رئیس جمهوری در جلسه رأی اعتماد به وزرا در مجلس گفتند که «دولت دوازدهم برای هماهنگی هرچه بیشتر سیاست‌های اقتصادی به فرآیند تصمیم‌سازی، تصمیم‌گیری و اقدام و نظارت، سازمانی نو می‌دهد و با چابک‌سازی و شفافیت دستگاه‌های دولتی، زمینه همکاری و رقابت مردم را فراهم می‌کند.» بخشی از این صحبت‌ها متوجه سازمان شما است. اکنون نظام اداری ما در چه وضعی است و برای دستیابی به این اهداف، چه خواهید کرد؟

با گذشت زمان طولانی از استقرار دولت مدرن و تغییرات بدون ارتباط سیستماتیک زیر نظام‌های اداره کننده نظام اداری، اکنون این نظام با مشکلات متعددی مواجه است. از جمله اینکه به لحاظ زیرنظام‌های درونی خود، دچار کهولت و نابهره‌وری است، لخت و سنگین است و چابکی و تحرک لازم برای انجام مأموریت‌ها را ندارد. در 20 سال گذشته اقدامات متعددی برای اصلاح نظام اداری صورت گرفته و بخش قابل توجهی از برنامه‌های تدوین شده در دولت‌های مختلف با هم مشابه بوده‌اند. یعنی در همه دولت‌ها کوچک‌سازی دولت به معنی کاهش از حجم نیرو، اندازه تشکیلات و در نهایت کوچک کردن دولت، یکی از اهداف بود. در هر دولتی متناسب با اهتمامی که صرف این برنامه‌ها شد، نتایجی به دست آمد. در دولت یازدهم، براساس جمع‌بندی تجارب گذشته زیرساخت‌های خوبی برای اصلاح نظام اداری فراهم بود. برای همین، دولت در سال 92 نقشه راه اصلاح نظام اداری را تدوین کرد که در 8 محور پیش‌بینی شد. سازمان اداری استخدامی در هویت امروز خود موظف شده که برای تحقق این هشت برنامه اصلاحی، با هر یک از دستگاه‌های اجرایی توافقنامه‌ای منعقد کند تا هر دستگاه تحقق این محورها را پیگیری کند. 85 دستگاه برنامه عملیاتی اصلاح نظام اداری خود را با سازمان توافق کردند و از نیمه دوم سال 93 یا ابتدای سال 94 فعالیت‌های خود را آغاز کردند. این برنامه سه ساله و تا پایان 96 است. اکنون ما یک ارزیابی دو ساله از عملکرد دستگاه‌ها در این زمینه استخراج کردیم که نشان می‌دهد در مقام برنامه‌ریزی کار پیشرفت خوبی داشتیم و برخی از دستگاه‌ها هم در اجرا موفقیت‌های خوبی به دست آوردند.

شما گفتید که همه دولت‌ها در اصلاح نظام اداری تلاش کرده‌اند. اما آنچه آقای جعفرزاده ایمن‌آبادی، نماینده مردم رشت در مجلس گفت، در دولت احمدی‌نژاد 650هزار نفر استخدام شدند که 450 هزار نفر از آنان مراحل قانونی را طی نکردند. ایشان مدعی شد که 200 هزار سازمان و مؤسسه برخلاف قانون در دولت گذشته ایجاد شد یا بسیاری کم‌سواد یا بی‌سواد بودند.

گفتم هر یک از دولت‌ها برای اصلاح نظام اداری برنامه‌هایی را تعریف کردند، اما هنوز وارد مقوله میزان موفقیت دولت‌ها نشدم. درباره اینکه آیا دولت‌های نهم و دهم در تحقق برنامه‌های خود موفق بوده‌اند یا نه، باید جداگانه بحث کرد.

