همه ما با پدیده «شغل فرعی» یا «شغل جانبی» آشنا هستیم. معمولا فکر می‌کنیم این شغل‌ها فعالیت‌هایی هستند که آدم‌ها شب‌ها و آخر هفته‌ها انجام می‌دهند به‌عنوان یک روزنه فرار یا راهی برای آنکه از کار واقعی‌شان فاصله بگیرند. یکی به پولش نیاز دارد. یکی ممکن است از محل کارش متنفر باشد. یکی هم رویای انجام یک کار متفاوت را در سر دارد.

اما «کن بنتا»، بنیان‌گذار «ونگارد نت‌ورک» و «اورلن بوستون»، یکی از مشاوران ارشد شرکت «ارنست‌اند یانگ» معتقدند هر فرد حرفه‌ای جاه‌طلبی به یک شغل جانبی نیاز دارد. نه برای پول یا سرگرمی یا به‌عنوان یک برنامه جایگزین بلکه برای ارتقای حرفه فعلی‌‌اش. به نظر آنها، پروژه‌ها و شغل‌های جانبی باید هدفمند و استراتژیک باشند. باید راه پیدا کردنشان را یاد بگیریم و آنها را در برنامه پرمشغله خود جا دهیم.
 
کن و اورلن اخیرا میهمان «الیسون بیرد»، یکی از دبیران مجله کسب‌وکار هاروارد بوده‌اند و به این موضوع پرداخته‌اند. چکیده‌ای از این مصاحبه را با هم می‌خوانیم.
 
 به برنامه ما خوش آمدید.
 
کن: ممنون الیسون.
 
اورلن: خوشحالم که اینجا هستم.
 
 اورلن، با تو شروع می‌کنم. استراتژیک را دقیقا چطور تعریف می‌کنی؟ یک شغل جانبی مناسب چه‌جوری است؟
 
اورلن: یک چیزی که استراتژیک باشد. یعنی خوب درباره‌اش فکر کرده باشی، جوانب را سنجیده باشی و از همان ابتدا بدانی که چرا انتخابش کرده‌ای. باید یکسری گزینه را تیک بزنی. ۱- آیا نسبت به آن اشتیاق داری؟ ۲- آیا به‌عنوان یک رهبر، چیزی از آن یاد می‌گیری؟ ۳- آیا این شغل برای سازمان یا شغل روزانه‌ات فایده یا نفعی دارد؟

 پس این چیزی فراتر از دوره‌های آموزشی یا شبکه‌سازی است، نه؟
 
کن: درست است. می‌دانی، اینهایی که گفتی خوبند. اما چیزی که ما درباره‌‌اش صحبت می‌کنیم یعنی یک پله بالاتر بروی. که خودت شروع‌کننده آن باشی و به‌جایی برسی که حضور پررنگ‌تری در (تولید) محصول یا پروژه داشته باشی.
 
بگذار یک مثال بزنم. قصد داشتم مهارت رهبری گروه را در خودم تقویت کنم. دوره‌های آموزشی‌ای در این رابطه وجود داشت. اما به جایش تصمیم گرفتم داوطلبانه، مسوولیت ریاست جلسات را بر عهده بگیرم، یعنی نه تنها گفت‌وگوها را، بلکه تصمیم‌گیری‌ها را هم من پیش می‌بردم. و این از بسیاری جهات برای من خیلی مفیدتر بود. از طریق دوره آموزشی امکان نداشت چنین تجربه‌ای به‌دست بیاورم.
 
اورلن: وقتی در یک دوره آموزشی ثبت نام می‌کنی، معمولا افرادی را می‌بینی که در حوزه کاری خودت هستند. اما منظور ما از شغل جانبی استراتژیک، یعنی تلاش برای ورود به حوزه‌‌ای که احتمالا برایمان سخت است چون در آن زمینه تجربه‌ای نداریم.
 
