شعارسال: آنچه بیش از هر چیز دیگر ذهن را آزار می‌دهد، «تبعیض» است؛ تبعیض موجب می‌شود یک کارگر احساس کند کار مفیدی که انجام می‌دهد کاملاً و از اساس بی‌ارزش است؛ این تبعیض وقتی نهادینه و ساخت‌یافته شده و به رسمیت شناخته شود، امکانِ «تحرکِ طبقاتی» و ارتقای جایگاه را از نیروی کار می‌گیرد؛ دردناک‌ترین وجهِ ماجرای نیرو‌های پیمانکاری یا ارکان ثالث نیز همین تبعیضِ جاافتاده در کارگاه‌ها است.

تبعیضِ آزاردهنده

در یک کارگاه ثابت – حالا این کارگاه می‌تواند یک شرکت حفاری نفت باشد، یک پالایشگاه باشد یا یک وزارتخانه و نهاد دولتی مثل آموزش و پرورش یا مخابرات- یک کارگر فقط به واسطه‌ی نوع قراردادش که رسمی است، یعنی فقط به واسطه‌ی خوش‌شانس بودن و استخدام در بازه زمانی‌ای که هنوز «برون‌سپاری» و به پیمان گذاردن رایج نشده بوده یا اینکه به علت نزدیکی و تقرب به لایه‌های بالای مدیریتی، مثلاً هفت یا هشت میلیون تومان حقوق خالص می‌گیرد، ولی یک کارگر دیگر که در نمودار‌های تخصص و مهارت، دقیقاً هم‌رتبه‌ی همان قبلی است، ولی به صرفِ «ارکان ثالثی»، «پیمانکاری» یا «خرید خدمتی» بودن، یک سوم یا یک چهارمِ کارگر قبلی حقوق و مزایا می‌گیرد. در این چیدمان، تفاوت در عدد خالص فیش حقوقی، یک وجه تبعیض (البته مهم‌ترین و اساسی‌ترین وجه) است و تفاوت در مزایا، امتیازات و رفاهیات مزدی، یک وجه بارز دیگر.

یکی از کارگران شرکتی مخابرات که هم سال‌ها سابقه کار دارد و هم مدرک تحصیلی او کارشناس ارشد است، در مورد تبعیض مستمری که دائماً آزار می‌دهد و هر روز با یک نمود و جلوه‌ی جدید، تظاهر می‌کند، می‌گوید: فرض کنید دو نفر همراه هم زیر یک سقف نشسته‌اید و در حال انجام یک کار واحد هستید؛ آن وقت آن‌یک نفر، سه برابر شما حقوق می‌گیرد؛ تازه فقط همین نیست؛ آن یک نفر عید فطر می‌شود، عید قربان می‌شود یا هر چیزی شبیه این، کارت هدیه و عیدی می‌گیرد؛ همین کارت هدیه که او مقابل چشم شما می‌گیرد و شما نمی‌گیرید، توان کار کردن را کامل از شما می‌گیرد؛ وقتی اعتراض می‌کنیم که چرا، می‌گویند شما شرکتی هستید و باید شرکت خودتان به شما مزایا و عیدی بدهد که نمی‌دهد؛ وقتی نمی‌دهد هم هیچکس نمی‌پرسد که چرا؟ ‍

ژانر جدیدی از «بی‌حقوق‌سازیِ طبقه‌ی کارگر»

تا ابتدای دهه ۹۰، یکی از مهم‌ترین و اصلی‌ترین مطالبات طبقه‌ی کارگر، مقابله با خصوصی‌سازی صنایع، واحد‌ها و کارخانجات بود؛ البته هنوز هم «نه به خصوصی‌سازی» به عنوان یک مطالبه‌ی اساسی و سطح یک مطرح است و کهنه نشده است؛ اما با رواج مقوله‌ی «به پیمان‌سپاری»، ژانر جدیدی از «بی‌حقوق‌سازیِ طبقه‌ی کارگر» پا به عرصه گذاشته که تقریباً در همه کارگاه‌ها و محیط‌های کار رسوخ کرده است؛ دیگر به سختی می‌توان گفت نهاد، ارگان یا وزارتخانه‌ای باقی مانده که در معنای واقعی کلمه «دولتی» است؛ از آموزش و پرورش گرفته تا نفت و مخابرات و شهرداری‌ها، همه جا پیمانکاران در یک ساختار سلسله‌مراتبی مثل قارچ رشد کرده‌اند و به معنای واقعی کلمه، یک نظام کاسِتی به وجود آورده‌اند؛ درواقع با ورود شرکت‌های پیمانکاری و خصوصی به محیط‌های کار، نیروی کار «کاست‌بندی» شده است.

