به عبارت دیگر، ما با سازمان یا ماتریسی از دانش‌ها روبه‌رو هستیم که دال مرکزی آن، تحقق عدالت اجتماعی متشکل از مفاهیمی مانند برابری، استحقاق و چتر ایمنی است. در مدل‌های نوین رفاه، دایره شمول این مفهوم به تمام جنبه‌های زندگی انسان بسط داده شده و گفته می‌شود اگر فردی در تامین نیازهای مادی و غیرمادی خود به آسایش و آرامش رسیده باشد، از رفاه برخوردار است. خود مفهوم نیازها و پیوند آن با رفاه تا چند دهه پیش محل مناقشه و اختلاف‌نظر بود. تا اوایل دهه70 تصور می‌شد رفاه معطوف به برآورده‌سازی نیازهای مادی است، اما بعد از چرخش پارادایمی در گفتمان‌های یک‌سویه و تک‌بُعدی رفاهی در این دهه و لزوم اعتنا به سویه‌های غیرمادی نیازهای انسانی، شاخصی به نام رفاه ذهنی وارد ادبیات این حوزه شد.

حالا به همان میزان که مقیاس‌های ریاضی برای سنجش رفاه عینی افراد در دسترس است، رفاه ذهنی نیز فرمول‌ها و توابع خاص خود را دارد. این دوگانگی ماهیتی و متدولوژیک، در عین حال که چندبُعدی بودن عرصه‌های رفاهی را نشان می‌دهد، پیچیدگی‌ سازوکارهای سیاست‌گذارانه در این حوزه و مخاطبان آن را نیز گوشزد می‌کند. با همین رهیافت به مناسبت هفته کارگر با علی‌اصغر سعیدی، مدیرگروه رفاه و برنامه‌ریزی اجتماعی دانشگاه تهران به گفت‌و‌گو نشسته‌ایم تا ببینیم رفاه مادی و ذهنی نیروی کار در ایران چه مشخصه‌هایی دارد.

سعیدی در این گفت‌و‌گو می‌کوشد ضمن آسیب‌شناسی تحولات کارگری بعد از انقلاب سال57، مدل مفهومی رفاهی این اقشار را تبیین کند. مدلی که به گفته او، به‌دلیل نوع روابط حاکم بر آن و ماهیت خاص اقتصاد کلان، مترادف با معضلات رفاهی گسترده‌ به‌ویژه نحیف بودن سطح رفاه ذهنی آن‌هاست. سعیدی با اینکه وجود سندیکا را نیاز واجب کارگران می‌داند، به الزام‌های سیاست‌گذاری اجتماعی در شرایط ناپایداری اقتصادی نیز اشاره می‌کند؛ توازن میان سرمایه و نیروی کار که به‌تدریج به آن‌ها جایگاه و موقعیتی بهتر می‌دهد.

آقای دکتر! طبق تعریف می‌دانیم که رفاه اجتماعی مفهومی بسیط با تعاریف متعدد و دامنه گسترده‌ای از مولفه‌ها و شاخص‌هاست که در ادامه برخی از آن‌ها را بررسی می‌کنیم. برای شروع بحث، می‌خواستم ارزیابی‌تان از وضع فعلی رفاهی کارگران را بدانم و اینکه رفاه کارگران را باید در کدام پارادایم تحلیل کرد.

برای پاسخ به پرسش شما، لازم است روابط کارگری در ایران را حداقل بعد از انقلاب مروری کنیم تا به پارادایم تحلیلی مدنظرمان دست یابیم. اولین مسئله‌ای که ما بعد از انقلاب با آن روبه‌رو شدیم، شوراهای کارگری و به آشوب کشیده‌شدن کارخانه‌هاست که گفته می‌شود نیروهای چپ در آن دست داشته‌اند. مطالعاتی که انجام شده به‌ویژه مقاله‌ای که احمد اشرف در مجله «گفت‌و‌گو» منتشر کرده، نشان می‌دهد سیاست‌های رفاهی دهه‌های قبل از انقلاب، کارگران را از بسیاری جهات منفعل کرد. تا آنجا که در برهه انقلاب، بسیاری از گروه‌های سیاسی به کارگران انتقاد می‌کردند که چرا در صف اول جنبش انقلابی حضور ندارید.

