شعار سال: سازمان برنامه و بودجه کشور مهمترین نهاد سیاستگذار در حوزه برنامه‌ریزی و بودجه کشور می‌باشد که عهده‌دار راهبری و رصد توسعه کشور، انجام مطالعات و بررسی‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، انجام مطالعات و بررسی‌های علمی برای بهبود نظام‌های برنامه‌ریزی و بودجه‌ریزی، تهیه و تنظیم راهبرد‌های توسعه و برنامه‌های کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدت، ارائه پیشنهاد خط‌مشی‌ها و سیاست‌های مربوط به بودجه، تهیه و تنظیم بودجه سنواتی، نظارت مستمر بر اجرای برنامه‌ها و بودجه، تهیه و تدوین طرح آمایش سرزمینی، ارزیابی عملکرد، مدیریت، هدایت و راهبری نظام فنی و اجرایی و تشخیص صلاحیت، رتبه‌بندی و ارزشیابی مهندسین مشاور و پیمانکاران، هماهنگی و راهبری روش‌ها و برنامه‌های آماری در چارچوب نظام آماری و تهیه نقشه و ارائه اطلاعات مکانی در سطح کشور می‌باشد.
با وجود جایگاه سازمانی و اهمیت این نهاد سیاستگذار در حوزه توسعه کشور و موفقیت‌های نسبی این سازمان طی سالیان گذشته در حوزه‌های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و …، این سازمان در گذر زمان از وجود چالش‌های اساسی و عمده‌ای در درون خود و همچنین در تعامل با سایر نهاد‌های سیاستگذار از جمله بانک مرکزی، وزارت امور اقتصاد و دارایی، وزارت صنعت، معدن و تجارت، وزارت کار تعاون و رفاه اجتماعی و … رنج می‌برد. به همین دلیل در این یادداشت سعی می‌شود مهمترین چالش‌های نهاد سیاستگذار برنامه‌ریزی و بودجه کشور و همچنین راهکار‌هایی جهت ارتقا، تحول و فائق آمدن بر چالش‌های پیشروی ارایه شود.

قبل از ورود به بحث شایسته است به ضرورت تغییر پارادایم فکری (الگوی تبیینی) فعلی بخش عمومی (که بنظر می‌رسد عمدتاً مبتنی بر رجحان شکل به محتوا و تضاد منافع مستتر باشد) با پارادایم فکری جدید که مبتنی بر حفظ منافع عمومی مردم و کشور و برنامه‌های محتوایی و اقدامات اجرایی ست اقدام شود.

مشکلات ساختاری که از بدو تاسیس سازمان برنامه و بودجه کشور تا الان سازمان تا حدودی با آن‌ها مواجه بوده به اختصار عبارتند از:
برنامه
• تدوین برنامه‌های توسعه اقتصادی در حالت ایده‌آل به شکلی که مبانی فکری تدوین این برنامه‌ها تفاوت قابل توجه‌ای با واقعیت‌های اقتصادی کشور دارد.
• تا حدودی نقش غیرفعال، غیرنوآور و دبیرخانه‌ای سازمان در تدوین برنامه‌های توسعه اقتصادی.
• فقدان نگاه سیستمی و جامع به حوزه توسعه در بخش تدوین برنامه‌های توسعه اقتصادی به شکلی که هنوز هدف نهایی برنامه توسعه اقتصادی و میزان موفقیت در دستیابی به برنامه‌ها به وضوح مشخص نمی‌باشد. به عنوان نمونه در موفق‌ترین برنامه‌های توسعه کشور (البته به زعم کارشناسان و صاحبنظران) یعنی برنامه سوم و چهارم عمرانی، توزیع و جذب اعتبارات قابل توجه در پروژه‌های عمرانی به عنوان عامل موفقیت نسبی در برنامه‌ریزی محسوب شده است.

