شعار سال: شگفت‌انگیز است که چقدر مدیران درباره استعفا و ترک شغل بهترین کارکنان خود گلایه می‌کنند. البته حق هم دارند؛ اتفاقات چندانی نمی‌توان پیدا کرد که به اندازه خارج شدن کارکنان خوب از سازمان، به ما ضربه بزند. اما مشکل آنجا است که مساله به خوبی شناسایی نمی‌شود. زمانی که یک کارمند خوب، شرکت را ترک می‌کند، مدیران به مشکلات مالی و میزان درآمدهای شرکت توجه می‌کنند و به همه مشکلات از این دریچه می‌نگرند. اما آن ها باید به یاد داشته باشند که «افراد شغل خود را ترک نمی‌کنند؛ آن ها مدیرانشان را ترک می‌کنند.»

غم‌انگیز است که به راحتی هم می‌توان مانع از این اتفاقات شد و کاری برایش انجام نمی‌دهیم. تنها کاری که باید انجام داد، تغییر نگاه و اندکی تلاش مازاد از طرف مدیر است. سازمان‌ها از اهمیت انگیزش، زیاد شنیده‌اند. آن ها می‌دانند که کارکنان باانگیزه‌ای که در هر فعالیت و کار شرکت مشارکت می‌کنند، چه اندازه مفید هستند؛ با این حال توجهی به این موضوع نمی‌شود که مسوول انگیزه دادن به کارکنان، مدیرشان است. زمانی که این آگاهی ایجاد نمی‌شود، سطوح پایینی سازمان رنج خواهند کشید.

پژوهش جدیدی که دانشگاه کالیفرنیا انجام داد، حاکی از آن است که کارکنان باانگیزه ۳۱‌درصد بهره‌وری بالاتر، ۳۷‌درصد میزان فروش بیشتر و سه برابر خلاقیت فراتر از کارکنان بی‌انگیزه دارند. انجمن رهبری سازمانی هم که یک انجمن جهانی است، با بررسی ۵۰ هزار نفر، پی برد که احتمالا استعفای کارکنان باانگیزه هم نسبت به سایر کارکنان، ۸۷‌ درصد کاهش پیدا می‌کند.

اما مساله ما، میزان اثرگذاری مدیران بر انگیزه کارکنانشان است. یک پژوهش جالب از موسسه افکارسنجی گالوپ، به این نتیجه رسید که ۷۰‌درصد از انگیزه یک نیروی کار، متاثر از مدیر او است. پس اجازه دهید تا به فجیع‌ترین اشتباهاتی که یک مدیر بد ممکن است انجام دهد و منجر به رفتن نیروی کارش شود، نگاهی بیندازیم.

۱. آن ها از کارکنان خود بیش از حد کار می‌کشند.

هیچ چیز مانند کار کشیدن بیش از حد از یک نیروی کار خوب، باعث فرسودگی او نمی‌شود. البته همواره این وسوسه بزرگ وجود دارد که بهترین نیروهای کار خود را به انجام کارهای فراوان بگماریم. در حقیقت توانایی بالای یک نفر، باعث این اشتباه بزرگ می‌شود و مدیران می‌کوشند تا به بهترین شکل از وجود او استفاده کنند. مساله بسیار حساس است و از نگاه مدیران، باید قدر چنین نیروهایی را دانست و از آنها استفاده کرد. اما از نگاه کارکنان، آن ها احساس می‌کنند که به نحوی به دلیل عملکرد خوبشان در حال مجازات شدن هستند. کار کشیدن بیش از حد از کارکنان، زیان‌آور هم هست. یک پژوهش جدید، نشان داده که بهره‌وری ساعتی نیروها در صورت فراتر رفتن ساعت کاری هفتگی از ۵۰ ساعت، کاهش پیدا می‌کند. این پژوهش همچنین نشان می‌دهد که اگر ساعت کاری هفتگی از ۵۵ ساعت فراتر برود، به حدی بهره‌وری سقوط می‌کند که عملا نفعی از بیشتر کار کردن نصیب سازمان نخواهد شد.

با این شرایط، اگر شما قصد دارید از کارکنان بااستعداد خود، کار بیشتری مطالبه کنید، راهش آن است که پست و مقام او و همچنین حقوقش را هم افزایش دهید. چنین افراد بااستعدادی تا مدتی بیشتر کار خواهند کرد، اما اگر قرار باشد پیشرفتی نکنند، سازمان را ترک خواهند کرد. افزایش حقوق، ترفیع و تغییر عنوان شغلی، راه‌های قابل قبول برای افزایش حجم کار افراد است. اما اگر تنها به این دلیل که یک نفر بااستعداد است، حجم کارش را افزایش دهید و در کنار آن تغییری ایجاد نکنید، آنها به دنبال شغل دیگری که لیاقتش را دارند، خواهند رفت.

۲. آن ها توجهی به نقش‌آفرینی‌های مثبت افراد ندارند و به کار خوب پاداش نمی‌دهند.