این نشان می‌دهد که مطالبات کارگران در گذشته از نوع صنفی بوده و روابط کار و کارگری نیز در همین چهارچوب تعریف می‌شد. اگر به عقب‌تر و زمان رضاشاه پهلوی برگردیم، متوجه می‌شویم که نوع خاصی از روابط کارگری بر پایه مدل پدرسالارانه بر فضای کار حاکم بود تا اینکه تقریبا در دهه70 میلادی به ‌دلیل بزرگ‌شدن کارخانه‌ها تغییراتی نیز در روابط کارگر و کارفرما به‌وجود آمد. در این دوره این ایده با پذیرش عمومی روبه‌رو شد که دیگر نمی‌توان با مدل پدرسالارانه کارخانه‌ها را اداره کرد و باید به سمت مدل‌های جدیدتر، یعنی مدلی که در آن رابطه کارگری و کارفرمایی حاکم باشد، حرکت کرد. در رویکرد جدید اعتقاد بر این بود که نیروی کار باید امکان بهره‌مندی از سندیکا را داشته باشد که تقریبا هم تمام این کارها انجام شد.

در این دوران چپ‌گراها بحث‌های خودشان را داشتند و اغلب نیروهایی هم که در تظاهرات و تحصن‌ها اعلامیه می‌دادند، ارزیابی‌شان این بود که سندیکاها نماینده کارفرما هستند. از طرف دیگر کاملا از بیانیه‌ها و اعلامیه‌های این دوران مشخص است که هدف اصلی مطالبات، مسائل صنفی و سیاسی توامان بود.

بعد از انقلاب جنس و ماهیت روابط عوض شد و علت این تغییر، دگرگونی ساختار اقتصاد و از بین رفتن بخش‌ خصوصی است. در این دوران شوراها و کمیته‌های مختلفی تشکیل شدند، صنایع، ملی شدند و متعاقب این تغییرات، ساختار مالکیت نیز شکل دیگری به خود گرفت که ماحصل آن، شکل‌گیری خانه‌ کارگر بود. در حقیقت خانه کارگر جایگزین سندیکاهای کارگری شد.

بدین ترتیب ما وارد دورانی شدیم که در آن، رابطه‌ها از نوع کارفرمایی و کارگری نیست، یعنی نه‌تنها کارفرمای خصوصی نداریم، بلکه کارفرمایان نیز به‌نوعی دولتی شدند و مناسبات جدیدی در روابط کارگر و کارفرما به‌وجود آمد که مبتنی بر سه‌جانبه‌گرایی نبود.

این تقریبا اولین تغییر مفهوم سه‌جانبه‌گرایی در کشور بود که شکل رابطه دولت، کارگر و کارفرما را تغییر داد. پرسش کلیدی‌تر این است که در رهیافت‌های رفاهی از سه‌جانبه‌گرایی و سازوکارهای ارتقادهنده رفاهی آن، چه برداشت‌هایی می‌شود؟

ببینید در سه‌جانبه‌گرایی مدل کشورهای توسعه‌‌یافته انتظار این است که دولت میان کارگر و کارفرما توازن برقرار کند. در این گونه کشورها دولت به معنای رفاهی آن، از کارفرما می‌گیرد و به کارگر می‌دهد. تقریبا شبیه سازمان تامین‌اجتماعی که مکانیزم سه‌جانبه‌گرایی را عملیاتی می‌کند.

