده ٣٨ قانون تامین‌اجتماعی مشمول مقررات تامین‌اجتماعی می‌شوند.

معیار‌های تشخیص تفاوت

با توجه به شباهت‌های زیاد دو قرارداد پیمانکاری و کار معین، شناخت معیار‌هایی برای تمییز این دو قرارداد از این جهت دارای اهمیت است که مانع از تنظیم قرارداد پیمانکاری به نحوی می‌شود که مشمول قوانین کار قرار گیرد. این معیار‌ها شامل موارد زیر است:

تبعیت حقوقی

تفاوت این نوع قرارداد با قرارداد پیمانکاری در این است که در قرارداد پیمانکاری، پیمانکار از کارفرما تبعیت نمی‌نماید و کار خود را که از سوی کارفرما به او محول شده است، مستقلاً انجام می‌دهد. در قرارداد کار معین، کاری که کارگر باید انجام دهد معین و مشخص است و بعد از انجام آن کار قرارداد خاتمه می‌یابد و از این جهت شبیه قرارداد پیمانکاری است. اما کارگر برخلاف پیمانکار در انجام کار مورد نظر از کارفرما تبعیت می‌کند؛ بنابراین برای تشخیص کارگر از غیر کارگر معیار اصلی تبعیت حقوقی است. یعنی کارفرما بر کار طرف مقابل (کارگر) نظارت می‌نماید و کارگر تابع سازمان کارگاه است و به تبعیت از کارفرما می‌بایست کار معینی را انجام دهد. اما در قرارداد پیمانکاری خط مشی کلی کار توسط کارفرما مشخص می‌شود و در مورد نحوه انجام کار و راه‌های وصول به نتیجه مورد نظر پیمانکاران دارای آزادی عمل می‌باشند و تنها نتیجه مطلوب از پیمانکار مطالبه می‌شود؛ لذا معیار وابستگی در خصوص قرارداد پیمانکاری میان پیمانکار و کارفرما وجود ندارد.

در نتیجه شاید بتوان مهم‌ترین عامل خروج قرارداد‌های پیمانکاری از شمول قرارداد‌های مشمول قانون کار را عدم اعمال مدیریت مستقیم بر اجرای کار یا عدم مدیریت بر شرایط اجرای کار توسط کارفرما دانست. در نتیجه در قرارداد پیمانکاری این نکته باید به صراحت بیان شود.

تبعیت اقتصادی

تبعیت اقتصادی یعنی کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به حساب کارفرما کار می‌کند و در مقابل انجام کار شخصی، حقوق دریافت می‌کند. به همین دلیل در صورت وجود رابطه کارگری و کارفرمایی، سود و زیان کار مستقیماً به کارفرما بر می‌گردد. در واقع کارگر به مزدی که از کارفرما دریافت می‌کند و به استمرار و ادامه کاری که از سوی کارفرما به او ارجاع می‌شود، نیازمند می‌باشد. زیرا مزدی که کارگر دریافت می‌کند تمام یا بخش مهمی از درآمد او را تشکیل می‌دهد و به این درآمد نیاز دارد و سود یا زیان کارفرما تأثیر مستقیم در مزد کارگر ندارد و در هر صورت کارفرما مکلف به پرداخت مزد به کارگر در قبال انجام کار است. ولی در قرارداد پیمانکاری تحمل سود و زیان بر عهده پیمانکار است و این در حالی است که در مورد کارگر چنین امری مورد قبول نمی‌باشد.

همچنین در قرارداد کار معین ابزار، لوازم و محل کار توسط کارفرما تأمین می‌شود، ولی در پیمانکاری ابزار کار به عهده پیمانکار است.

دریافت حق السعی

در قرارداد پیمانکاری پرداخت مبلغ قرارداد به صورت مبلغی یک‌جا و مقطوع و یا در چندین قسط تعهد می‌شود. ولی در قرارداد کار معین، حقوق بر اساس کارکرد کارگر در بازه زمانی خاص هفتگی یا ماهانه محاسبه و پرداخت می‌شود.