صرف کاستن از تشکیلات یا نیروی انسانی به چابک‌سازی دولت منتهی نمی‌شود، بلکه باید فرآیندهای انجام کار و فناوری‌های مورد استفاده تغییر کند. اما درباره کوچک‌سازی، دولت‌ها موظف بودند در برنامه‌های سوم و چهارم سالانه یک درصد و در برنامه پنجم دو درصد از نیروی انسانی خود را کم کنند. به عبارت دیگر، دولت‌ها در طول برنامه‌های سوم و چهارم باید 10 درصد از نیروی انسانی کم می‌کردند و در مقابل اجازه داشتند 5 درصد جایگزین کنند. از آنجایی که برنامه‌های سوم و پنجم توسعه یک سال تمدید شدند، طول اجرای برنامه‌ها 17 سال شد که اگر هر سال حداقل یک درصد از نیروی انسانی دولت کاسته می‌شد، در پایان باید اقلاً 17 درصد از نیروی انسانی دولت کاهش می‌یافت. در ابتدای شروع برنامه سوم، نیروی انسانی دولت 2میلیون و 280 هزار نفر بود. اگر 17 درصد کم می‌شد، باید در پایان برنامه پنجم نزدیک به 360 تا 370 هزار نفر از نیروی انسانی دولت کم می‌شد، به عبارت دیگر در ابتدای برنامه ششم باید نیروی انسانی دولت حدود یک میلیون و 900 هزار نفر می‌بود، درحالی که اکنون در ابتدای برنامه ششم نیروی انسانی دولت 2 میلیون و 332 هزار نفر است. یعنی نزدیک به 400هزار نفر اضافه بر هدفگذاری برنامه‌های توسعه. ریشه این امر را باید در عملکرد دولت دهم جست‌وجو کرد. البته افزایش نیروی انسانی محدود به این رقم نیست و با توجه به اینکه در دولت نهم با تصویب قانون بازنشستگی پیش از موعد و نیز واگذاری شرکت‌های دولتی در اجرای اصل 44 قانون اساسی نیز حدود 260 هزار نفر از کارکنان دولت از آمار کم شدند، عملاً در دولت دهم این تعداد نیز جایگزین شدند که در واقع نزدیک همان رقمی است که شما در سؤال قبل اشاره کردید.

دلیلش این نیست؛ دو برنامه در دولت نهم اجرا شد که خارج از فرآیند پش‌بینی شده، نیروی انسانی را کاهش داد. یکی اجرای سیاست‌های اصل 44 و خصوصی‌سازی شرکت‌های دولتی بود که با واگذاری شرکت‌ها، کارکنان آنها نیز از آمار دولت خارج شدند. اتفاق دوم این بود که در سال‌های پایانی برنامه چهارم با موافقت دولت و تصویب مجلس، جریان بازنشستگی پیش از موعد در کشور به راه افتاد که مطابق آن به کارکنان دولت اجازه داده شد با 5 سال سابقه کمتر و با 30 سال سنوات، بازنشسته بشوند. این دو برنامه باعث شد که در سال 1390، یعنی سال شروع برنامه پنجم نیروی انسانی دولت به 2 میلیون و 50 هزار نفر کاهش یابد. اگر این روند ادامه می‌یافت، شاید در پایان برنامه پنجم به هدف تعیین شده می‌رسیدیم و نیروی انسانی دولت حدود یک میلیون و 920 هزار نفر می‌بود. اما دولت در ادامه، به هر دلیلی، که به نظر می‌رسد بیشتر برای پاسخ دادن به تقاضای اشتغال ناشی از نرخ بالای بیکاری در کشور یا از یک رویکرد سیاسی ناشی یا پاسخ دادن به مطالبات طرفداران سیاسی خود بود، در طول سال‌های برنامه‌های پنجم یعنی در سال‌های 90 و 91 یک جریان استخدام در دستگاه‌های دولتی به راه انداخت که این روند، دستاوردهای گذشته را تحت‌الشعاع قرار داد، به طوری که در پایان سال 1392، یعنی در سال سوم برنامه پنجم، آمار نیروی انسانی دولت به دو میلیون و 382 هزار نفر رسید.