در کشور ما مشکل اصلی این است که گویی ما دو جانب دولتی داریم و یک جانب کارگر، و تمام صحبت‌هایی که درباره سه‌جانبه‌گرایی می‌شود، نوعی رهیافت غیرعلمی است. درست است که بخش اعظم کارگاه‌ها (کوچک و متوسط) در کشور ما متعلق به بخش‌خصوصی هستند، واقعیت این است که غالب مسائل پیچیده کارگری که ناشی از طبقه‌بندی مشاغل و تفکیک وظایف و... معروف به سیستم‌های تیلوریسم و فوردیسم، در کارخانه‌های بزرگ و دارای تولید انبوه صورت می‌گیرد و از این نظر نمی‌توان کارخانه‌های بزرگ را جزء بخش‌خصوصی و رابطه کارگری و کارفرمایی محسوب کرد. در کارگاه‌های کوچک و متوسط نیز وضع معلوم است و کماکان همان مدل پدرسالارانه حاکم است، لذا در نظام روابط کار ما مشکل این است که دولت‌ها خودشان کارفرما هستند و قادر نیستند از کارفرما بگیرند و به کارگر و نیروی کار بدهند.

مسئله دیگر این است که شرکت‌ها در کشور ما بیش از اینکه خصوصی‌ شده باشند، خصولتی شده‌اند، مالکیت محو شده‌ و این هم به ضرر کارگران است. در حال حاضر در اکثر کارخانه‌های بزرگ، دولت یک طرف است و در طرف دیگر نیز کارگران قرار دارند.

زمانی که سیاست‌ها به سمت خصوصی‌سازی رفت، مالکیت بسیاری از کارخانه‌ها را به گروه‌های تجاری سپردند که این اقشار نیز قدرت خود را از طریق سهام‌دارانشان اعمال می‌کردند و طبیعی است در هر نوع شرکتی که قدرت سهام‌داران بیشتر باشد، برنامه‌های توسعه‌ای به بن‌بست می‌خورد، چراکه هیچ سهام‌داری راضی نیست پول و سرمایه خود را مجددا به‌صورت سهام دریافت کند یا در مجمع عمومی لزوم سرمایه‌گذاری مجدد را بپذیرد.

مثال‌های فراوانی در این‌باره می‌توان بیان کرد و از قضا در تمام کشورهای دیگر نیز چنین مدلی وجود دارد. منتها در دیگر کشورها، قدرت سهام‌داران محدود می‌شود تا در مجمع عمومی امکان پیگیری برنامه‌های استراتژیک و توسعه‌ای فراهم شود. رفاه کارگران را باید در چنین فضاهایی که رابطه مشخصی شکل نمی‌گیرد، جست‌و‌جو و تحلیل کرد. در واقع این فضا و مشکل اصلی کارگران، نبود روابط کار مشخص است.

چندین دهه است که ملاک‌های رفاه دگرگون شده و جنبه‌های اجتماعی‌تری به خود گرفته‌اند. یعنی رفاه برایندی از دو وضع عینی و مادی و غیرمادی و ذهنی است که در آن مطلوبیت‌ها، نگرش‌ها، ادراکات، شناخت‌ها و احساسات نیروی کار اهمیتی به همان انداره مولفه‌های فیزیکی دارد. اگر در این مفهوم کامل ترکیبی از رفاه دقیق‌تر شویم، در آن صورت رفاه کارگران چه شاکله‌ای دارد؟

واقعیت این است که رفاه ذهنی در کشور ما یک نوع شوخی است. درست است که اثبات شده برای افزایش بهره‌وری، نقش مولفه نرخ دستمزد در حال کم شدن است، انواع و اقسام رفاه‌های دیگر هم وجود دارند: رفاه شغلی، رفاه، استفاده از سرمایه اجتماعی و... که اکثر آن‌ها در دسته رفاه ذهنی قرار می‌گیرند.