حالا هر حوزه‌ای. مثل مشاوره دادن به یک استارت‌آپ که در زمینه‌ای فعالیت می‌کند که تو تجربه خاصی در آن رابطه نداری اما شاید تجربیات مشابهی داشته باشی که برایشان مفید باشد. یا مثلا ساخت یک مستند یا نوشتن یک کتاب درباره موضوعی که دوست داری بیشتر درباره‌اش بدانی و با فعالان آن حوزه، بیشتر تعامل داشته باشی.

 چرا رشد و یادگیری، فراتر از حوزه کاری، مهم است؟ به‌خصوص که رئیست، کسی که حقوقت را می‌دهد، هیچ نشانه‌ای از رشد در تو نمی‌بیند.
 
کن: بعضی مواقع، اگر شروع کنی به یادگیری فراسازمانی، به مذاق رئیست خوش نمی‌آید. اینجاست که باید از خودت بپرسی «آیا این سازمان به درد من می‌خورد؟» به هر حال، خارج از سازمان، فرصت‌های یادگیری خیلی بیشتر از داخل سازمان است. و یک رئیس خوب، ارزش فعالیت فراسازمانی تو را می‌داند.
 
اورلن: و سرعت تحولات آن‌قدر زیاد است که موسسات یا واحدهای آموزشی شرکت‌ها به سختی می‌توانند با آن همگام شوند. چیزی که تو الان داری در داخل دیوارهای سازمان یاد می‌گیری، احتمالا در خارج از سازمان، منسوخ و از مد افتاده است.

 اگر یک مدیر درحال پیشرفت باشی، به‌نظر خیلی سخت است که بخواهی روی کار دیگری تمرکز کنی. آیا پرداختن به یک کار دیگر، ریسک ندارد؟
 
اورلن: به نظرم ریسک فعالیت نکردن در خارج از سازمان بیشتر است. بله درست است. کار مدیران اجرایی خیلی چالشی است. اما اگر داخل حصارهای خود بمانیم، خیلی چیزها را از دست می‌دهیم و این چیزی است که باید به رئیست بگویی تا متقاعدش کنی.
 
کن: به نظرم به‌عنوان یک مدیر اجرایی، هر چه از نردبان سازمان بالاتر می‌روی به مهارت‌های دیگر هم نیاز پیدا می‌کنی؛ مهارت‌هایی که با انجام کارهای همیشگی‌ات نمی‌توانی به‌دست بیاوری. من با خیلی از مدیران ارشد صحبت کرده‌ام و جالب اینجا است که خیلی از آنها، به لطف انجام همین فعالیت‌های فراسازمانی بوده که به اینجا رسیده‌اند. این فعالیت‌ها بیشتر از فعالیت‌های داخل سازمان به رشد آنها کمک کرده.

 فرض کنید مخاطبان ما قصد دارند یک کار جانبی انتخاب کنند. دقیقا از کجا بدانند که چه چیزی را انتخاب کنند؟ از کجا شروع کنند؟
 
کن: بگذار تجربه شخصی خودم را بگویم. به این فکر کردم که در آینده از نظر شغلی می‌خواهم کجا باشم. ممکن است هیچ ربطی به حوزه کاری‌ات نداشته باشد. بالاخره یک چیزی پیدا می‌کنی که تکانت می‌دهد، یک رویا یا آرزو. یک نمودار سه‌بعدی بکش و این محاسبات را روی آن بنویس تا بدانی روی چه چیزهایی باید تمرکز کنی.
 
بعد لیستی تهیه کن از ویژگی‌هایی که می‌خواهی به‌دست آوری و از آنجا به بعد، به این فکر کن که به‌دنبال چه فرصت‌های جانبی‌ای باید بگردی. اگر از رئیست کمک بخواهی نه تنها بد نیست بلکه خوب هم هست. او کمک می‌کند چیزهایی را که باید در خودت تقویت کنی بشناسی که شاید خودت تشخیص نداده باشی.
 