همچنین معوض بودن رابطه کارگر و کارفرما یعنی دریافت مزد از سوی کارگر می‌تواند یکی از عوامل تشخیص کارگر از غیر کارگر باشد. عوضی که در قبال کار به کارگر داده می‌شود، باید مادی باشد. نقدی یا غیر نقدی بودن یا کم و زیاد بودن آن در تشخیص کارگر ملاک نیست، ولی عوض نباید غیرمادی باشد. اما در مورد قرارداد پیمان­کاری، دریافت عوض از نوع مادی شرط اساسی نمی‌باشد و عوض در این قرارداد‌ها تابع توافق طرفین است.

پرداخت حق بیمه

این دو قرارداد هر دو مشمول مقررات تأمین اجتماعی می‌شوند و کارفرما به عنوان مسئول کارگاه موظف است حق بیمه را به شعب سازمان پرداخت کند.

در قرارداد کار معین کارگر باید بیمه تامین اجتماعی داشته باشد و در قبال دستمزدی که می‌گیرد کارفرما مبلغی را به تامین اجتماعی می‌دهد تا کارگر بتواند از ۳۰ سال کامل حق بیمه و یا در صورت پایان سن قانونی برای انجام کار، از مزایای تامین اجتماعی مانند مستمری بازنشستگی بهره‌مند شود.

در مواردی که انجام کار به طور مقاطعه به اشخاص حقیقی یا حقوقی واگذار می‌شود، کارفرما باید در قراردادی که منعقد می‌کند، پیمانکار را متعهد سازد که کارکنان خود و همچنین کارکنان پیمانکاران فرعی را نزد سازمان تامین‌اجتماعی بیمه کند و کل حق‌بیمه را به ترتیب مقرر در ماده ٢٨ قانون تامین‌اجتماعی بپردازد.

بر اساس ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی، ۵ درصد مبلغ کل کار به همراه آخرین صورت وضعیت پیمانکاران در صورتی طبق قانون از طرف کارفرما آزاد می‌شود که پیمانکار مفاصا حساب دریافتی از شعبه تامین اجتماعی را به کارفرما ارائه نماید. همچنین در صورتی‌که بدون اخذ مفاصا‌حساب آخرین صورت وضعیت از طرف کارفرما پرداخت شود، مسئولیت پرداخت حق بیمه در مهلت مقرر و خسارات و جرائم مربوط به آن بر عهده کارفرما ست و می‌تواند همه این‌ها را از پیمانکار مطالبه نماید. تفاوت قرارداد کار و قرارداد پیمانکاری

نحوه پرداخت حق بیمه در قرارداد پیمانکاری

در قرارداد‌هایی که انجام کار به پیمانکاری واگذار می‌شود انجام موضوع قرارداد توسط پیمانکار به دو صورت انجام می‌شود:

اول، پیمانکار موضوع پیمان را شخصاً و بدون استفاده از کارگر انجام می‌دهد. در این صورت، چون از نیروی کارگر استفاده نشده است به تبع آن الزام به پرداخت حق بیمه از سوی پیمانکار وجود نداشته و کارفرما نیز با اخذ نظر سازمان تکلیفی به اجرای ماده ٣٨ قانون تامین اجتماعی و حبس ٥درصد از کل مبلغ پیمان نزد خود را ندارد.

دوم، در قرارداد‌های پیمانکاری که پیمانکار جهت انجام کار از کارگر استفاده می‌کند دو نوع رابطه حقوقی ایجاد می‌شود:

الف، عدم رابطه بین کارفرما و پیمانکار است که به دلیل عدم وجود رابطه تبعیت بین پیمانکار و کارفرما، موضوع مشمول قانون کار و تامین اجتماعی نبوده و کارفرما تکلیفی به بیمه کردن پیمانکار ندارد.

