شعار سال: آرمین خوشوقتی گفت: قبل از اینکه دستورالعمل «سازش درون کارگاهی» برود در دیوان عدالت اداری و ابطال شود، خود وزارتخانه دستور متوقف کردن آن را صادر کند.

صدور دستورالعمل‌هایی که متن صریح قانون را زیر سوال می‌برند یا مخدوش می‌سازند، امری مسبوق به سابقه است؛ حداقل در مجموعه‌ی وزارت کار چنین قانون‌زدایی‌هایی پیش از این بار‌ها اتفاق افتاده است؛ نمونه‌ی آن، بخشنامه‌ای در دهه‌ی ۷۰ شمسی است که قرارداد‌های موقت را در مشاغل با ماهیت مستمر به ضرر کارگران و خلاف رای ماده ۷ قانون کار به رسمیت شناخت.

در آخرین روز سرپرستی زاهدی وفا، دستورالعمل جدیدی توسط این مقامِ وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صادر شده که به گفته‌ی آرمین خوشوقتی (کارشناس ارشد حقوق و روابط کار) موجب زیر سوال رفتن قانون و سردرگمی کارگران شده است. او در این رابطه توضیح می‌دهد: دستورالعمل «سازش درون کارگاهی» دقیقاً در همان روزی که وزیر کار (صولت مرتضوی) از مجلس رای اعتماد گرفت، توسط سرپرست موقت وزارت کار، امضا و ابلاغ شد. این دستورالعمل بسیار ناشیانه و اشتباه نوشته شده است. ایرادات به این دستورالعمل از دو جنبه وارد است: یکی جنبه شکلی و نحوه‌ی صدور آن و دیگری، ایراداتِ ماهیتی.

ایرادات شکلی و نحوه‌ی صدور

خوشوقتی در ارتباط با ایراد شکلی و نحوه‌ی صدور این دستورالعمل می‌گوید: منشاء صدور دستورالعمل‌های وزرا، اصل ۱۳۸ قانون اساسی‌ست که می‌گوید هر کدام از وزرای دولت در حدود وظایف‌شان حق وضع کردن آیین‌نامه و بخشنامه دارند، اما نکته اینجاست که اصل ۱۳۸ قانون اساسی به عبارتِ «هر یک از وزیران» اشاره کرده بنابراین سرپرست یک وزارتخانه آنهم سرپرستی که موفق به دریافت رای اعتماد از مجلس نشده، در چارچوب این اصل نمی‌گنجد و نمی‌تواند دستورالعمل صادر کند. در فراز دوم اصل ۱۳۵ قانون اساسی تاکید شده که رئیس جمهور می‌تواند برای هر کدام از وزارتخانه‌هایی که وزیر ندارند حداکثر برای سه ماه سرپرست انتخاب کند، بنابراین تفاوتی بین سرپرست وزارتخانه و وزیر و اختیارات این دو وجود دارد.

به گفته وی، نکته بعدی، تفاوت اختیارات وزیر کار با سایر وزرا در بحث صدور دستورالعمل‌هاست چراکه در قانون کار، صدور بسیاری از دستورالعمل‌ها توسط وزیر به پیشنهادات محدود شده است، یا پیشنهاداتی که وزیر کار منفرداً به هیات وزیران می‌دهد یا پیشنهاداتی که وزیر کار مشترکاً با وزرای دیگر مثلاً وزیر بهداشت به هیات وزیران می‌دهد و البته یک جا‌هایی هم دستورالعمل‌هایی هست که وزیر کار به پیشنهاد شورایعالی کار به تصویب می‌رساند مثل مقررات مربوط به تعیین اعضای هیات‌های تشخیص و حل اختلاف.

خوشوقتی با بیان اینکه «می‌بینیم اختیارات وزیر کار برای وضع دستورالعمل محدود است، اما اینجا نه تنها وزیر که سرپرست وزارت کار آمده دستورالعمل جدید صادر کرده» ادامه می‌دهد: سرپرست وزارت کار راساً بدون اینکه پیشنهادی از شورایعالی کار داشته باشد، این دستورالعمل را صادر کرده و همین مساله، ایراد اصلی دستورالعمل سازش درون کارگاهی‌ست. وزیر نمی‌تواند به تنهایی در امور مربوط به حل اختلاف و مراجع آن دخالت کند.