اورلن: باید سراغ حوزه‌ای بروی که عاشقش هستی. این خیلی مهم است. بدترین کار این است که مسوولیتی را بپذیری که دوست نداری. به‌خصوص در مورد فرصت‌های شغلی‌ای مثل هیات‌مدیره نهادهای غیرانتفاعی. وقتی به آن کار عشق می‌ورزی، با خودت کلی انرژی و خلوص نیت به آن سازمان می‌بری. از آنجا به بعد، اگر یک هدف برای خودت تعیین کرده باشی، می‌توانی گزینه‌های نامرتبط را از لیست فرصت‌های بالقوه خط بزنی.

 این فرصت‌ها را از طریق همکارانت در سازمان به‌دست می‌آوری؟ از طریق شبکه ارتباطاتت؟
 
اورلن: ترکیبی از همه اینها. باید به همه بگویی، چه در داخل سازمان چه خارج از آن، که دنبال یک فرصت کاری هستی و بگویی چه جور فرصتی، در چه زمینه‌ای و با چه هدفی. چون این‌طوری در ذهن اطرافیانت می‌ماند و هر وقت با فرصت مشابهی روبه‌رو شدند، خبرت می‌کنند. یکی دیگر از راه‌ها هم شبکه‌سازی است.

 خب مشکل اینجاست که کسی که همین الان هم در کارش کلی مشغله دارد و مسوولیت خانواده هم بر دوشش است، چطور وقت پیدا می‌کند که یک مسوولیت دیگر بپذیرد، آن هم استراتژیک و هدفمند؟
 
اورلن: این سوال را زیاد از ما می‌پرسند. درست است. همه ما کلی مشغله داریم. برای همین است که باید سراغ کاری بروی که عاشقش هستی. راه‌های خلاقانه‌ای است که بتوانی در تقویمت جا باز کنی. می‌توانی افرادی که برایت مهم هستند و دوست داری با آنها زمان بگذرانی، مثل اعضای خانواده را هم در این کار سهیم کنی یا افرادی در محل کارت که دنبال فرصت‌های مشابهی هستند را با خودت همراه کنی. با وارد کردن آنها به این مسیر، می‌توانی زمان بیشتری پیدا کنی. یکی از بهترین نمونه‌ها، «کارن بارنت»، مدیر اجرایی «تئاتر باله آمریکا» است. او که دارای سه فرزند قد و نیم قد است، طی دوران فعالیتش به‌عنوان مدیر اجرایی، بارها در فعالیت‌های جانبی شرکت کرده. او می‌گوید با وجود سه بچه، باید همسرش را در این فعالیت‌ها وارد می‌کرد. از بین صحبت‌هایش، این برایم جالب بود که گفت: «رمز موفقیت این است که در هر جا هستی، فکر و ذهنت همان‌جا باشد، در خانه مادرت، در خانه خودت با بچه‌ها، در محل کار با کارکنان یا درحال انجام فعالیت جانبی در یک نهاد غیرانتفاعی.»
 
کن: همه ما سرمان شلوغ است اما آیا بازدهی هم داریم؟ انگار پرمشغله بودن برای مدیرها یک جور نشان افتخار است. ۱۲ ساعت کار در روز. اما راستش را بخواهی، بیشتر اوقات آنها فقط ۳ یا ۴ ساعت مفید کار می‌کنند و چیزی که در مورد کارهای جانبی کشف کرده‌ام، این است که وادارتان می‌کند کارهای روزانه‌تان را ارزیابی کنید و ببینید کدام‌ها مهمند و کدام‌ها نیستند. و جالب اینجاست که خیلی از کارهایی که در طی روز انجام می‌دهیم آنقدرها هم که فکر می‌کردیم مهم نیستند و اگر کمی دقت کنید، می‌توانید برای کارهایی که واقعا مهمند، زمان خالی کنید.