ب، رابطه بین پیمانکار و کارگران شاغل در کارگاه است که به واسطه وجود رابطه تبعیت یا کارگری و کارفرمایی، پیمانکار (به عنوان کارفرما) مکلف به بیمه کردن کارکنان شاغل و پرداخت حق بیمه آن‌ها به سازمان است. همان طور که گفته شده ماده ٣٨ قانون تامین اجتماعی کارفرما را مکلف کرده تا در قراردادی که با پیمانکار منعقد می‌کند، وی را ملزم کند تا نسبت به بیمه کردن کارکنان شاغل در کارگاه و پرداخت حق بیمه آن‌ها اقدام کند و جهت تضمین انجام این تعهد، کارفرما را مکلف کرده ٥درصد از مبلغ بهای کل پیمان را تا ارائه مفاصاحساب تامین اجتماعی نزد خود نگه داشته و از پرداخت آن به پیمانکار خودداری کند.

ممکن است در قراردادی که به پیمانکاری واگذار می‌شود پیمانکار انجام موضوع پیمان را به پیمانکار فرعی دیگر واگذار کند که در این صورت اجرای حکم مندرج در ماده ٣٨ قانون در دو فرض قابل تصور است:

اول: پیمانکار فرعی در انجام موضوع پیمان از کارگر استفاده می‌کند؛ که در این صورت موضوع مشمول قانون کار بوده و تکلیف بیمه کردن کارگران و پرداخت حق بیمه آن‌ها وجود دارد. البته قانونگذار انجام این تکلیف (بیمه کردن و پرداخت حق بیمه) را به عهده پیمانکار اصلی قرار داده است.

دوم: پیمانکار فرعی موضوع پیمان را راساً و بدون دخالت کارگر انجام می‌دهد که دراین صورت به واسطه عدم وجود رابطه تبعیت بین پیمانکار اصلی و فرعی، اجرای موضوع ماده ٣٨ منتفی است.

نکته‌ی دیگری که باید به آن توجه کرد این است که شیوه پرداخت حق بیمه در انواع مختلف قرارداد پیمانکاری متفاوت است. قرارداد‌های پیمانکاری مشمول ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی ازنظر نحوه احتساب حق بیمه به سه دسته تقسیم می‌گردند:

قرارداد‌های مشمول ضوابط طرح‌های عمرانی.
قرارداد‌های غیرعمرانی.
موارد خاص قرارداد‌های غیرعمرانی.
در قرارداد‌های عمرانی حق‌بیمه‌ای که دریافت می‌شود به مراتب کمتر از قرارداد‌های غیرعمرانی است، بنابراین همواره سعی کارفرما و پیمانکار بر این است که قرارداد‌های آن‌ها در این چهارچوب قرار بگیرد.

تعریف قرارداد کار و شرایط انعقاد آن

قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یــا شفاهی که به موجب آن کارگر درقبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت، غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.

تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کار‌هایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه وبه تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

تبصره ۲- درکارهائی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمردارد، درصورتی که مدتی قرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود.

ماده ۸- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن درصورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.

ماده ۹- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

الف- مشروعیت مورد قرارداد

ب- معین بودن موضوع قرارداد

ج- عدم ممنوعیت قانونی وشرعی طرفین درتصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.

تبصره- اصل برصحت کلیه قرارداد‌های کاراست، مگرآنکه بطلان آن‌ها در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد.

ماده ۱۰- قرارداد کار علاوه برمشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد:

الف- نوع کار یا حرفه یا وظیفه‌ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد.

ب- حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن

ج- ساعات کار، تعطیلات ومرخصی‌ها

د- محل انجام کار

هـ- تاریخ انعقاد قرارداد

و- مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.

ز- موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل، ایجاب نماید.

تبصره – درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چهار نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما ونسخه دیگر دراختیار شورای اسلامی کار و درکارگاه‌های فاقد شورا دراختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

ماده ۱۱- طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. درخلال این دوره هریک ازطرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتیکه قطع رابطه کار ازطرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود وچنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.

تبصره – مدت دوره آزمایشی باید درقرارداد کارمشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

ماده ۱۲- هرنوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، ازقبیل فروش یا انتقال به هرشکل، تغییرنوع تولید، ادغام درمؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی‌باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.

ماده ۱۳- درمواردی که کار ازطریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که درآن مقاطعه کارمتعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را درمورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره ۱- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رأی مراجع قانونی ازمحل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
تبصره ۲- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز ازتحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار درقبال کارگران خواهد بود.