حرکت بر خلاف قانون

مساله بعدی، به قواعد آمره و دستوری قانون کار برمی‌گردد که به گفته‌ی خوشوقتی، بیش از صد بار عبارت‌های «مکلف است» و «موظف است» و مشابه این‌ها در قانون کار تکرار شده است. او اضافه می‌کند: ماده ۱۵۷ قانون کار که به نحوه‌ی حل و فصل اختلاف بین کارگر و کارفرما پرداخته، هیچ تکلیفی برای دو طرف تعیین نکرده؛ نگفته کارگر برای حل اختلاف با کارفرما بایستی چه بکند؛ این ماده فقط گفته اختلاف کارگر و کارفرما در مرحله‌ی اول از طریق سازش مستقیم حل می‌شود و اگر سازش رخ نداد، باید از طریق هیات‌های تشخیص و حل اختلاف حل شود. ناگفته پیداست که وقتی کارگر به مراجع حل اختلاف مراجعه می‌کند یعنی سازش مستقیم و مذاکره ممکن نبوده، اما متاسفانه ماده یک این دستورالعمل درون کارگاهی، به طرز ناشیانه‌ای کارگر و کارفرما را مکلف کرده قبل از طرح دعوا در مراجع حل اختلاف، ابتدا به تشکل کارگری مستقر در کارگاه بروند و برای سازش تلاش کنند و جالب است که این تکلیف را فقط متوجه کارگر کرده و کارفرما در این میان تکلیفی ندارد.

این ایجاد تکلیف، هیچ منشا قانونی ندارد؛ کارشناس ارشد حقوق کار در توضیح این امر می‌گوید: ما نمی‌توانیم کارگر را بر خلاف قانون مکلف کنیم که قبل از رفتن به هیات تشخیص یا حل اختلاف، اول به تشکل کارگری مراجعه کند. نکته بعد این است که اگر کارگر مکلف شود قبل از مراجعه به مراجع، به تشکل کارگری مراجعه کند، خلاف اصل سرعت در رسیدگی‌ست که یکی از اصول پنجگانه‌ی مقدمه‌ی آیین‌نامه‌ی دادرسی کار است بنابراین همین ماده یکِ دستورالعمل، با آیین دادرسی کار مغایرت دارد؛ آیین دادرسی‌ای که شورایعالی کار طبق ماده ۱۶۴ قانون کار آن را تهیه کرده و شخص وزیر کار –نه سرپرست وزارتخانه- سال ۹۱ آن را تصویب کرده است. پس یک مقرره قانونی داریم که یک وزیر براساس پیشنهاد شورایعالی کار و در حدود اختیارات قانونیِ خود تصویب کرده و یک دستورالعمل هم داریم که یک سرپرست برخلاف قانون تصویب کرده و این دو با هم مغایرت دارند.

اشکالاتی اساسی در تدوین و نگارش دستورالعمل

علاوه بر اینها، اشکالات اساسی در تدوین و نگارش این دستورالعمل وجود دارد که خوشوقتی به چند نمونه اشاره می‌کند: ماده ۳ آن تشکل کارگری را مکلف به برگزاری جلسه سازش کرده؛ چند سوال پیش می‌آید؛ اگر تشکل کارگری شورای اسلامی کار باشد یکی از اعضای آن نماینده کارفرماست، آیا در تصمیم‌گیری برای سازش این نماینده کارفرما هم نقش دارد؛ موضوع بعدی، ملاک تصمیم‌گیری تشکل کارگری‌ست؛ نحوه تشکیل جلسات حل اختلاف، آیین‌نامه و دستورالعمل دارد؛ در آیین‌نامه دادرسی کار گفته شده که جلسه با چند نفر رسمیت می‌یابد یا آرا با چند نفر نافذ است، اما در این دستورالعمل معلوم نیست نشست تشکل کارگری برای سازش با چند نفر رسمیت می‌یابد یا آرا با چند نفر به رسمیت می‌رسد. آیا رای صادره حکم محسوب می‌شود، اگر نه، چرا تشریفات زائد درست کرده‌اند و اگر بله، اجرای احکام دادگستری بر این اساس باید اجراییه صادر کند؛ آیا با اجرای احکام دادگستری هماهنگی شده؛ بنابراین نحوه تشکیل جلسات و صدور رای و نحوه اجرای رای، همگی در هاله‌ای از ابهام است.