بودجه ریزی
• نظام بودجه‌ریزی سنتی و افزایشی دستگاه‌های اجرایی و …
• تخصیص منابع بر مبنای میزان اقتدار، نفوذ و فشار گروه‌های ذی نفع و عمدتاً بر مبنای چانه‌زنی و بدون در نظر گرفتن اسناد و مطالعات آمایش سرزمینی
• فقدان الگوی جامع و بهینه تامین مالی برای پرداخت‌های جاری و تملک دارایی‌های سرمایه‌ای دولت در پایین‌ترین سطح با توجه به معیشت اقشار ضعیف جامعه و در حالت مطلوب با توجه به توسعه اقتصادی کشور.
• توزیع نامتقارن و بعضاً بدون توجیه اقتصادی منابع با توجه به ذی‌نفع بودن نظام راهبری (حکمرانی) و همچنین میزان نفوذ و قدرت نمایندگان محترم قوه مقننه جهت کسب رضایت عمومی حوزه انتخابی و به تبع آن توسعه نامتوازن کشور.
• وضعیت نامطلوب راهبری و نظارت بر شرکت‌های دولتی و همچنین وجود چالش‌های عمده و ناکارآمدی‌های قابل توجه‌ای در این شرکت‌ها (عدم وجود سیستم بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد با نگاه شرکتی و نه دستگاهی، عدم وجود نهاد مستقل با نگاه فرابخشی در سازمان برنامه و بودجه، فرمت‌های ناصواب بودجه ریزی نقدی در سامانه جامع بودجه شرکت‌های دولتی، مهارت پایین نیروی انسانی حوزه بودجه‌ریزی، نبود سیستم ارزیابی تعیین صلاحیت مدیران حرفه‌ای، محدودیت اختیارات مدیران شرکت‌های دولتی، بهره‌وری پایین شرکت‌های دولتی، قوانین و مقررات مخل فعالیت شرکت‌های دولتی، سازوکار‌های قیمت‌گذاری کالا و خدمات در شرکت‌های دولتی و …).

سرمایه انسانی
• تضعیف بدنه کارشناسی سازمان برنامه و بودجه کشور به واسطه سازوکار‌های معیوب جذب نیرو که عمدتاً از طریق روابط حزبی، گروهی و با استفاده از ارتباطات اتفاق می‌افتد.
• ساختار و تشکیلات عمودی سازمان و عدم مشارکت بدنه کارشناسی سازمان در برهه‌هایی از تاریخ سازمان قابل مشاهده می‌باشد.
• تغییر فرهنگ سازمانی نهاد برنامه‌ریزی و بودجه کشور به نوعی که فرهنگ فعلی سازمان بیشتر بر اساس توجیه‌کنندگی، تطهیرکنندگی اقدامات مقامات مافوق با انگیزه‌های ارتقاء اداری و مالی رخ می‌دهد.
• سیستم ارزیابی عملکرد و و ارتقاء نیروی انسانی ناکارآمد و غیربهینه
• سیستم جبران مزایای خدمت و حقوق غیرمنصفانه کارکنان و مدیران به نوعی که مدیران ارشد سازمان در دولت‌های قبل عمدتاً به واسطه هیئت علمی بودن یا هیئت علمی شدن و همچنین به دلیل رفاهیات متفاوتی که دریافت می‌کنند از تفاوت قابل توجهی در دریافت حقوق و دستمزد با بدنه کارشناسی سازمان برخوردار هستند.

عدم وجود نگاه جامع سیستمی و تضاد منافع
• مشکلات عدیده و بعضاً تضاد منافع احتمالی در حوزه نظام فنی و اجرایی و تشخیص صلاحیت، رتبه‌بندی و ارزشیابی مهندسین مشاور و پیمانکاران و همچنین فرآیند بررسی دعاوی شورای عالی فنی و آماده‌سازی اسناد و مدارک جهت داوری در آن دبیرخانه که می‌تواند زمینه ایجاد رانت را برای عده‌ای قلیلی فراهم آورد.
• عدم وجود سامانه‌های مستندسازی تجربه مدیران ارشد و اجرایی کشور که بعضاً مشاهده می‌شود بعد از گذشت سالیان مدیدی همچنان برخی تصمیمات اقتصادی غیرکارآ، رانت‌زا، مغایر با بهبود فضای کسب و کار و … در تاریخ سازمان تکرار می‌شوند.
• بنظر می‌رسد اولویت‌بندی و توزیع منابع در سازمان با نگاهی بخشی صورت می‌پذیرد.
• بعضاً عدم وجود ارتباط موثر و سازنده نهاد سیاستگذار برنامه و بودجه با سایر دستگاه‌ها و نهاد‌های سیاستگذار
• بنظر می‌رسد توزیع اعتبارات پژوهشی در مراکز مطالعاتی زیرمجموعه سازمان عمدتاً بر مبنای تضاد منافع و استفاده از نیرو‌های حجمی برای دور زدن قانون منع مداخله کارمندان دولت صورت می‌پذیرد که ضرورت بازنگری به سمت پژوهش‌های کاربردی مبتنی بر حل مساله (مشکل) بیش از پیش احساس می‌شود.