برای مثال، در بررسی سرمایه اجتماعی ایران‌ناسیونال زمانی که از افراد سوال می‌شد آیا علاقه دارند بعد از اتمام ساعات کار در کارخانه بمانند یا در فعالیت‌های فوق‌برنامه مانند کنسرت و مسابقات ورزشی و... شرکت کنند، اکثر افراد پاسخ منفی می‌دادند. در اینجا سرمایه اجتماعی شبیه به رفاه ذهنی است و معنای آن از این قرار است که افراد از پتانسیل‌هایی خود برای افزایش رفاه ذهنی و در نهایت بالا بردن بهره‌وری استفاده کنند. در ایران‌ناسیونال مانند بسیاری دیگر از واحدهای اقتصادی ایران، وفاداری به محیط کار در حد صفر بوده و این وضع علاوه بر اینکه اصلا هیچ چشم‌اندازی برای انجام فعالیت و برنامه و سیاستی در زمینه رفاه ذهنی پیش‌ رو قرار نمی‌داده. بلکه خود نشانه‌ای از این بوده که باید به رفاه عینی کارگران توجه شود. البته تفاوت‌ها نیز محسوس است.

یعنی در همین شاخص رفاه عینی که شما می‌گویید برخلاف دوران قبل از انقلاب که بیشتر مطالبات از نوع صنفی بود، کارگران امروزی سطح مطالبات بالاتری دارند. برای نمونه می‌خواهند سندیکا داشته باشند تا از این طریق درباره مسائل کاری‌شان تصمیم‌گیری کنند.

از این جهت می‌توان گفت کارگران خواستار رفاه ذهنی هستند. البته این به نوع صنعت و حوزه‌ای که کارگران در آن مشغول به کار هستند نیز بستگی دارد. در صنایع مختلف ترکیب حقوق و دستمزد کارگران بسیار متفاوت است و از همین رو اندازه رفاه ذهنی نیروهای کار شاغل در آن‌ها یکسان نیست. در شرکت‌هایی که حقوق و مزایای معوقه دارند رفاه عینی و ذهنی در بدترین شکل است.

در مشاغل با سطح حقوق و مزایای بالا افراد ممکن است کار خود را ترک کنند و به این امید که نرخ دستمزد بالاتری دریافت کنند، هزینه مدت بیکاری را بپردازند و بعد به سر کار دیگری بروند که عموما گفته می‌شود وضع رفاه عینی و ذهنی این گروه‌ها مساعد است. در مقابل، کارگران دارای حقوق و دستمزد معوقه، بدترین شکل رفاهی را دارند. این دسته از کارگران کار می‌کنند، اما حقوق و دستمزدی دریافت نمی‌کنند و چاره‌ای نیز جز ادامه کار خود ندارند. یعنی کارگر نه در بازار این امکان را دارد که اگر کار خود را رها کند تا در جای دیگری مشغول به کار شود و نه این قدرت را دارد که مطالبات عقب‌افتاده خود را دریافت کند.

بنابراین در اقتصادی که روابط کار پیچیده و غیرشفاف باشد و ساختار مالکیت نیز نه خصوصی است و نه دولتی، مشخص است که رفاه مادی و ذهنی هر دو مسئله‌اند. ما در دهه اول انقلاب بهتر می‌توانستیم برای بنگاه‌ها، کارخانه‌ها و واحدهای اقتصادی تصمیم بگیریم و به همین دلیل بسیاری از آن‌ها وضع بهتری نسبت به امروز و حتی گذشته‌تر داشتند. البته در آن موقع انگیزه‌ها انقلابی بود و تکلیف مالکیت هم مشخص شده بود. اما از دوره مرحوم هاشمی که به‌تدریج سیاست‌‌‌های خصوصی‌سازی و خصولتی‌سازی جدی‌ شد، ساختار مالکیت به‌هم خورد و از این زمان به بعد دیگر معلوم نیست زمانی که از رابطه کارگر و کارفرما صحبت می‌کنیم، منظورمان از کارفرما مدیر است یا سهام‌دار یا مالک.

از طرف دیگر وقتی شرایط اقتصادی بی‌ثبات، شکننده و پرنوسان است، کارفرما نیز دقیقا نمی‌داند باید به چه وجه از رفاه بپردازد و آیا وجه عینی رفاه را جدی بگیرد یا رفاه ذهنی را ملاک قرار دهد.