من آمارهای دقیق‌تری ارائه می‌کنم. دولت‌ها همواره به سمت بهبود شرایط تحصیلی کارکنان حرکت کرده‌اند. بنابراین، اگر فردی با مدرک دیپلم استخدام شده باشند، در سیستم اداری به دانشگاه جامع علمی - کاربردی یا پیام نور رفته و بلافاصله مدارک تحصیلی می‌گیرد. بنابراین، این آمارها پایداری ندارد. اما به هر صورت 330 هزار نفر در طول سه سال دولت دهم استخدام شدند، به طوری که در ابتدای کار دولت یازدهم، نیروی انسانی دولت که قرار بود از 2 میلیون 280 هزار به یک میلیون و 920 هزار رسیده باشد، به 2 میلیون و 380 هزار نفر رسیده بود؛ یعنی عملاً به جای کاهش، 450 هزار نفرهم به کارکنان دولت اضافه شد.

به نظر می‌رسد حتی نمایندگان مجلس هم به دولت به عنوان بنگاه کاریابی نگاه می‌کنند؛ زیرا برخلاف قوانینی که خود تصویب می‌کنند، به دولت‌ها فشار می‌آورند که باید نیروی جدید استخدام یا قراردادی‌ها را رسمی کنید.

به نظر می‌رسد در کشور نگاه بسیاری به دولت چنین است، یعنی به دولت به عنوان محلی برای اشتغال و بدتر، تأمین معاش می‌نگرند. هنوز هم پس ذهن اکثر خانواده‌ها این است که فرزندان‌شان در دستگاه‌های دولتی مشغول شوند. نمایندگان مجلس هم نمایندگان مردم هستند و مانند مردم به موضوع نگاه می‌کنند. در مقام قانونگذاری، کسی نمی‌تواند با کوچک شدن دولت یا کاهش تشکیلات و نیروی انسانی مخالفت کند، اما وقتی با موکلان خود مواجه می‌شوند، می‌گویند خب، این درخواست که جزئی است و به کل برنامه دولت لطمه نمی‌زند. همیشه گفته می‌شود اگر دو یا سه نفر در جایی مشغول شوند، عدد کلی کارکنان دولت چندان بالا و پایین نمی‌شود. حتی در دستگاه‌های اجرایی بویژه در سطوح پایین اکثر مدیران و کارکنان ما توصیه برای کاهش نیروی انسانی را برای دستگاه‌های مجاور مناسب می‌دانند، نه برای خودشان؛ امکان ندارد به اداره‌ای مراجعه کنیم و مدیر آن اداره از ما درخواست مجوز استخدام نداشته باشد. بنابراین، همه دستگاه‌ها به دنبال هزینه‌زایی برای افزایش حجم دولت هستند و فکر می‌کنند اگر مسائل آنان در جزء حل شود، لطمه چندانی به کل وارد نمی‌شود. در نتیجه دستگاه‌ها همکاری مطلوب نمی‌کنند و اصلاح نظام اداری همیشه به آسانی پیش نمی‌رود.

برخی از کارشناسان معتقدند در سال 84 نظام کارشناسی کشور و سازمان مدیریت برنامه‌ریزی در بهترین وضعیت خود قرار داشت، یعنی به پختگی رسیده بود اما ناگهان این نظام کارشناسی به طور کلی از فرآیند تصمیم‌گیری خارج که باعث شد بخشی از کارشناسان ارشد از دستگاه‌های دولتی خارج شوند.

به آن صورت قبول ندارم؛ اینکه سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی در سطح ملی منحل شد و در استان‌ها در استانداری‌ها ادغام شده بود، یک خطای راهبردی است. اما این گونه نیست که همکاران ما رها کرده باشند و رفته باشند. این عمومیت ندارد، بلکه اکثر آنها نیز کار کرده‌اند. بله، ممکن است کارآیی‌شان مانند قبل نبوده باشد و مانند گذشته با دلگرمی کار را دنبال نکرده باشند یا چندتایی به دستگاه‌های دیگر رفته باشند، اما آن برداشت درست نیست.