جهت ارتقاء و تحول سازمان برنامه و بودجه کشور و فائق آمدن بر چالش‌هایی که در بالا ذکر شد راهکار‌های به شرح زیر پیشنهاد می‌گردد:
• ارتقاء جایگاه و تشکیلات ادارای سازمان برنامه و بودجه کشور.
• تغییر اساسی در حوزه برنامه‌های توسعه اقتصادی کشور بر اساس واقعیات اقتصادی کشور و متناسب با مطالعات آمایش سرزمینی.
• تغییر نظام بودجه ریزی به صورت محتوایی و نه شکلی بر مبنای برنامه‌های توسعه اقتصادی کشور. در دولت‌های قبل اقدامات شکلی در این حوزه انجام گرفت از جمله تغییر فرم‌های بودجه‌ریزی، بودجه‌ریزی مبتنی بر عملکرد شکلی، محاسبه هزینه واحد‌ها نه بهای تمام شده. متاسفانه نگاه قالب در بودجه‌ریزی، همان بودجه‌ریزی سنتی افزایشی بوده که در حوزه تخصیص منابع همچنان رویکرد چانه‌زنی غالب است، بنظر می‌رسد این فرم‌های شکلی علاوه بر عدم کمک به تخصیص بهینه منابع، باعث ایجاد رانت برای فروش نرم افزار‌های بودجه ریزی مبتنی بر عملکرد و برگزاری دوره‌های آموزشی برای برخی شرکت‌ها و افراد شد.
• در حوزه نظام راهبری سازمان برنامه و بودجه کشور (معاونین و مدیران میانی و حرفه ای) باید از ظرفیت علمی و مدیریتی تکنوکرات‌هایی بهره گرفت که: مستقل، شجاع، سازش‌ناپذیر، خطوط قرمز این تکنوکرات‌ها صرفاَ رعایت منافع ملی، داشتن ارتباط موثر با نخبگان، صاحبنظران و کارشناسان حرفه‌ای، داشتن روحیه همکاری و تعامل با سایر دستگاه‌های سیاستگذار، نداشتن تضاد منافع و …. باشند. این تکنوکرات‌ها جهت توسعه متوازن کشور تحت هیچ شرایطی نباید دنبال رضایت تمامی گروه‌ها، افراد و دستگاه‌ها با هر نیتی ولو حفظ پست مدیریت خود باشند.
• استقرار سیستم جامع جذب سرمایه انسانی دارای صلاحیت و شایسته (به کارگیری نظام راهبری خوب در حوزه کارشناسی)
سیستم جذب نیروی انسانی بایستی افراد دارای صلاحیت و شایستگی را بر اساس ضوابط و نه بر اساس روابط مورد ارزیابی قرار داده و از طریق برگزاری آزمون جامع و سراسری نسبت به جذب کارشناسان اقدام نماید. بدیهی است که جذب نیرو به صورت قراردادی، شرکتی، کارمعین، حجمی و … عمدتاً بر اساس روابط صورت می‌گیرد تا ضوابط و همچنین زمینه برای عدم‌رعایت قانون منع مداخله کارمندان در انجام برخی پروژ‌ه‌ها، قرارداد‌ها و … را فراهم می‌کند. شایسته است که بعد از استخدام و کسب مهارت و دانش سازمانی، از ظرفیت‌های کارشناسی این سرمایه انسانی جذب شده در راستای حفظ منافع ملی و معیشت مردم بهره برد. انجام کار‌های تخصصی و کلان کشور توسط گروهی از مشاوران و کارشناسان نزدیک به مدیریت ارشد سازمان باعث اینجاد روزمرگی، فرسودگی شغلی و اتلاف منابع می‌شود؛ بنابراین بایستی از تخصص، مهارت و تجربه کارشناسان متخصص و مجرب سازمان جهت حل مسائل کشور استفاده کرد.
• سیستم ارزیابی عملکرد و و ارتقاء نیروی انسانی
در راستای استقرار نظام راهبری خوب در سازمان، بایستی از سامانه‌های جامع ارزیابی عملکرد مدیران و کارشناسان حرفه‌ای بهره گرفت. در این میان ارتقاء مدیران و کارمندان بایستی صرفاً بر مبنای تخصص، شایستگی و صلاحیت حرفه‌ای افراد باشد نه روابط غیررسمی، حزبی و …. در این سیستم متناسب با عملکرد هر فرد بایستی از سازوکار‌های تشویقی و تنبیه‌ای برای ارتقاء یا مواخذه افراد استفاده کرد.
• سیستم جبران مزایای خدمت کارکنان و مدیران