او ادامه می‌دهد: نکته بعدی ماده ۶ دستورالعمل است که می‌گوید سازشنامه‌ی صادره قطعی و لازم‌الاجراست؛ متاسفانه تدوین‌کنندگان این دستورالعمل با اصول اولیه قانون کار و سایر متون قانونی آشنا نبوده‌اند چراکه ماده ۶ این دستورالعمل، رسیدگی دو مرحله‌ای را که ماده ۶ آیین‌نامه دادرسی کار بر آن تاکید دارد، تبدیل به یک مرحله کرده است و آن را نیز در صلاحیت مرجعی قرار داده که آرا و احکامش لازم‌الاجرا نیست و اجرای احکام دادگستری آن را به رسمیت نمی‌شناسد. بعد فراتر رفته و گفته این سازشنامه قطعی است. حالا اگر کارگری به این سازشنامه معترض باشد آیا باید برای نقض آن به دیوان عدالت اداری مراجعه کند؛ اصلاً آیا دیوان عدالت این‌ها را قبول دارد؛ موضوع مبهم بعدی، این است که بسیاری از کارگران نمی‌دانند کارگاه‌شان تشکل کارگری دارد یا نه؛ کارگران صنایع بزرگ مثل فولاد و نفت گاهاً نمی‌دانند که کارگاه تشکل کارگری دارد یا نه، چون تشکل مثلاً در کارخانه است و این‌ها در دفتر مرکزی کار می‌کنند یا برعکس. آیا اگر تشکل در کارخانه و در شهر دیگری باشد، کارگر برای رسیدگی به اعتراضش باید به آن شهر برود یا تشکل کارگری باید بیاید به محل کار کارگر و به موضوع سازش ورود کند؟

خوشوقتی به نکته دیگری اشاره می‌کند: تشکل کارگری مکلف شده ظرف پنج روز جلسه سازش را تشکیل دهد و نتیجه را اعلام کند؛ در ماده ۵ این دستورالعمل گفته تشکل کارگری مکلف شده اگر جلسه تشکیل نشد یا سازش حاصل نشد، موضوع را صورتجلسه کند و به کارگر بدهد. سوال این است که اگر تشکل ظرف پنج روز تشکیل جلسه نداد، به این تخلف چگونه رسیدگی می‌شود؛ اگر تشکیل جلسه داد، اما صورتجلسه و مدرک به کارگر نداد، کارگر چه باید بکند؛ این‌ها همه مسائل با اهمیتی هستند که دیده نشده‌اند.

او نتیجه می‌گیرد: واقعاً طراحان این دستورالعمل به این موضوعات و ابهامات توجه نکرده‌اند؛ ماده ۱۱ دستورالعمل اختیار ابطال سازشنامه را به مراجع حل اختلاف داده؛ آیا اساساً دادن چنین صلاحیتی به مراجع حل اختلاف، جزو حیطه اختیارات وزیر یا سرپرست وزارتخانه هست؟ اما نکته مهم‌تر، ماده ۱۴ دستورالعمل است که گفته در صورت ابهام در اجرای این دستورالعمل، نظر اداره کل روابط کار و جبران خدمت وزارت کار لازم‌الاتباع است. باید یادآوری کنم دادنامه‌ای در سال ۹۷ توسط هیات عمومی دیوان عدالت اداری صادر شد که صراحتاً اعلام کرد مدیرکل جبران خدمت و روابط کار وزارت کار از وضع قواعد آمره و تعیین تکلیف برای مراجع حل اختلاف منع شده؛ بنابراین به نظر می‌رسد در تدوین و طراحی این دستورالعمل نه تنها به آیین‌نامه دادرسی کار و قوانین آمره توجهی نشده بلکه به نحوه‌ی عملکرد دستگاه‌های متعامل مانند دادگستری نیز بی‌توجهی شده است.

وزیر جدید این دستورالعمل را متوقف کند

این کارشناس ارشد حقوق کار در پایان با بیان اینکه «اجرایی شدن این دستورالعمل موجب هرج و مرج و تضییح حقوق کارگران می‌شود» تاکید می‌کند: پیشنهاد من این است که قبل از اینکه این دستورالعمل تازه برود در دیوان عدالت اداری و ابطال شود، خود وزارتخانه دستور متوقف کردن آن را صادر کند. انتظار ما این است که وزیر کار بعد از استقرار در کار و قبل از درگیر شدن تعداد زیادی کارگر، در اسرع وقت دستور توقف این دستورالعمل را صادر کند؛ چراکه در نهایت این دستورالعمل در دیوان عدالت اداری ابطال خواهد شد.