شعار سال: وجود تمایلی افراطی در میان برخی مدیران به سازگار شدن با شرایط موجود – حتی خارج از چارچوب های اندیشه ای و برنامه های آنان – و مقاومت در برابر هر نوع تغییر و تحول، یکی از مهمترین نشانه های ضعف و ناکارآمدی در سیستم است‌ به ویژه آن که این تمایل در میان مدیران به نوعی «فرهنگ» تبدیل شده باشد. این فرهنگ آنگاه خطرناک تر است که روند تثبیت خود را در نهادهایی مثل آموزش و پرورش که ماهیت ذاتی آن ها حرکت در مسیر تحولگرایی است، طی کند.

به هیچ وجه نمی توان پذیرفت که مدیری آن هم در حوزه ای با مسئولیت تربیتی، صرفاً اجرا کننده بخشنامه هایی باشد که نه تنها شخصاً اعتقادی به آن ها ندارد، بلکه جرات و جسارت لازم برای تغییر در برنامه ها را نیز از خود سلب نموده است.

استعداد، توان وخلاقیت یک مدیر زمانی به میزان مطلوب در جهت ایجاد تغییرات و تحولات بروز و نمود پیدا می کند که ریسک پذیر بوده و جرات و جسارت کافی در انجام تغییرات مورد نظر را داشته باشد. مدیران گوش به فرمانی که هیچ ایده ی جسورانه ای برای اصلاح رویه های معیوب و ناکارآمد نداشته و با هر شرایطی نیز سازگاری پیدا می کنند، در واقع روحیه تحول گرایی و توان برنامه ریزیِ کارکرد گرایانه را از کارکنان زیرمجموعه خود نیز می گیرند و در عوض، روحیه حرف شنوی و به دنبال آن تملق و چاپلوسی را تزریق می نمایند.

مدیری که به جای ارائه تحلیل های واقع بینانه و راه حل های مبتنی بر تصمیمات جسورانه، ترجیح می دهد مشکلات را فقط تحمل کرده و خط قرمزش هم صرفاً ماندن در مقامی است که به چنگ آورده است، افرادی را به عنوان همکار و دستیار برمی گزیند که او را در این جهت یاری رسانند.

اینکه وزیر محترم آموزش و پرورش اخیراً گفته است : «مدارس را شبیه آدم‌های کور و گُنگ پرورش داده‌ایم»، اعتراف تلخی است بر واقعیتی که بخش مهمی از آن را باید معلول وجود مدیران چشم و زبان بسته ای دانست که نقش و کارکرد آنها در نظام آموزش و پرورش، صرفاً به عنوان «مسئولان اجراییِ مأمور و معذور» و تنها هنرشان نیز گوش به فرمان بودن و حرف شنوی بوده است.

در چنین شرایطی طبیعی است که «مدیریت تحول گرا» به «مدیریت باثبات» تبدیل می شود و دستگاهی که باید در رویکردهایش جهت گیری های تحول خواهانه به سوی رشد و توسعه سرمایه انسانی، بروز و نمود پیدا کند، تنها به حفظ و تثبیت وضعیت موجودِ خود بیاندیشد.

یکی از تفاوت های اصلی مدیریت در آموزش و پرورش با مدیریت در دستگاه های دیگر این است که آموزش و پرورش را نمی توان به شکل «مکانیکی» مدیریت کرد. یعنی صِرف انتخاب و به کارگیریِ مدیران باسابقه و توانمند، الزاماً کارآیی لازم را ایجاد نخواهد کرد.

چنانچه موضوع ایجاد تحولات در نظام آموزش و پرورش کشور جدی است، در این صورت مساله اصلی، مشخص بودن «رویکردهای» نهاد آموزش و پرورش به این تحولات است و مواردی نظیر جنسیت مدیران یا سن و سال و سوابق اجرایی آنها موضوعی فرعی است.

آموزش و پرورش در درجه اول باید رویکردهایش را در تمام گستره های آموزشی و تربیتی، صریح، شفاف و دقیق مشخص و اعلام نماید. تا این رویکردها مشخص نشوند، توانمندترین افراد هم نمی توانند تحولات مورد نظر را ایجاد کنند.‌

اما پس از آنکه این رویکردها مشخص شد، برای انجام تحولات مورد نظر باید بخش عمده ای از مدیران نه تنها «جوان» بلکه «جدید» باشند‌ و این دو ویژگی به آنان – و در واقع به مجموعه سیستم – کمک می کند تا جسارت لازم برای آنکه زیر بار رویه‌های نادرستِ جاافتاده نروند را نیز داشته باشند و بتوانند در جهت تغییرات مورد نظر با شتاب بیشتری حرکت کنند.

موضوع بعدی، چگونگی طی شدن فرآیند انتخاب مدیرانی با این ویژگی هاست. بدیهی است رویکرد آموزش و پرورش به موضوع مشارکت معلمان و تشکل های آنان برای حل مشکلات این نهاد، زمانی مثبت ارزیابی می شود که آموزش و پرورش با اجتناب از رفتارهای پوپولیستی و شعارهای عامه پسند و با اتکا به نظرات کارشناسی و با بهره گیری از دانش و تجربیات آن ها زمینه را برای مشارکت واقعی و عملی در جهت ایجاد تفاهم با تشکل هایی که دغدغه آموزش و پرورش دارند، فراهم نماید. البته در اینجا یادآوری این نکته هم ضروری است که چنانچه تفاهم با مجموعه ی تشکل ها برای حل مشکلات به تبانی با معدودی از آن ها برای تقسیم مدیریت ها بیانجامد، ایجاد نهادهای جدید مثل «خانه تشکل ها» فقط ویترینی به مجموعه ویترین های قبلی این وزارتخانه اضافه خواهد کرد.

سایت شعار سال، با تلخیص و اضافات برگرفته از سایت سازمان معلمان ایران، تاریخ انتشار 25 شهریور 97، کد مطلب: 8132، www.iranto.ir