یک دیدگاه هم وجود دارد که آقای جلال‌پور، رئیس سابق اتاق بازرگانی مطرح کرد؛ مبنی بر اینکه میان سیاستگذاری و اجرا شکافی وجود دارد، یعنی دولت سیاستی را تدوین می‌کند اما در بدنه اجرایی به صورت دیگری اجرا می‌شود و گاهی حتی ممکن است به ضد خود تبدیل شود. آقای آخوندی هم گفت اگر می‌خواهیم در کشور اتفاقی بیفتد، ابتدا باید در نظام اداری کشور انقلابی ایجاد شود. این را قبول دارید که نظام اداری ما تاحدی تصمیم‌ها را منحرف می‌کند و آیا برنامه‌های شما برای مقابله با این وضعیت کارایی دارد؟

این پدیده تنها مختص نظام اداری نیست. در همه سازمان‌ها میان سیاست‌هایی که مدیریت ارشد تدوین می‌کند، با آنچه در عمل اجرا می‌شود، شکاف وجود دارد. حتی در یک بنگاه اقتصادی خصوصی نیز ممکن است تصمیمات برای ارتقای بهره‌وری لزوماً از سوی کارکنان خط تولید به صورت تمام و کمال اجرا نشود. دستگاه اجرایی هم همین طور است. میزان تسلط کارکنان سطوح پایین‌تر به قوانین و مقررات طبعاً کمتر از کسانی است که در سطوح ستادی یا مدیریتی قرار دارند و به دلیل همین ممکن است در اجرای قوانین و مقررات نواقصی بروز کند. ولی اگر بخواهد در نظام اداری هم انقلابی ایجاد شود، این کار در هر دستگاه جداگانه باید اتفاق بیفتد و هر وزارتخانه می‌تواند نسبت به اصلاح ساختار خود اقدام کند و هیچ ضرورتی ندارد همه منتظر دیگران باشند.

حدی از این اتفاق طبیعی است، اما به نظر می‌رسد در کشور ما این شکاف جدی است.

در همه سازمان‌ها چنین چیزی وجود دارد و تنها هم به دولت ربط ندارد؛ حتی در همان اتاق بازرگانی نیز عمل کارکنان و مدیران با هم متفاوت است. اساساً این امر اقتضای سازمان‌های بزرگ است. هرچقدر سازمان بزرگ‌تر باشد، شکاف میان تصمیمات مدیران و آنچه کارکنان عمل می‌کنند، محسوس‌تر است.

نمی‌خواهم بگویم درست است، بلکه واقعیتی است که در سازمان‌های بزرگ وجود دارد. دولت هم یک سازمان بزرگ است و هرکدام از دستگاه‌های آن هم به نوبه خود یک سازمان بزرگ. بخشنامه‌ای که از سوی وزیر صادر می‌شود، یک مدیر در استان با برداشت خود به مدیران زیردست خود و کارکنان ارجاع می‌دهد، در ادامه هم هرکس به اندازه فهم خود آن را برداشت می‌کند و این طور نیست که همه، آن را در جامعیت خود درک کنند. اما ما دنبال اصلاح نظام اداری هستیم، به این معنا که بتوانیم با اصلاح فرآیندها و توسعه الکترونیکی کردن انجام کارها، مداخله کارکنان را کاهش دهیم؛ زیرا هرچقدر که تصمیم یک کارمند در فرآیند اجرا کمتر دخیل باشد، احتمال خطا و فساد کاهش می‌یابد.

مشکلاتی که شما طرح کردید، مشکلاتی است که همه درباره آن صحبت می‌کنند. دولت هر برنامه‌ای که اجرا کند، باید از مجرای نظام اداری کشور رد شود و متولی اصلاح نظام اداری هم شما هستید.

متولی برنامه‌ریزی برای اصلاح نظام اداری ما هستیم، نه اجرا. مسئول اجرای آن برنامه‌ها خود دستگاه‌ها هستند.