سیستم جبران مزایای خدمت کارکنان و مدیرانی یکی از عواملی است که می‌تواند نحوه تصمیم‌گیری مدیران و کارشناسان سازمان را تحت تاثیر قرار دهد. عدم تامین معیشت و نیاز‌های ضروری نظام راهبری، ناخواسته باعث ایجاد تضاد منافع و اولویت دادن منافع شخصی به منافع ملی می‌شود. به همین دلیل ضرورت اسقرار سیستم جبران مزایای خدمت کارکنان قابل‌قبول و بهینه بیش از پیش احساس می‌شود.
• ایجاد نگاه سیستمی در سطح کلان و خرد سازمان مبارزه با تضاد منافع احتمالی
با توجه به ساختار سازمان برنامه و بودجه کشور و اینکه مسائل، مشکلات، چالش‌ها و … در قالب امور‌های مختلفی سازمانی مطرح می‌شوند، همواره در طول تاریخ، اولویت دادن به امور‌های بخشی سازمان بر اساس ابزار‌ها و فشار‌هایی است که دستگاه‌های هر امور از آن بهره می‌بردند که این مهم باعث می‌شود توزیع منابع و اعتبارات بین امور بخشی محل مناقشه باشد. معمولاً دستگاه‌های امور بخشی که از ارتباطات، لابی و فشار مدیریتی یا حتی فشار افکار عمومی بیشتری بهره می‌گیرند سهم بیشتری از منابع را مطالبه و در نهایت هم دریافت می‌کنند. به عبارتی اولویت‌بندی و توزیع منابع در سازمان با نگاهی بخشی صورت می‌پذیرد. در راستای توزیع متقارن منابع و به تبع آن توسعه متوازن کشور بایستی با نگاه جامع و سیستمی به مسائل و مشکلات کشور پرداخت و در توزیع منابع و اولویت بندی، نگاهی جامع و سیستمی با رویکرد حداکثری منافع ملی و کمک به توسعه اقتصادی کشور داشت. بعلاوه نظام راهبری ارشد سازمان بایستی تلاش نماید در تمامی حوزه‌های که مرتبط با مسائل مالی، توزیع اعتبار یا ایجاد امضای طلایی یا حوزه اختیاراتی در خصوص پیش بینی اعتبارات، نحوه توزیع و تخصیص اعتبارات، فرآیند تشخیص صلاحیت، رتبه‌بندی و ارزشیابی مهندسین مشاور و پیمانکاران در حوزه نظام فنی و اجرایی و همچنین فرآیند بررسی دعاوی شورای عالی فنی و آماده‌سازی اسناد و مدارک جهت داوری در آن دبیرخانه و … می‌باشد به صورت سیستمی و هدفمند ورود نماید و از شکل گیری تضاد منافع احتمالی و ایجاد رانت و منافع خاص جلوگیری نماید.
• استفاده از سیستم فن‌آوری‌های نوین
استفاده از سیستم فن‌آوری‌های نوین در حوزه تجزیه و تحلیل داده‌های کلان، در حوزه برنامه‌ریزی مدرن، در حوزه‌های مربوط به بودجه‌ریزی نوین، تخصیص بهینه منابع، نظرخواهی از خبرگان، صاحبنظران، تحلیلگران و … در خصوص لوایح تقدیمی به دولت یا مجلس شورای اسلامی، ارتباط موثرتر، سازنده‌تر و برخط دستگاه‌ها و سازمان‌های سیاستگذار با یکدیگر، … می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان کمک شایانی نماید.
امید است با روی کارآمدن دولت سیزدهم جمهوری اسلامی ایران با شعار مردم‌داری، عدالت‌محوری و فسادستیزی و بعبارت ساده تر، دولتی مردمی برای ایران قوی، با عزمی راسخ و بهره گیری از نظام راهبری (مدیران) مستقل، شجاع، فسادستیز و سازش‌ناپذیر که خطوط قرمز این تکنوکرات‌ها صرفاَ رعایت منافع ملی، داشتن ارتباط موثر با نخبگان، صاحبنظران و کارشناسان حرفه‌ای، داشتن روحیه همکاری و تعامل با سایر دستگاه‌های سیاستگذار، نداشتن تضاد منافع احتمالی و … باشد، زمینه تحول و ارتقاء عملکرد نهاد سیاستگذار برنامه‌ریزی و بودجه و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی کشور را فراهم آورد.


شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از اقتصادادن، تاریخ انتشار: ۱۱ دی ۱۴۰۰، کد خبر:۷۲۹۴۹، www.eqtesaddan.ir