شیوه برخورد با خواست‌ها و نیازهای رفاهی کارگران نیز از همین قاعده پیروی می‌کند. برای مثال، در شرایطی که رفاه مادی کارگران کمینه است و انواع کمبودها احساس می‌شود، آگاهانه یا ناخودآگاه ارزش‌هایی مانند ساده‌زیستی و کم‌توقع‌بودن ترویج می‌شود که همگی در تناقض با واقعیت‌های رفاهی نیروی کار است. چنین تناقضی از کجا ناشی می‌شود؟

تمام این بحث‌های شما موقعی موجب نگرانی است که میان کارگر و کارفرما رابطه برقرار باشد. الان اما مسئله اصلی رابطه‌ میان کارگر و کارفرماست که برقرار نیست. یکی از شکل‌های مشخص رابطه این است که دائما میان کارگران و کارفرمایان باید در هر مسئله‌ای مذاکره صورت گیرد.

یعنی کارگر در هر مسئله و مشکلی با کارفرما مذاکره کند و کارفرما نیز هر موضوعی را با کارگران خود در میان بگذارد. مدل عرفی‌تر این مناسبات، سندیکالیسم است که در جامعه‌شناسی صنعتی به «industrial action» یا کنش‌های صنعتی معروف است. کنش‌های صنعتی برخلاف جامعه ما که بخش مربوط به اعتصابات آن را برجسته می‌کند، اتفاقا لازمه به‌وجود آمدن رابطه است.

اگر دقت کنید کارگران در همه حوزه‌های مرتبط و کاری خود هیچ سندیکایی ندارند که مطالبات و خواسته‌های خود را پیگیری کنند. به همین دلیل است که کارگران به خیابان می‌ریزند، تظاهرات می‌کنند، در فقدان انسجام و رهبری، گاهی مشکل حقوقی و قضایی پیدا می‌کنند و... این در حالی است که علت واقعی این نوع واکنش‌ها نبود رابطه است. یعنی باید از یک طرف مشخص شود که مالک و کارفرما کیست و از سویی هم باید مشخص شود سندیکاها و نمایندگان کارگری کیستند. شکل‌گیری رابطه در هر مدلی براساس فرهنگ آن جامعه برقرار می‌شود. ممکن است فرهنگ ما سنتی و پدرسالارانه باشد یا ممکن است مالکان و کارفرمایان به سندیکاها به‌مثابه فرزندان خود نگاه کنند. در آلمان، اما نمایندگان کارگران دائما در کانون تصمیم‌گیری‌ها حضور دارند و از قدرتمندترین اعضای هیئت‌مدیره‌ها هستند و در نتیجه تعداد اعتصابات اندک است.

بحث ما این است که نبود رابطه مهم‌ترین اثر را بر رفاه ذهنی می‌گذارد. زمانی که از سندیکا حرف می‌زنیم معنایش این است که این نهاد برخی از تصمیم‌ها را می‌گیرد و این به افزایش کارایی نیروی کار کمک می‌کند. شما از رفاه ذهنی صحبت می‌کنید، اما ما به آن خلق مجدد می‌گوییم و عبارت است از: موقعیتی که در آن خلق مجددی برای نیروی کار به‌وجود می‌آید. یعنی کارگران با انتخابات سندیکا، تعیین نمایندگان، چانه‌زنی‌ها و... در بطن رابطه‌ای کارا و مفید قرار می‌گیرند، کسب تجربه می‌کنند، خواسته‌هایشان تعدیل می‌شود و در نهایت نیز محل کار را بخشی از زندگی خودشان می‌بینند.

من فکر می‌کنم افزایش رفاه ذهنی حتی برای کارفرما نیز به همین معناست. اما دولت‌ها به چند دلیل مانع این کار می‌شوند که مهم‌ترین آن، حافظه و خاطره تاریخی دولت است. نهاد دولت همیشه نگران سندیکاها بوده و هست. کاری به درست یا غلط بودن این نگرانی ندارم، اما معتقدم در یک فرایند تاریخی، این نگرانی از قدرت‌گیری گروه‌های چپ و نقش سندیکاها به مرور کمتر می‌شود، اما هرگز از بین نمی‌رود.

