شعار سال: هیچ چیز به اندازهی مدیرانی که روحیه را از بین میبرند، مخرب و هزینه بردار نیست. اگر کارمندان روحیه و انگیزهی خود را از دست بدهند، عملکرد خوبی را به اجرا نمیگذارند و در اولین فرصت، از شغل خود کنارهگیری میکنند.
اما نکتهی قابل توجه این است که موضوع عدم ایجاد انگیزه، بسیار رواج یافته است. تحقیقات Gallup نشان میدهد که ۷۰ درصد از کارمندان، با کار و شغلشان ارتباط برقرار نمیکنند.
سازمانها از اهمیت ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با وظیفه به خوبی آگاهند، اما در اکثر مواقع، نمیتوانند مدیران خوبی را برای اجرای این کار انتخاب کنند. زمانی که این روند با شکست مواجه شود، با عواقب آزاردهندهی آن روبرو خواهند بود.
تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان میدهد میزان بهره وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. بنا بر تحقیقاتی که توسط شورای رهبری شرکتها و با حضور ۵۰.۰۰۰ شرکت کننده انجام شده، مشخص شد که احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
آمار اعجاب انگیز Gallup نشان میدهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمیدهند، بلکه از مدیران خود فاصله میگیرند.
بدتر کردن همه چیز
مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینهی ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونهای از رفتارهایی آشنا میشوید که مدیران باید آنها را از محیطهای کاری حذف کنند. با یوکن همراه شوید:
۱. تعیین قانونهای غیر منطقی
قانون یکی از لازمههای هر شرکت به شمار میرود؛ اما این قانونها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمیکند که این قانونها دربارهی سیاستهای حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانونهای غیر ضروری میتواند کارمندان را کلافه کند. اگر کارمندان خوب احساس کنند که یک برادر بزرگتر در حال تماشای آنهاست، جای دیگری را برای کار کردن پیدا میکنند.
۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ
نباید تاثیر تشویقهای کوچک را نادیده گرفت؛ نادیده گرفتن این موضوع و عدم قدردانی و تشکر، به ویژه از بهترین کارمندان میتواند هزینههای زیادی را به شرکت تحمیل کند؛ و یا برعکس، میتواند انگیزه را به صورت چشمگیری در آنها افزایش دهد. همهی افراد از تجلیل شدن لذت میبرند و افرادی که عملکرد بهتری داشته و با تمامی وجود کار میکنند، بیشتر لایق هستند. پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت میدهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب میکند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند. اگر این کار را به درستی انجام دهید، شاهد نتایج خوب آن در بهترین کارمندان خواهید بود.
۳. استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان
کارمندان خوب و سخت کوش ترجیح میدهند با افرادی حرفهای که از لحاظ فکری به آنها شباهت دارند کار کنند. زمانی که مدیران، کار درست را انجام نداده و افراد مناسب را استخدام نمیکنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزهی افرادی میشوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت میکنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است. زمانی که به سختی کار میکنید تا ترفیع شغلی مورد نظر را به دست بیاورید، اما این فرصت به راحتی در اختیار یک فرد نامناسب قرار میگیرد، یک توهین بزرگ به شمار میرود. به همین دلیل است که افراد خوب شرکتها استعفا میدهند.
۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن
این تاکتیک در مدرسهها و برای بچهها کارساز است، اما در یک محیط کاری و با بزرگسالان متفاوت خواهد بود. اگر با همهی کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان میدهید که عملکرد بالای آنها، هیچ ارزشی ندارد؛ نشان میدهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه میکنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری میکنند، هیچ تفاوتی ندارند.
۵. تحمل عملکرد ضعیف
گفته میشود که عملکرد گروه، تنها به اندازهی ضعیفترین عضو آن اندازه گیری میشود؛ فرقی نمیکند که دیگران تا چه اندازه تلاش میکنند، چرا که در نهایت، نتیجهی ضعیفترین عملکرد، تاثیر خود را میگذارد. زمانی که اجازه میدهید تا ضعیفترین حلقهی ارتباطی، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهد، در واقع باعث میشوید که دیگران را نیز با خود به پایینترین سطح بکشانند.