ما نظارت می‌کنیم، تذکر می‌دهیم و حتی ممکن است به دلیل عدم اجرا با بسیاری از مدیران برخورد شود، اما مثلاً مسئولیت اداره وزارت آموزش و پرورش با وزیر آموزش و پرورش است. ما برنامه‌های اصلاح نظام اداری را ابلاغ می‌کنیم و به آنان می‌گوییم متناسب با این اهداف چه کارهایی انجام دهند. دستگاهی موفق‌تر انجام می‌دهد و زمینه اجرا در دستگاهی فراهم است، دستگاهی هم ناموفق‌تر است یا زمینه اجرا در آن کمتر فراهم است.

تا حدی که به دولت به عنوان یک نهاد جمعی مربوط می‌شود، مصوبه دولت است و درباره آن اجماع وجود دارد. اما ممکن است در دستگاهی، مدیری به این برنامه اولویت بیشتری بدهد و مدیر دیگری به برنامه‌ای دیگر. تنها برنامه‌ای که به دستگاه‌های اجرایی ابلاغ شده هم تنها برنامه اصلاح نظام اداری نیست. در یک دستگاهی مانند وزارت بهداشت و درمان یک برنامه اصلاح نظام اداری وجود دارد، برنامه دیگر ارتقای کیفیت بیمارستان‌ها و برنامه دیگر طرح تحول سلامت و برنامه‌های دیگر.

سازمان شما چه تلاشی می‌کند که این اولویت به آنان منتقل شود، زیرا همه تصمیم‌ها و برنامه‌های دستگاه‌های اجرایی از دل این برنامه عبور می‌کند و برنامه‌های دیگر درصورتی به درستی اجرا خواهد شد که این برنامه به درستی اجرا شود؟

این طبیعت نظام اداری است که دستگاه‌های اجرایی در حوزه‌هایی قوی‌تر و در حوزه‌هایی ضعیف‌تر هستند.

وقتی از طبیعت نظام اداری حرف می‌زنید، باز به حرف آقای جلال پور برمی گردم که نظام اداری کشور ما، هرچند مدیریت دارد، اما گویی حیات خود را دارد و راه خود را می‌رود.

معتقدم این مدیران هستند که به اصلاح نظام اداری اولویت نمی‌دهند. ضمن اینکه نظام اداری خودش راه خودش را نمی‌رود. یک مدیری به این برنامه اهمیت و اولویت می‌دهد، یک مدیری کمتر اهمیت می‌دهد. البته این بی‌توجهی از نظر من خطای استراتژیک است، زیرا معتقدم اصلاح نظام اداری کمک می‌کند که دیگر برنامه‌های آن مجموعه بهتر محقق شود، اما آن مدیر باید به این درک برسد. ما که همه دستگاه‌ها را مدیریت نمی‌کنیم، حتی یک وزیر نمی‌رود همه استان‌ها را شخصا مدیریت کند و این مسئولیت را به مدیران کل می‌سپارد. قاعدتاً برخی از آن مدیران ضعیف‌تر و برخی قوی‌تر هستند طبعاً که مدیران ضعیف، تغییر می‌کنند. بنابراین، این امر یک مقوله وسیع و پیچیده است و یک امر ساده مکانیکی نیست که بگوییم به سادگی می‌توان این کارها را تصمیم گرفت وانجام داد.

سازمان امور اداری و استخدامی هم ضمانت اجرایی لازم را ندارد، فقط در حد اینکه با دستگاه‌ها تفاهم کنید و از آنان بخواهید این کار را انجام دهند.

ما دستگاه ستادی هستیم و نقش راهبری داریم، نه نقش اجرایی.همان طور که گفتم اصلاح نظام اداری از مصادیق امور سهل و ممتنع است. مثالی بزنم. برخی از مدیران می‌گویند مثلاً از میان کارکنان ما، 3 هزار نفر هیچ کارآمدی ندارند. به آنان می‌گوییم از میان این سه هزار نفر، حداقل قرارداد 100 نیرو را تمدید نکنید و به جای آنان 100 نیروی کارآمد جذب کنید. پاسخ می‌دهند که ما به دلیل ملاحظات اجتماعی نمی‌توانیم قرارداد این افراد را تمدید نکنیم. دلیل می‌آورند که بیکاری در منطقه ما بالاست و عائله کارمندان به همین حقوق نیاز دارند. از سوی دیگر، می‌بینیم قانونگذار می‌نویسد تمدید قرارداد نیروهای قراردادی «بلامانع» است. وقتی می‌نویسد بلامانع است، دستگاه‌های اجرایی این بلامانع بودن را کنار ملاحظات اجتماعی قرار می‌دهند که در نتیجه بعداً می‌بینیم در کل کشور که باید نزدیک به 100 هزار نیروی قراردادی داشته باشیم، 450 هزار نیروی قراردادی داریم و این یعنی 350 هزار نفر نیروی مازاد بر ظرفیت‌های قانونی در حال فعالیت هستند.