ما در جامعه‌مان این نوع تنش‌ها را برنمی‌تابیم و به همین دلیل در اوایل انقلاب با آن حجم از تحولات و تنش‌ها، همه به تاسیس نهاد خانه کارگر تن دادند. مشکل اصلی نبود رابطه است و این خود ریشه در ساختارهای اقتصادی دارد که اگر اصلاح شود، آن وقت تکلیف کارگران هم روشن می‌شود.

آقای دکتر! اگر قائل به وجود طبقه کارگر در کشورمان باشیم، نوع نگرش این طبقه به جایگاه خود و تصور و برداشتی که از موقعیتشان دارند، در ارزیابی وضع رفاهی‌ این گروه‌ها موثر است. گو اینکه همین برداشت‌ خود یکی از چندین شاخصی است که سطح رفاه ذهنی کارگران را تعیین می‌کند. به نظر شما وضع کارگران از این نظر در چه موقعیتی قرار دارد؟

پرسش خوبی است و به نوعی ادامه همان توضیحی است که من در ابتدا دادم. واقعیت این است که ما چند دهه پیش تا آستانه شکل‌گیری طبقه کارگر پیش رفتیم. منظورم از طبقه، منزلتی است که در وهله اول افراد از اینکه در طبقه‌ای عضویت داشته باشند، احساس تعلق کنند و به آن ببالند.

اگر از یک قاضی دادگستری یا یک استاد دانشگاه بپرسید شغلشان چیست، بی‌درنگ خواهند گفت قاضی یا معلم هستند، چراکه این‌ها به شغلی که در آن مشغول خدمت هستند، تعلق‌خاطر دارند و از طرفی هم این مشاغل منزلت اجتماعی دارند. باید ببینیم آیا کارگران نسبت به شغلی که دارند، احساس تعلق دارند که برای دستیابی به این جواب نیز باید تحقیقات بیشتری انجام شود.

استنباط من این است که اگر از طبقه کارگر -دست‌کم در مشاغل ساده- بپرسیم متعلق به کدام طبقه هستند، عموما خودشان را در طبقه متوسط دسته‌بندی می‌کنند. یعنی نوعی ابهام طبقاتی به‌وجود می‌آید. یعنی بسیاری از کارگران احساس تعلق‌خاطر به کارشان ندارند که به نوبه خود باید دلایل با تحقیقات و پژوهش‌ها روشن شود. اگر از استفاده پوپولیستی از منتسب کردن خود به کارگر و طبقه کارگری بگذریم، در عمل نیز وقتی به احزاب کارگری نگاه کنید رهبران آن‌ها عموما یا خودشان کارگر بوده‌اند یا پدرانشان. این نوعی تعلق‌خاطر به طبقه است. مثال بارز در این‌باره پارک‌های عمومی (publicpark) است که هم‌اکنون به کافه تبدیل شده‌اند. در این پارک‌ها هرکسی وارد می‌شد، جای مشخصی داشت، کارگران یک طرف می‌نشستند، سرمایه‌دارها یک طرف دیگر و هیچ گروهی هم احساس نمی‌کرد نسبت به دیگری جایگاه و مراتب بهتر یا بدتری دارد.

به عبارت دیگر، مردم از سلسله‌مراتب و جایگاه خود شکایتی نداشتند و تعلق‌خاطر به جایگاه و موقعیت خود داشتند. این تعلق‌خاطر بعد از انقلاب در بسیاری از اقشار از بین رفته است و همان طور که اکثر تحقیقات اجتماعی نشان داده، کارگران از نظر طبقه‌بندی اجتماعی، خود را به طبقه متوسط وصل می‌کنند. این یعنی ما با بحران طبقه در میان کارگران هم روبه‌رو هستیم.