فرض کنید در یک پالایشگاه پارس جنوبی، وزارت نفت کارفرمای مادر است؛ این وزارتخانه کار را به ابرشرکت پیمانکار می‌دهد که نقدینگی و ظرفیت خوبی دارد؛ این شرکت بخشی از کار را به یک شرکت فرودست‌تر می‌سپارد و بازهمین شرکت فرودست‌تر، خود چند شرکتِ زیرمجموعه دارد. در این فرم‌بندیِ سلسله‌مراتبی، کارگری که مستقیم با وزارت نفت کار می‌کند، بهترین وضعیت را دارد، در مرحله بعد، کارگر طرف قرارداد با ابرشرکت یا پیمانکار اصلی در دومین سطح مطلوبیت قرار دارد؛ کارگرانِ شرکت زیرین‌تر، سومین سطح مطلوبیت را اشغال کرده‌اند و کارگران طرف قرارداد با فرودست‌ترین پیمانکاران، در بدترین سطح مطلوبیت شغلی قرار دارند و پایین‌ترین حقوق و مزایا را می‌گیرد؛ اگر این نظامِ ساخت یافته‌ی مستقر، یک نظامِ کاستی نیست؛ پس چیست؟!

وقتی «برابر» نیستیم، پس مطالبات مشترک نداریم

یکی از کارگران پیمانکاری نفت جنوب، در این رابطه می‌گوید: وقتی «برابر» نیستیم، پس مطالبات مشترک نداریم؛ ما ارکان ثالثی ها، نه تنها رسمی‌ها را به چشم دشمن می‌بینیم بلکه پیمانکاری‌هایی که در وضعیت بهتری هستند، برای ما حکم دشمن یا رقیب را دارند؛ با این شیوه، نمی‌گذارند یعنی نگذاشته‌اند کارگران دسته‌جمعی و متحد از حقوق شغلی خود دفاع کنند!

تمایزگذاری در قرارداد‌های شغلی کارگرانِ شاغل در یک کارگاه واحد، مهم‌ترین مانع بر سر ادغام عمودی نیروی کار و مطالبه‌گری مشترک است. وقتی کارگران در یک محیط مشترک، تحت قرارداد‌های متفاوت و در فضایی غیربرابر کار می‌کنند، دیگر هیچ‌گاه نمی‌توانند برای پیشبرد اهداف صنفی مشترک متحد شوند؛ پس می‌توان گفت تمایزگذاری در قرارداد‌ها و شرایط شغلی یعنی همان فاصله‌گذاریِ عامدانه میان طبقه‌ی کارگر.

در این بین، در قانون کار بر رعایت برابری و همچنین تعهدات تضامنی کارفرمای مادر (یعنی کارفرمای اصلی که با شرکت‌های پیمانکاری قرارداد می‌بندند) تاکید شده است؛ منتها نوع و چیدمان قرارداد‌های پیمانکاری رایج در سال‌های اخیر به گونه‌ای است که امکان سلب مسئولیت از کارفرمای مادر فراهم شده است؛ وقتی نوع قرارداد «حجمی» است، یعنی فقط میزان کار، مبلغ و زمان خاتمه پروژه در قرارداد مقاطعه می‌آید، نیروی انسانی و حقوق آن خودبه‌خود از میانه حذف می‌شود؛ کارفرمای مادر مثلا شهرداری یکی از کلانشهر‌ها به یک پیمانکار می‌گوید نگهداری فضای سبز فلان منطقه را با بهمان قیمت به تو واگذار می‌کنم و در متن قرارداد هیچ محدودیت یا الزامی در مورد تعداد کارگران شاغل، دستمزد آن‌ها و ساعات کارشان نمی‌آید. در چنین شرایطی کارفرمای پیمانکار به دلیل سودجویی و عدم نظارت، معمولاً کار را با کمترین کارگر و با کمترین دستمزد به اتمام می‌رساند؛ و حق و حقوق کارگران به راحتی پایمال می‌شود.