حتی در مصوبه‌ها اعلام کردیم که اگر در یک شهر یک اداره نیروی مازاد دارد، می‌تواند بدون رضایت کارمند آن را از اداره‌ای به اداره دیگری منتقل کند. اما آمارها نشان نمی‌دهد 200 مورد هم مطابق این مصوبه اتفاق نیفتاده است.

همین نشان می‌دهد که نظام اداری خلاف آنچه تصمیم گرفته می‌شود، عمل می‌کند.

به این دلیل نیست. به این دلیل است که اولاً مدیر ما باید قبول کند که آن نیرو مازاد است، در مرحله بعد خود آن نیرو هم باید قبول کند. اول مازاد را طوری تعریف کردیم که دوجا باید این را بپذیرند. ما یک نظام اداری داریم که بیش از آنکه بر مبنای مسائل علمی اداره شود، با مناسبات عاطفی اداره می‌شود. فرهنگ ما این طوری است. وقتی کارمند ما دیر سر کار می‌رود، کمتر اتفاق می‌ا فتد که مدیر به او تشر بزند که چرا دیر آمدی یا تأخیر او را به عنوان یک تخلف اداری گزارش کند. عموماً مسائل با ریش سفیدی و یا پا در میانی وتوصیه و نصیحت حل می‌شود.

در نهایت از این مناسبات عاطفی شاید 2 میلیون انسان سود ببرند، اما کشور دچار مشکل است. ژاپن با 310 میلیون جمعیت، 130 هزار کارمند دارد و ما با 80 میلیون، بیش از 2 میلیون کارمند.

قبول دارم رفتاری که در پیش گرفته می‌شود درست نیست، اما آماری که می‌دهید هم درست نیست. تعداد کارکنان دولت 2 میلیون و 300 هزار نفر است که به اضافه کارکنان بخش عمومی، نزدیک به 3 و نیم میلیون نفر را شامل می‌شود که نزدیک به 14 میلیون عائله کشور هستند، یعنی حدود یک پنجم جمعیت. علاوه بر این، نزدیک یک میلیون و 900 هزار بازنشسته دولت داریم که اگر عائله آنها را متوسط 3 نفر در نظر بگیریم، 6 میلیون هم عائله این افراد می‌شود. بنابراین، در مجموع نزدیک به 20 میلیون نفر عائله دولت هستند، یعنی یک چهارم جمعیت کشور. بنابراین نگویید که 80 میلیون نفر از این وضعیت ضرر می‌کنند.

البته باید به سطوح مدیریت توجه شود. ما مدیر میانی و عملیاتی داریم و بخش عمده مدیران ما(مانند مدیران مدارس، ورزشگاه‌ها، مجتمع‌های درمانی و بهزیستی و...)مدیران عملیاتی هستند. اما قبول دارم که نظام اداری ما متورم است. به نظر من 20 درصد نیرو اضافه داریم و باید 450 هزار نفر کم کنیم. از این 20 درصد شاید ناچار شویم 30 درصد را تعدیل و 10 درصد را مجدداً جذب کنیم. اما این حرف‌ها که نظام اداری ما 2میلیون دارد و ژاپن فلان تعداد، این طور نیست. تعریف دولت در کشور ایران و ژاپن متفاوت است. دولت فرانسه و دولت آلمان دو کشور هم مرز هستند و یک جور اداره می‌شوند، اما تعداد کارکنان دولت در فرانسه بیش از 3 میلیون نفر و در آلمان کمتر از800 هزار نفر است. علت این است که در آلمان کارکنان ایالت‌ها کارمند دولت محسوب نمی‌شوند، اما در فرانسه یک پستچی در دور افتاده‌ترین نقطه هم کارمند دولت محسوب می‌شود. میزان کارکنان بخش‌های مختلف در ژاپن نیز به مراتب زیاد است. لذا این شبیه سازی‌ها درست نیست.