آیا این میل به ارتقای طبقاتی و نگرشی که کارگران نسبت به پایگاه اجتماعی‌شان دارند را می‌توان ذیل رفاه ذهنی صورت‌بندی کرد؟

دقیقا. امروزه در صنایع بزرگ، به‌خصوص در صنایع سیلیکون‌محور، سیستم‌هایی به‌وجود آمده که کارشان افزایش کارایی و برانگیختن تعلق‌خاطر میان کارکنان است که به سیستم‌های پست‌فوردیسم معروف‌اند.

این سیستم‌ها افراد تعلق‌خاطر به‌وجود می‌آورند. طبیعی است زمانی که فرد احساس می‌کند بسیاری از مسائل زندگی‌اش به شرکت و کارخانه‌ای که در آنجا مشغول به کار است وابسته است، بهتر کار می‌کند و اگر هم از او پرسیده شود آیا به محل کار خود تعلق‌خاطر دارد، پاسخ مثبت می‌دهد. رفاه ذهنی از این دست مقولات است.

در مطالعات و پروژه‌هایی که انجام داده‌ایم به‌وفور مشاهده کرده‌ایم که برای مثال، کارگران می‌گفتند اگر روپوش‌هایشان به فلان رنگ عوض شود، بیشتر احساس تعلق‌خاطر خواهند داشت. این نوعی جمع‌شدن خواسته‌های فرد است که البته مادی هم نیست، اما از آن طرف تعلق‌خاطر را در افراد تقویت می‌کند. نمونه دیگر، نشان‌هایی است که شرکت‌ها، بنگاه‌ها، نهادها و سازمان‌ها به کارکنان خود می‌دهند که روی لباس‌هایشان نصب کنند، اما این اتفاق نمی‌ا‌فتد و خود یک علامت واضح از میزان تعلق‌خاطر و رفاه ذهنی است.

یعنی وضعیتی که افراد علاقه ندارند خودشان را با آن معرفی کنند. در چنین شرایطی مدیر یا مسئول یا سیاست‌گذار باید قادر باشد با ابزارها و متدهای رفاه ذهنی وفاداری را در میان نیروی خود به‌وجود آورد. برای نمونه در یکی از پروژه‌های مطالعاتی در شرکت ایران‌خودرو وقتی متوجه شدیم این شرکت تصمیم به محاسبه سرمایه اجتماعی در مجموعه خود گرفته، دلیل این کار را پرسیدیم که گفتند شرکت آلمانی بررسی‌کننده ارزیابی کیفیت از آن‌ها محاسبه سرمایه اجتماعی و دارایی‌های اجتماعی را خواسته است.

جالب اینکه زمانی که به آن‌ها گفتیم سرمایه اجتماعی یعنی میزان اعتماد کارکنان به مدیران یا تعلق‌خاطر نسبت به کار و محیط کار، کاملا این حس بی‌اعتمادی و نداشتن تعلق‌خاطر نمودار شد. البته تغییرات مستمر مدیریتی نیز در دامن زدن به این احساسات بی‌تاثیر نیست. بی‌اعتمادی در شرایطی که مدیران به‌طور پیوسته عوض می‌شوند در کاهش سطح تعلق‌خاطر اثرگذار است.

این حالت را نظام مالکیت دولتی به‌وجود می‌آورد. اگر شرکت جنرال موتورز یا دیگر شرکت‌های دره سیلیکون، دولتی بودند قطعا نمی‌توانستند کارایی داشته باشند. مگر اینکه مدیران بخشی از سهام را در اختیار داشته باشند یا از قابلیت‌ها و ویژگی‌های ریسک‌پذیری برخوردار باشند تا بتوانند تعلق‌خاطر ایجاد کنند و رفاه ذهنی نیروها را بالا ببرند. در شرایط فعلی، اما به‌وجود آوردن رفاه ذهنی که عناصر شکل‌گیری طبقه هم در آن وجود داشته باشد، بعید به نظر می‌رسد.