 چطور این موضوع را با رئیسمان مطرح کنیم که حمایتمان کند؟
 
اورلن: وقتی به نقطه‌ای رسیدی که یک فرصت واقعی سر راهت قرار گرفت، آن وقت به این فکر کن که چطور سر حرف را با رئیست باز کنی. باید برایش توضیح دهی که فعالیت جانبی، چطور کمک می‌کند به یک مدیر بهتر تبدیل شوی. چطور با اهداف و ارزش‌ها و ماموریت سازمان در یک راستا است و کلا، چطور این فعالیت در راستای منافع سازمان است. اینکه چه زمانی با او صحبت کنی، بستگی دارد به فرهنگ سازمان و ذات رئیست.
 گاهی بعضی‌ها یک فعالیت جانبی را شروع می‌کنند که نهایتا، باعث می‌شود شغلشان را تغییر دهند.
 
کن: این هم خوب است. انجام یک فعالیت جانبی، فقط به این منظور نیست که وارد یک جایگاه بهتر در محل کار فعلی‌ات شوی. می‌توانی از آن برای ورود به یک حوزه کاملا متفاوت استفاده کنی و شاید یک روز، همان فعالیت تبدیل شود به شغل آینده‌ات. این اصلا اشکالی ندارد.
 
اورلن: بله. این فعالیت جانبی می‌تواند بعدها تبدیل به شغل شود. گرچه توصیه ما لزوما این نیست اما می‌تواند اتفاق بیفتد.

 حالا بیایید از زاویه سازمان و مدیر به این موضوع نگاه کنیم. به‌عنوان یک رئیس، چطور می‌توانم از کارمندانم در این زمینه حمایت کنم؟
 
کن: یکی از وظایفت این است که کمک کنی کارمندت به خودآگاهی برسد. ببینی در چه زمینه‌هایی مهارت دارد و در چه زمینه‌هایی نیاز به تقویت دارد و کمک کنی اهداف آینده خود را بشناسند. مثلا مدیران من، مسیر درست را به من نشان دادند.
 
اورلن: رئیس، خودش هم می‌تواند الگوی بقیه باشد. مثلا یک فعالیت جانبی انجام دهد که البته این اتفاق همیشه نمی‌افتد. ولی اگر خودش چنین فعالیتی نمی‌کند، باید به کارمندها میدان دهد. تشویقشان کند که به‌دنبال فرصت‌هایی بروند که هم‌راستا با ارزش‌های سازمان است. آن را در اهدافشان بگنجاند، ارزیابی کند و پاداششان دهد.

 آیا سازمانی را دیده‌اید که این را نهادینه کرده باشد؟
 
اورلن: بله. یک شرکت سهامی خصوصی به نام KKR در چهلمین سالگرد تاسیسش، برنامه‌ای را اجرا کرد به نام ۴۰ برای ۴۰. به کارمندها اجازه می‌دادند ۴۰ ساعت در سال، داوطلبانه در پروژه‌های اجتماعی و غیرانتفاعی مورد علاقه‌شان فعالیت کنند. این شرکت بابت این ۴۰ ساعت به کارکنان پول پرداخت می‌کرد.
 
کن: مثال‌هایی هست اما زیاد نیستند و سوال اینجاست که آیا نهادینه‌سازی این فعالیت‌ها ضرورتی دارد یا نه. در سازمان‌هایی مثل KKR قطعا جواب داده و ارزشمند بوده. اما به محض اینکه چنین برنامه‌هایی، تبدیل به یک تشریفات سازمانی می‌شود، محکوم به مرگ است. به نظر من، لازمه‌اش، نوآوری و تلاش خود فرد است. خودش باید آستین بالا بزند. لازم نیست حتما سازمان، برنامه‌ای را طراحی و به کارمندها ارائه کند. درست مثل این است که لقمه جویده را در دهان کارمندها بگذاری.