تعلیق قرارداد کار

ماده ۱۴- چنانچه به واسطه امور مذکور درمواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می‌آید و پس از رفع آن‌ها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (ازلحاظ بازنشستگی وافزایش مزد) به حالت اول بر می‌گردد.

تبصره – مدت خدمت نظام وظیفه (ضرورت، احتیاط و ذخیره) و همچنین مدت شرکت داوطلبانه کارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و کار آنان محسوب می‌شود.

ماده ۱۵- درموردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی ازکارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما بطور موقت غیرممکن گردد، قرارداد‌های کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه تعطیل می‌شود به حال تعلیق درمی آید.

تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.

ماده ۱۶- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون ازمرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی‌های بدون حقوق یا مزد استفاده می‌کنند، درطول مرخصی و به مدت دوسال به حال تعلیق در می‌آید.

تبصره – مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.

ماده ۱۷- قرارداد کارگری که توقیف می‌گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی‌شود درمدت توقیف به حال تعلیق در می‌آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود باز می‌گردد.

ماده ۱۸- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف درمراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می‌شود و کارفرما مکلف است علاوه برجبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می‌پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره – کارفرما مکلف است تازمانی که تکلیف کارگر ازطرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهیانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.

ماده ۱۹- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دوماه پس از پایان خدمت به کارسابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد درشغلی مشابه آن به کار مشغول می‌شود.

ماده ۲۰- درهریک از موارد مذکور درمواد ۱۵، ۱۶، ۱۷ و ۱۹ چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل درحکم اخراج غیرقانونی محسوب می‌شود و کارگرحق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید (درصورتیکه کارگر عذر موجه نداشته باشد) و هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی ازتاریخ مراجعه به کارگاه می‌باشد واگر بتواند آنرا اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

تبصره –چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می‌شود که دراین صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هرسال یکماه آخرین حقوق خواهد بود.

خاتمه قرارداد کار

ماده ۲۱- قرارداد کار به یکی ازطرق زیر خاتمه می‌یابد:

الف- فوت کارگر

ب– بازنشستگی کارگر

ج- ازکارافتادگی کلی کارگر

د- انقضاء مدت درقرارداد‌های کار با مدت موقت وعدم تجدید صریح یا ضمنی آن

هـ- پایان کار درقراردادهائی که مربوط به کارمعین است.

و- استعفای کارگر.

تبصره- کارگری که استعفا می‌کند موظف است یکماه به کارخود ادامه داده و بدواً استعفای خود راکتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتیکه حداکثر ظرف مدت ۱۵ روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف ازآن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.

ماده ۲۲-درپایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی ازقرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر درموارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.

تبصره – تا تعیین تکلیف وارث قانونی وانجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامین اجتماعی، این سازمان موظف است نسب به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی، به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.

ماده ۲۳- کارگر ازلحاظ دریافت حقوق یا مستمری‌های ناشی ازفوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آن‌ها تابع قانون تامین اجتماعی خواهد بود.

ماده ۲۴-درصورت خاتمه قرارداد کار، کارمعین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یکسال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هرسال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب براساس آخرین حقوق مبلغی معادل یکماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.

ماده ۲۵- هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کارمعین، منعقد شده باشد هیچیک ازطرفین به تنهائی حق فسخ آنرا ندارد.

تبصره –رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قرارداد‌ها درصلاحیت هیات‌های تشخیص و حل اختلاف است.

ماده ۲۶- هرنوع تغییر عمده در شرایط کارکه برخلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کارباشد پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.

ماده ۲۷- هرگاه کارگر درانجام وظائف محوله قصور ورزد و یا آئین نامه‌های انضباطی کارگاه را پس ازتذکرات کتبی، نقض نماید کارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات وحقوق معوقه به نسبت هرسال سابقه کار معادل یکماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.

در واحدهائی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است. درهرمورد از موارد یاد شده اگرمساله با توافق حل نشد به هیات تشخیص ارجاع و درصورت عدم حل اختلاف ازطریق هیات حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. درمدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.