چه کردید که مسأله حقوق‌های نامتعارف تکرار نشود.

آنچه به عنوان حقوق‌های نامتعارف مطرح و پررنگ شد، در دولت در حد درصد پایینی بود. آنچه درباره بانک ملت مطرح شد که اساساً خصوصی شده است، بانک رفاه و صادرات هم همین طور. مطابق گزارش دیوان محاسبات 397 نفر حقوق بالای 20 میلیون تومان دریافت کرده بودند که هنگام بررسی و ارائه اسناد از سوی این افرد، تعدادشان کاهش یافت و به 195 نفر رسید. از این تعداد 60 تا 70 نفرشان در خارج از قوه مجریه و قوای دیگر بودند. در نهایت 130 نفر در قوه مجریه حقوق‌های نامتعارف دریافت کردند که جمع ارقامی که باید برمی گشت، نزدیک به 11 میلیارد تومان بود. در زمان طرح موضوع، دولت تصمیماتی گرفت و زمینه تکرار این کار را متوقف کرد و بعد از آن هم مراقبت‌های لازم انجام شده ومی شود. براساس ماده 29 قانون برنامه ششم، دولت مکلف شده است سامانه را طراحی کند که حتی مدیران خارج از دولت نیز باید حقوق و دریافتی خود را در آن ثبت و ضبط کنند. در این صورت دستگاه‌های نظارتی به راحتی می‌توانند نظارت کنند.

این روزها شاهد هستیم که فرزندان برخی نمایندگان یا شهردار می‌شوند یا عضو هیأت مدیره شرکت‌ها و بیمه‌ها. چنین استخدام‌هایی در نظام اداری طبیعی است؟

هیچ کدام اینها که اشاره کردید، در نظام اداری نیست. شهردار شدن فرزندان نمایندگان به نظام اداری ارتباط ندارد. من تاکنون نشنیدم که فرزند یکی از مدیران اجرایی در دستگاه‌های اجرایی سمت‌های اینچنینی گرفته باشد. اما نظر شخصی من این است که نباید موضوع را صرفاً از اینکه کسی موقعیتی پیدا کرده و فرزند کسی است، بررسی کرد. باید اصلاً دید آن موقعیت چیست. مثلاً وقتی می‌گوییم شهردار یک شهر کوچک هشت هزار نفری، طبعاً در آنجا کسی که مدرک عمران داشته است، برای شهرداری انتخاب می‌شود. اما چون اینها فرزندان افراد متشخص هستند بلافاصله زیر ذره بین قرار می‌گیرند. از این رو باید سراغ کسانی رفت که این افراد را انتخاب می‌کنند. از سوی دیگر باید به وضعیت این افراد هم توجه کرد. گاهی می‌بینیم که این فرد 40 سال سن دارد، در این صورت قطعاً مدارجی را طی کرده و تجربیاتی را کسب کرده است. دراین صورت نباید به دلیل اینکه فرزند یک مسئول است، از یک کار معمولی به عنوان شهردار یک شهر درجه چندم هم معاف شود. ما باید متعادل‌تر رفتار کنیم. اگر به دلیل موقعیت شغلی پدرش یا ارتباطات خانوادگی در مناصب قدرت قرار بگیرند، ناپسند است و باید برخورد کنیم تا شایسته سالاری تضعیف نشده وموقعیت باید براساس صلاحیت‌های افراد داده شود. اما افرادی که صلاحیت دارند، اگر نسبتی با کسانی دارند، نباید که چوب آن نسبت را بخورند.