مسئولیت تضامنی کارفرمای مادر

با همه این‌ها ماده ۱۳ قانون کار، مسئولیت کارفرمای مادر را به صراحت روشن کرده است:

ماده ۱۳- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می‌یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.

تبصره ۱- مطالبات کارگر جزو دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می‌باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.

تبصره ۲- چنانچه مقاطعه دهنده برخلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از ۴۵ روز از تحویل موقت، تسویه حساب نمایند، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.

حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شورا‌های اسلامی کار کشور) در رابطه با الزامات ماده ۱۳ به «مسئولیت تضامنی» کارفرمای مادر اشاره کرده و می‌گوید: وقتی مطالبات کارگر جزو «دیون ممتازه» است، پس کارفرمای مادر موظف است این بدهی را حتما در موعد مقرر و بدون کم و کاست بپردازد؛ بنابراین اگر پیمانکار رده پنجمِ فلان چاه نفت، یک ماه یا دو ماه دستمزد کارگران خود را نداده، این مسئولیت تضامنی کارفرمای مادر تا ابتدای سلسله مراتب پیمانکاران می‌رود و به وزارت نفت می‌رسد؛ یعنی در نهایت، خود وزارت نفت در مقابل دستمزد کارگران این چاه نفت، مسئول است.

 

مقاطعه‌کار یا دلال و اسطه؟!

فلسفه وجودیِ مقاطعه‌کار و پیمانکار که در گفتمان روابط کار در قانون کار آمده، محدودیت‌های انسانی و مالی کارفرمایان مادر است؛ فرض بر این بوده که هر وقت یک کارفرما نیروی انسانی متخصص یا تجهیزات تخصصی گران‌قیمت را ندارد و دیگری این نیرو و تجهیزات را در اختیار دارد، بخشی از کار را به عنوان پروژه یا مقاطعه به پیمان بگیرد و با نیروی متخصص و تجهیزات خود در یک بازه زمانی مشخص و نامحدود، کار را تمام کند و برود. اما در عمل، چنین پیش‌شرط‌هایی در کل نقض شده است و پیمانکاری به راهی تبدیل شده برای سودجویی نزدیکان به بلوک‌های قدرت و ثروت؛ اکنون پیمانکارانی که مثل قارچ در بخش‌های عمومی و دولتی سربرآورده‌اند، نه تجهیزات خاصی در اختیار دارند و نه نیروی متخصصی از بیرون می‌آورند؛ یک پیمانکار که وارد یک ارگان، نهاد یا وزارتخانه می‌شود، خیلی راحت همان نیرو‌های خودِ نهاد را در اختیار می‌گیرد و از تجهیزات خود همان نهاد هم استفاده می‌کند؛ در این بین، تنها یک پولی به جیب می‌زند و بس!

با این حساب، به این شرکت‌های پیمانکار نمی‌توان مقاطعه‌کار گفت؛ باید به آن‌ها دلال یا واسطه‌گر اطلاق کرد؛ نهاده‌هایی ساختگی و بدون تخصص برای سودجویی گروه‌های خاص، البته به قیمت بی‌حقوق‌سازی کارگران شاغل در بخش‌های مختلف.

وجود پیمانکاران همیشه آزاردهنده بوده است. با افزایش مصایب کارگران نگاه‌ها بیشتر به سمت نقیصه‌های پارادایمِ «به پیمان‌سپاری» به خصوص در بخش پولساز و سودآور نفت جلب شد؛ مجمع نمایندگان خوزستان در مجلس در بیانیه‌ای خواستار برچیده شدن کامل بساط پیمانکاران شدند و کارگران پیمانکاری سراسر کشور در کمپینی در فضای مجازی، خواستار حذف پیمانکاران از روابط کار شدند.

اما سوال اینجاست وقتی یک شبکه‌ی سودآور و پرپول مثل یک اختاپوسِ هزارپا در همه ارکان روابط کار، در همه شرکت‌ها و وزارتخانه‌ها، خیلی راحت جای پای خود را باز کرده و رشد کرده است، چطور می‌توان قبول کرد که به صرف یک بیانیه یا یک سخنرانی در صحن علنی مجلس بساط پیمانکاران برچیده خواهد شد؛ آیا به راستی منافع مشترک خیلی‌ها در بودنِ همین شرکت‌های پیمانکاری نیست؟!

 

 

شعارسال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از خبرگزاری ایلنا، تاریخ انتشار: 6 تیر 1399، کد خبر: 929510، www.ilna.ir