۶. عدم وفاداری به تعهدات
وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار میدهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار میمانید، در چشم کارمندان رشد میکنید؛ چرا که به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید (وجود این دو خصیصه در مدیران ضروری است.)، اما زمانیکه وعدههای خود را عملی نمیکنید، فردی غیر قابل احترام، بی توجه و بی مسئولیت به نظر میرسید. علاوه بر این، اگر رئیس یا مدیران به وعدههای خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمیبینند.
۷. بیتفاوت بودن
بیش از ۵۰ درصد از افرادی که استعفا میدهند، به خاطر رابطهی ناموفق با مدیران خود این کار را انجام میدهند. مدیران در شرکتهای هوشمند به خوبی میدانند که باید در روابط حرفهای با افراد، تعادل برقرار کنند. اینها همان مدیرانی هستند که از موفقیتهای کارمندان خود قدردانی میکنند، افرادی که در شرایط سخت هستند را درک میکنند و کارمندان را به چالش میکشند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست میدهند. نمیتوان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمیشوند و تنها به کار کردن شما فکر میکنند.
درست کردن اوضاع
زمانی که مدیران بتوانند این ۷ رفتار مخرب که باعث از بین رفتن انگیزهی کارمندان میشود را ریشه کن کنند، میتوانند آنها را با ۷ روش دیگر که در ادامه میخوانید، جایگزین کنند:
۱. از قانون پلاتین پیروی کنید
قانون طلایی از شما میخواهد که با دیگران به گونهای رفتار کنید که ترجیح میدهید با شما رفتار کنند. این قانون یک ایراد بزرگ دارد؛ چرا که با این قانون فکر میکنیم که همهی افراد میخواهند که به یک شکل با آنها رفتار کنیم. ایجاد انگیزه در افراد مختلف، متفاوت است و قانون طلایی، این نکته را نادیده میگیرد. برخی دوست دارند که در میان دیگران شناخته شوند، اما برخی دیگر تمایلی به مرکز توجه بودن ندارند. اما قانون پلاتین از شما میخواهد که با افراد به همان گونهای رفتار کنید که خودشان میخواهند. لازم به ذکر است که اشکال بالا در این قانون اصلاح شده است. مدیران خوب میتوانند عکس العملهای کارمندان را تشخیص دهند و رفتارهای خود را مطابق با آنها تنظیم کنند.
۲. قدرتمند باشید، نه سختگیر
قدرت یکی از خصیصههای با اهمیت در رهبران به شمار میرود. قبل از اینکه کارمندان تصمیم بگیرند که آیا از مدیر خود پیروی خواهند کرد یا خیر، باید بدانند که از قدرت کافی برخوردار است یا خیر. افراد به تشویق و ترغیبی که از رهبرانشان دریافت میکنند، نیاز دارند. آنها به فردی نیاز دارند که بتواند تصمیمات سختی را اتخاذ کند و مراقب اعضای تیم باشد؛ به رهبری نیاز دارند که در شرایط سخت نیز به کار خود ادامه دهد. افرادی که قدرت را در رهبر خود میبینند، خودشان نیز به این خصیصه مجهز میشوند. بسیاری از رهبران هستند که رفتارهای سخت گیرانه، سلطه گرانه و مشکلات کنترلی را با قدرت اشتباه میگیرند. آنها فکر میکنند که کنترل کردن همه چیز و مجبور کردن افراد به انجام کارهای مختلف، به گونهای باعث میشود که یک پیروی وفادارانه در آنها شکل بگیرد. قدرت چیزی نیست که بتوان با استفاده از آن، مردم را به انجام کارهای مختلف مجبور کرد، بلکه چیزی است که به مرور زمان و در مواجه با سختی ها، به دست میآورید. تنها در این زمان است که مردم به شما اعتماد کرده و از شما پیروی میکنند.