تبصره ۱- کارگاههائی که مشمول قانون شورای اسلامی کارنبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی درآن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیات تشخیص (موضوع ماده ۱۸۵ این قانون) درفسخ قرارداد کار الزامی است.

تبصره ۲- موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئین نامه‌های انضباطی کارگاه‌ها به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.

ماده ۲۸- نمایندگان قانونی کارگران واعضای شورا‌های اسلامی کار و همچنین داوطلبـــان واجــــــــد شرایــــــط نمایندگـــــی کارگران و شوراهـای اسلامــــی کـــــار، درمراحــــل انتخـــــاب.

قبل از اعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شورا‌های اسلامی کار) و رای هیات حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده ومانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.

تبصره ۱- هیات تشخیص و هیات حل اختلاف پس از دریافت شکایت درمورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظرنهائی خود را اعلام خواهند داشت. درهرصورت هیات حل اختلاف موظف است حداکثرظرف مدت یکماه ازتاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.

تبصره ۲- درکارگاههائی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا درمناطقی که هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شورا‌های اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول قانون شورا‌های اسلامی کارنمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل ازاعلام نظر قطعی هیات تشخیص (موضوع ماده ۲۲ قانون شورا‌های اسلامی کار) و رای نهائی هیات حـل اختلاف کما کان به فعالیت خود درهمان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف وامور محوله خواهند بود.

جبران خسارت و پرداخت مزایای پایان کار

ماده ۲۹- درصورتیکه بنا به تشخیص هیات حل اختلاف کارفرما، موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی باز گرداند.

ماده ۳۰- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل وامثال اینها) و یا حوادث غیرقابل پیش بینی (جنگ و نظایرآن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس ازفعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که درآن بوجود می‌آید به کار اصلی بگمارد.

تبصره – دولت مکلف است باتوجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمد‌های عمومی و درآمد‌های حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری نسبت به تامین معاش کارگران بیکار شده کارگاه‌های موضوع ماده ۴ این قانون و با توجه به بند ۲ اصل چهل و سوم قانون اساسی امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.

ماده ۳۱- چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید براساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقی به میزان ۳۰ روز مزد به وی پرداخت نماید.

این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگراست که توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت می‌شود.

ماده ۳۲- اگرخاتمه قرارداد کار در نتیجه، کاهش توانائی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هرسال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.

ماده ۳۳- تشخیص موارد از کار افتادگی کلی و جزئی و یا بیماری‌های ناشی از کار یا ناشی ازغیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می‌شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.

سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور – وزارت کار و امور اجتماعی-وزارت امور اقتصادی و دارایی وزارت رفاه و تأمین اجتماعی

هیئت وزیران در جلسه مورخ ۷/۱۲/۱۳۸۴ بنا به پیشنهاد مشترک وزارتخانه‌های امور اقتصادی و دارایی، کار و امور اجتماعی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و به استناد اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تصویب نمود:

۱-هرگونه به کارگیری نیروی انسانی برای انجام وظایف و فعالیت‌های کارشناسی، کمک کارشناسی و تخصصی از طریق شرکت‌های طرف قرارداد و سایر تشکل‌های حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت یا پاره وقت در دستگاه‌های اجرایی تا تاریخ ۱/۷/۱۳۸۵ فقط تا سقف قرارداد‌ها و اعتبارات سال ۱۳۸۴ و در چارچوب اعتبارات مصوب سال ۱۳۸۵ مجاز و از تاریخ مذکور کلاً ممنوع می‌باشد. افرادی که قبل از ابلاغ این تصویب نامه در مشاغل مذکور از طریق شرکت‌های طرف قرارداد و یا سایر تشکل‌های حقوقی غیر دولتی به طور تمام وقت به کار گرفته شده اند، مشروط به دارا بودن شرایط قانونی برای استخدام و احراز صلاحیت‌های عمومی بر اساس قانون تسری قانون گزینش معلمان و کارکنان آموزش و پرورش به کارکنان سایر وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی- مصوب ۱۳۷۵- با اولویت مناطق محروم و کمتر توسعه یافته و مناطق روستایی، از محل مجوز‌ها و سهمیه‌های استخدامی برنامه چهارم توسعه موضوع تصویب نامه شماره ۲۵۵۲۶/ت ۳۲۹۶۴ ه مورخ ۱۱/۵/۱۳۸۴ در اولویت استخدام قرار دارند. شرکت‌های دولتی براساس فرآیند مذکور در ماده ۹ تصویب نامه یاد شده و با اخذ مجوز از هیئت وزیران ملزم به رعایت مفاد این بند می‌باشند.