 آیا این برنامه‌ها در همه فرهنگ‌ها به‌خصوص در کشورهایی که کارآفرینی کمتر رایج است، جواب می‌دهد؟
 
کن: سوال خوبی است. این خیلی به فرهنگ کشورها بستگی دارد. در کشورهایی که پیروی از مقررات و قوانین، حائز اهمیت است این برنامه‌ها به سختی نهادینه می‌شود. در کشورهایی که قوانین سختگیرانه، کمتر است و در محیط‌های کارآفرین، احتمال موفقیت این برنامه‌ها بیشتر است.
 
اورلن: در فرهنگ غربی این کارها پذیرفته‌تر است. البته در جاهایی مثل هند هم تا حدی شاهدش بوده‌ایم. حتی در جاهایی که این کارها رایج نیست هم، فعالیت‌های جانبی در جریانند. فقط شرکت‌ها خبر ندارند که کارکنانشان به‌صورت مخفیانه درحال انجام این کارها هستند. حرف ما این است که بیایید مخفی‌اش نکنیم. درباره‌اش حرف بزنیم. چون این فعالیت‌ها از همه نظر مفید است، هم برای کارمند، هم برای سازمان و هم برای پیشبرد آرمان یا فعالیتی که در آن شرکت کرده.

 آیا در شرایط بحرانی فعلی، که اقتصاد ممکن است به این زودی‌ها احیا نشود، این کارها ممکن است؟
 
کن: به نظرم بله. یکی از پتانسیل‌های این بحران، ارتباط با افراد از طریق اینترنت است که قبلا تا این حد رایج نبود. حالا به لطف تکنولوژی، امکان ارتباط با افراد خارج از سازمان، بیشتر است. به‌علاوه، همان‌طور که می‌دانی، کارمندان جوان حال و حوصله ساختارها و مسیرهای شغلی سنتی را ندارند. این دوران بحرانی، فضایی ایجاد کرده تا به کارهایی که دوست داریم انجام دهیم، با خلاقیت بیشتری فکر کنیم.
 
اورلن: مردم حالا وقت بیشتری دارند که درباره زندگی، مسیر شغلی و آینده‌شان فکر کنند. شاید قبلا وارد یکی از این فعالیت‌ها شده باشی. برای من، انجام این کارها از طریق اینترنت، حتی راحت‌تر و کم‌دردسرتر است. اگر دنبال فرصت هستی، همان توصیه اول را اجرا کن. اولین قدم این است که بقیه را در جریان علایقت بگذاری.
 
 میهمانان امروز من، هر دو فعالیت‌های جانبی مختلفی را انجام داده‌اند، از ریاست جلسات هیات‌مدیره یک نهاد غیرانتفاعی گرفته تا تدریس در دانشگاه، پروژه کتاب‌های ژورنالی و فعالیت‌های اجتماعی. بعضی‌ها را با بررسی قبلی انتخاب کردند و بعضی‌ها سر راهشان قرار گرفته. بعضی‌ها برایشان سرگرم‌کننده بوده. بعضی‌ها کمک کرده خودشان را محک بزنند. کن می‌خواست در حین تدریس دانشجویان، مهارت خود را در کمک به دیگران تقویت کند. حالا این مهارت به کارش آمده و بسیاری از مدیران ارشد سازمان‌ها را مشاوره می‌دهد. اورلن نیز در جریان پروژه کتاب‌های ژورنالی، توانست مهارت مصاحبه کردن را در خود تقویت کند، با افراد معروف مصاحبه کند و در زمینه‌هایی دانش کسب کند که قبلا از آنها چیزی نمی‌دانست. آنها از هر کدام از این فعالیت‌ها، تجربیات و مهارت‌هایی آموخته‌اند که اگر انجامشان نمی‌دادند هرگز ممکن نبود قابل دستیابی باشند.
 
کن، اورلن، از اینکه دعوت من را پذیرفتید متشکرم.

 

*مترجم: مریم مرادخانی منبع: HBR

 

شعارسال،با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته  از روزنامه دنیای اقتصاد   ،تاریخ انتشار:  16 تیر 1399،کدخبر: 3669806،www.donya-e-eqtesad.com