تئوری‌ها و گفتمان‌های اجتماعی برای شرایط ناپایدار و پرفشار اقتصادی مانند دوره‌های رکود و تورم و فراگیری مشکلات اجتماعی نظیر بیکاری که حداقل‌های زیست اجتماعی نیروهای کار در خطر است چه مواجهه‌ای می‌طلبد؟ حمایت‌های اجتماعی تا کجا و با چه رویکردی باید باشد؟

ببینید، وظیفه سیاست‌گذار این است که میان سرمایه و نیروی کار توازن به‌وجود آورد. به همین دلیل سیاست‌گذاری اجتماعی به‌ معنای دولت رفاه فهم می‌شود. دولت رفاهی هنگام رکود و نابسامانی اقتصادی حاکم است و این توازن وجود دارد. برای مثال، آن بخش از مالیات‌هایی که از بنگاه‌ها و افراد می‌گیرد را در حوزه‌های آموزش، بهداشت، حمل‌ونقل و... مجدد تخصیص می‌دهد. این نوع توازن‌بخشی به‌تدریج جایگاه نیروی کار را نیز تغییر می‌دهد و بدین ترتیب منزلت اجتماعی این گروه‌ها عوض می‌شود، چراکه برای مثال، اگر فرزندان یک کارگر سطح بالاتری از بهداشت، آموزش و حمل‌و‌نقل داشته باشند، موقعیتی بهتر از پدرشان خواهند داشت.

همین تغییر جایگاه و منزلت، یکی از نشانه‌های بارز رفاه ذهنی است. مسئله این است که در کشور ما این بایسته‌ها و توازن‌بخشی‌ها به سختی رخ می‌دهند و سازمان‌ها و نهادهای رفاهی خودشان به نهادهای کارفرمایی تبدیل شده‌اند که این پارادوکس است و با رفاه جور در نمی‌آید.

گویی این باور در میان ارکان کشور وجود دارد که اگر چرخ‌های کارخانه‌ها بچرخند، مشکلی نخواهیم داشت و قادر خواهند بود میان نیروی کار انواع و اقسام بسته‌های رفاهی را توزیع کنند. حالا پرسش این است که آیا متولیان قادرند دو وظیفه کاملا متناقض را به انجام برسانند؟ برای مثال ممکن است کارگران بنگاه‌ها و کارگاه‌ها به خاطر تغییر و تحولات اقتصادی و نوع سیاست‌گذاری‌ها از کار بیکار شوند، اما آیا این نهادها باید وظیفه خود بدانند که از کارگران بیکارشده حمایت کنند؟ در یک سیستم سرمایه‌داری، کارخانه‌ها و بنگاه‌ها از نیروهای کار حمایت می‌کنند، اما وظیفه حمایت از بیکارشده‌ها بر دوش دولت می‌افتد، بنابراین زمانی که دولت کارفرما باشد، طبیعتا قضیه پیچیده‌تر می‌شود و حتی ممکن است در شرایط رونق اقتصادی، مسائل جنس دیگری داشته باشند.

نکته مهمتر این است که امروزه تئوری اقتصاد رفاه تقریبا به این معنا که افزایش رشد اقتصادی منجر به افزایش سطح رفاه می‌شود، اعتبار چندانی ندارد و زمین خورده است. برعکس ممکن است اقداماتی که دولت در جهت افزایش رفاه و سرمایه‌گذاری اجتماعی انجام می‌دهد، موجب افزایش رشد اقتصادی شود. برای مثال، توانمندسازی کارگران بیکار کمک می‌کند این اقشار در آینده وضع بهتری داشته باشند.

این یکی از بهترین سیاست‌های رفاهی است که در اکثر کشورها انجام می‌شود. در آلمان که سیستم‌های رفاهی از نوع اشتراکی و صنفی است، کارگران و کارفرمایان نقش زیادی در پرداخت به صندوق‌های رفاهی دارند و همین باعث می‌شود هرجا کارگران تصمیم گرفتند رفاه ذهنی خود را بالاتر ببرند یا توانمندی‌هایشان را بیشتر کنند، این کار را از طریق صندوق‌های حمایت و بازنشستگی انجام دهند.

سایت شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از سایت خبری تامین 24 ، تاریخ انتشار: 11 تیر 98، کد خبر:44719 www.tamin24.ir،