۲- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور موظف است تا پایان خرداد ۱۳۸۵ نسبت به تنظیم طرح طبقه بندی آن دسته از مشاغلی که ضرورتاً برای انجام فعالیت‌ها و وظایف اصلی دستگاه‌ها نیاز به کارکنان تمام وقت از قبیل مسئول دفتر، امور دفتری و ماشین نویسی، نگهبانی و سرایداری، بهداشتی درمانی، فرهنگی، آموزشی، فنی و عمرانی، حسابداری و راننده مقامات موضوع تبصره ۲ ماده ۱ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و همترازان آنان می‌باشد اقدام و پست‌های سازمانی مورد نیاز دستگاه‌های مشمول ماده ۱۴۵ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران- مصوب ۱۳۸۳- را در قالب استاندارد‌ها و نرم‌های قانونی و با رعایت قوانین و مقررات مربوط و پیشنهاد دستگاه‌های ذی ربط تهیه و به هیئت وزیران پیشنهاد نماید.

تبصره ۱- در صورت عدم امکان استخدام افراد واجد شرایط موضوع بند ۱ به کارگیری افراد مذکور در چارچوب مقررات مندرج در آیین نامه استخدام پیمانی و اصلاحات بعدی آن- مصوب ۱۳۶۸- و حداکثر برای مدت یک سال برای هر دوره و افراد بند ۲ به صورت قرارداد انجام کار معین و با تأیید معاون اول رییس جمهور امکان پذیر است.

تبصره ۲- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است تا سقف تعداد نیرو‌های موضوع بند ۱ که موفق به استخدام نشده اند، با اعلام بالاترین مقام دستگاه اجرایی ذیربط پست سازمانی موقت ایجاد نماید.

۳-سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور مکلف است با همکاری وزارتخانه‌های کار و امور اجتماعی، امور اقتصادی و دارایی و رفاه و تأمین اجتماعی و سایر دستگاه‌های ذیربط در مورد کارگران شرکت‌هایی که در طبخ و توزیع غذا، امور حمل و نقل، خدمات فضای سبز، تعمیر و نگهداری ساختمان، تأسیسات و سایر خدمات عمومی انجام وظیفه می‌نمایند، نسبت به ساماندهی و تنظیم نمونه قرارداد‌های پیمانکاری انجام کار دستگاه‌های دولتی در قالب تصویب نامه شماره ۳۸۳۲۶/ت ۲۷۵۰۶ ه مورخ ۵/۹/۱۳۸۱ براساس نوع فعالیت، حجم کار، قیمت هر واحد کار و قیمت کل کار شامل هزینه‌های پرسنلی، مواد مصرفی و تجهیزات، سهم و هزینه مدیریت از طریق برگزاری مناقصه اقدام نمایند.

تبصره- دستگاه‌های اجرایی، شهرداری‌ها و سایر مؤسسات و نهاد‌های عمومی غیر دولتی مکلفند فعالیت موضوع این بند را به شرکت‌های خدماتی دارای رتبه بندی و طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی واگذار نمایند.

۴-وجوه مربوط به حقوق، مزایا، حق الزحمه، پاداش و سایر پرداخت‌های قانونی کارکنان پیمانکاران طرف قرارداد (مطابق لیست تنظیمی پیمانکار) به حساب بانکی که در یکی از بانک‌ها با امضای مشترک نماینده دستگاه اجرایی و نماینده پیمانکار طرف قرارداد افتتاح می‌گردد، واریز خواهد شد. پرداخت از حساب مذکور صرفاً برای واریز خالص حقوق و مزایای کارکنان ذیربط و واریز کسور قانونی لیست‌های مربوط شامل مالیاتف بیمه و ... خواهد بود.