۳. به یاد داشته باشید که برقراری ارتباط، یک جادهی دو طرفه است
بسیاری از مدیران فکر میکنند که در برقراری ارتباط مهارت دارند، اما نمیدانند که این کار را به صورت یک طرفه انجام میدهند. برخی به خاطر اینکه همیشه در دسترس هستند، به خود افتخار میکنند، اما در حقیقت به ایده و حرفهایی که مردم برای گفتن دارند، گوش نمیکنند. برخی مدیران در تعیین هدف ناموفق هستند و برای کارهایی که به دیگران واگذار میکنند، محتوای متنی فراهم نمیکنند، برخی دیگر نیز هرگز بازخوردهای خود را ارائه نمیدهند، بدین ترتیب کارمندان نمیدانند که عملکرد آنها چطور بوده است.
۴. الگو باشید، نه واعظ
رهبران خوب میتوانند روحیهی اعتماد را در میان اعضای تیم افزایش دهند. آنها با رفتارهای خود دیگران را تحسین میکنند. بسیاری از رهبران میگویند که درستی برای آنها مهم است، اما رهبران خوب، این رفتار را به اجرا میگذارند. اگر تنها به افراد بگویید که چه انتظاراتی از آنها دارید، تاثیر کوچکی را میبینید؛ اما زمانی که خودتان آنها را به اجرا بگذارید، شاهد نتایج شگفت انگیز آن خواهید بود.
۵. شفاف باشید
مدیران خوب دربارهی آینده و اهداف شرکت، شفاف هستند. زمانی که مدیران تلاش میکنند تا کارها را آسانتر جلوه دهند و یا اینکه روی آنها سرپوس بگذارند، باید بدانند که کارمندان در هر صورت، متوجه خواهند شد.
۶. متواضع باشید
هیچ چیز به اندازهی غرور مدیران باعث از بین رفتن روحیهی کارمندان نمیشود. رهبران خوب به گونهای رفتار نمیکنند که گویی از شما بهتر هستند. اینگونه از رهبران، به جایگاه خود به عنوان منزلت جدید نگاه نمیکنند، بلکه این موقعیت برای آنها یک امکان برای دسترسی بیشتر به افرادی است که از آنها پیروی میکنند.
۷. به تعادل میان زندگی و کار کارمندان خود اهمیت بدهید
هیچ چیز به اندازهی کار کشیدن بیش از اندازه، انرژی کارمندان را از بین نمیبرد. به کار گرفتن کارمندان خوب، بسیار وسوسه کننده است و اغلب مدیران نیز در این دام گرفتار میشوند. کار کردن بیش از اندازه برای کارمندان گیج کننده است؛ آنها با این کار احساس میکنند که به خاطر عملکرد خوبشان، تنبیه میشوند. تاثیر میزان بهره وری در بیش از اندازه کار کردن نیز معکوس است. تحقیقات جدیدی که در دانشگاه استنفورد انجام شده نشان میدهد که میزان بهره وری در هر ساعت (در صورتیکه هفته را به ۵۰ ساعت تقسیم کنیم) کاهش مییابد. بهره وری افراد بعد از ۵۵ ساعت کار در هفته تا اندازهای کاهش مییابد که عملا در ساعتهای اضافه کاری، هیچ بازدهی ندارند.
نتیجهگیری نهایی
اگر مجموعه رفتارهایی که اشاره شد را جمع آوری کرده و از رفتارهای زیان بار خودداری کنید، به مدیری تبدیل خواهید شد که کارمندان در تمام طول عمر شغلی خود، شما را به یاد خواهند داشت.
شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از سایت هدف و موفقیت در کار، تاریخ انتشار 27 اردیبهشت 99، کد خبر: 4754، www.ucan.win