تبصره ۱- پیمانکار موظف به دریافت رسید حق بیمه و مالیات‌های پرداختی از حساب مزبور از واحد‌های مربوط سازمان تأمین اجتماعی و ارایه آن به دستگاه اجرایی از پایان ماه بعد خواهد بود.

تبصره ۲- موضوع افتتاح حساب مشترک و چگونگی واریز حقوق و مزایای کارکنان از آن به شرح بند ۴ و تبصره ۱ آن باید به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج گردد.

تبصره ۳- دستگاه‌های اجرایی، شهرداری‌ها و مؤسسات و نهاد‌های غیر دولتی موظفند به صورت مستمر بررسی‌های لازم را توسط واحد‌های ذیربط و سایر عوامل انجام و در صورت مشاهده هرگونه تخلف نسبت به استیفای حقوق از دست رفته کارکنان اقدام و گزارش آن را به وزارت کار و امور اجتماعی منعکس نمایند. درصورت تأیید تخلف توسط وزارت کار و امور اجتماعی، دستگاه موظف است حسب اعلام وزارتخانه یاد شده با رعایت قوانین و مقررات نسبت به لغو قرارداد اقدام نماید و پس از آن عقد هرگونه قرارداد توسط دستگاه‌های موضوع این بند با شرکت یاد شده ممنوع می‌باشد.

تبصره ۴- کلیه تعهدات پرسنلی مربوط به قانون کار به عهده پیمانکار می‌باشد و دستگاه‌های اجرایی جز در اجرای تبصره ۱ ماده ۱۳ قانون کار هیچگونه تعهدی در این زمینه نخواهند داشت.

تبصره ۵- در صورتی که دستگاه اجرایی متوجه تخلف شرکت پیمانکار شود، پرداختی به کارکنان را از محل مبلغ قرارداد از طریق ذیحساب یا مسئول امور مالی حسب مورد انجام خواهد داد و متناسباً هزینه‌های مدیریتی پیمانکار کاهش خواهد یافت. احکام مندرج در این تبصره عیناً به عنوان یک بند در قرارداد مربوط درج می‌گردد.

۵- سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور و وزارت کار و امور اجتماعی موظفند حداکثر تا پایان خرداد ۱۳۸۵ تمام استاندارد‌های مربوط به نوع و حجم کار و قیمت پایه را تعیین و ابلاغ و دستورالعمل و فرم‌های قرارداد علاوه بر رعایت استاندارد‌های نوع و حجم کار، نرم‌ها و استاندارد حقوق مدیریتی شرکت‌ها (سهم و هزینه مدیریت) را تعیین و اعلام نمایند.

تبصره- حداکثر مبلغ سهم و هزینه مدیریت در تنظیم قیمت پایه پنج درصد مبلغ کل قرارداد می‌باشد که با تشخیص بالاترین مقام دستگاه تا ده درصد قابل افزایش است.

۶- اجرای این تصویب نامه نباید موجب افزایش هزینه‌ها از سقف اعتبارات مربوط گردد.

۷-کلیه دستگاه‌های اجرایی، شهرداری‌ها و موسسات و نهاد‌های غیر دولتی موظفند با اعلام وزارت کار و امور اجتماعی مبنی بر عدم رعایت پرداخت‌های قانونی و حقوق حقه کارگران، با رعایت مقررات مربوط نسبت به لغو قرارداد‌های مربوط اقدام نمایند.

۸-وزارت کار و امور اجتماعی مسئول نظارت بر اجرای این تصویب نامه در سطح کشور بوده و بالاترین مقام مسئول و ذیحسابان یا مسئولان امورمالی واحد‌های ذیربط حسب مورد مستقر در واحدها، مسئول حسن اجرای این تصویب نامه در دستگاه مربوط می‌باشند.

۹- کلیه دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده ۱۶۰ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران مشمول این تصویب نامه می‌باشند.

شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از سایت یکتا، تاریخ انتشار: ۱۰ اسفند ۱۳۹۹، www.sabteyekta.com