به راحتی می‌توان اهمیت توجه به کارمندان را نادیده گرفت؛ به ویژه آنکه افراد دارای عملکرد بالا، به‌طور ذاتی برانگیخته هستند و به نظر می‌رسد نیازی به انگیزه‌های بیرونی ندارند. اما واقعیت آن است که همه از ستایش و قدردانی خوششان می‌آید؛ به ویژه کسانی که به سختی کار می‌کنند و برای پیشرفت شرکت تمام تلاش و توان خود به را کار می‌بندند. مدیران باید با کارکنان خود ارتباط برقرار کنند تا بفهمند هر کدام از آنها به چه شکلی، احساسی خوب پیدا می‌کنند. برای برخی افزایش حقوق مهم است و برخی نیز قدردانی از آنها در جمع را دوست دارند. زمانی که این موضوع را فهمیدید، به هر کدام از آنها به شیوه خودشان پاداش دهید. اگر قدردانی و پاداش دادن را به درستی انجام داده باشید، برای کارکنان خوب خود، به کرات نیاز خواهید داشت که پاداش در نظر بگیرید.

۳. آن ها در توسعه مهارت‌های افراد، شکست می‌خورند.

زمانی که از مدیران به خاطر بی‌توجهی‌شان به کارکنان انتقاد می‌شود، می‌کوشند تا خود را با استفاده از کلماتی مانند «اعتماد»، «آزادی عمل» و «توانمندسازی» توجیه کنند. سخنان آن ها منطقی نیست. مدیران خوب، مدیریت می‌کنند و مهم هم نیست که کارکنان آن ها تا چه اندازه با استعداد هستند. آن ها به کارکنان و کارشان توجه می‌کنند و به‌طور مداوم، به صحبت‌های آن ها گوش می‌دهند تا بتوانند بازخوردی سریع و مناسب به کارهایشان ارائه دهند.

مدیریت ممکن است یک شروع داشته باشد، اما بدون شک پایانی ندارد. زمانی که شما یک نیروی کار بااستعداد دارید، باید بتوانید حوزه‌های کاری خوبی برایش پیدا کنید که با کار کردن در آن حوزه‌ها بتواند مجموعه مهارت‌هایش را افزایش دهد. بااستعدادترین کارکنان، خواهان بازخورد هستند؛ بسیار بیشتر از بازخوردی که کارکنانی کم‌استعدادتر نیاز دارند. وظیفه شما است که بازخورد مورد نیاز آن ها را ارائه دهید. اگر این بازخورد را فراهم نکنید، کارکنان بااستعدادتان از کارشان خسته شده و خودپسند می‌شوند.

۴. آن ها نسبت به کارکنانشان بی‌توجه هستند

بیش از نیمی از افرادی که شغل‌های خود را ترک می‌کنند، این کار را به دلیل شکل رابطه خود با مدیرشان انجام می‌دهند. شرکت‌های باهوش باید از این موضوع مطمئن شوند که مدیرانشان به خوبی می‌دانند چگونه تعادلی بین حرفه‌ای بودن و صمیمی شدن بیش از حد ایجاد کنند. چنین مدیرانی، موفقیت‌های کارکنانشان را جشن می‌گیرند، در زمان‌های دشوار در کنارشان هستند و حتی اگر سخت باشد، کارکنان خود را به چالش می‌کشند. روسایی که به خوبی نمی‌توانند نسبت به مسائل و شرایط کارکنان خود توجه به خرج دهند، بیشترین استعفاها و ترک شغل‌ها را تحمل خواهند کرد. نمی‌توان بیش از هشت ساعت برای کسی کار تعریف کرد و دید که او فقط به فکر افزایش بهره‌وری و نتایج کار است و هیچ توجهی به خود ما نمی‌کند.

۵. آن ها به تعهدات خود احترام نمی‌گذارند

زمانی که به افراد قولی می‌دهید، خود را در موقعیت حساسی قرار می‌دهید؛ یا آن ها را بسیار خوشحال خواهید کرد یا شاهد خروجشان از سازمان خواهید بود. زمانی که شما به تعهد خود عمل می‌کنید، در چشم کارکنانتان رشد خواهید کرد؛ چرا که آن ها شما را قابل اعتماد و باشرافت خواهند دید (دو ویژگی بسیار مهم برای یک رئیس). اما اگر به تعهدات و وعده‌های خود عمل نکنید، تبدیل به موجودی تنفرانگیز، بی‌احساس و گستاخ خواهید شد. ختم کلام آنکه اگر یک رئیس، به حرف خود پایبند نیست، چرا بقیه باید به حرفشان پایبند باشند؟

۶. آن ها افراد اشتباه را استخدام کرده و ترفیع می‌دهند

کارکنان خوب و سختکوش، دوست دارند تا با حرفه‌ای‌هایی مانند خود کار کنند. زمانی که مدیران تمام تلاش خود برای استخدام بهترین افراد به کار نمی‌بندند، باعث بی‌انگیزه شدن افرادی می‌شوند که در کنار آن ها به کار مشغولند. ارتقای افراد اشتباه، از این هم بدتر است. زمانی که شما با تمام وجود خود کار کرده‌اید و تسلط خوبی به کار و سازمان دارید و یک نفر دیگر به‌جای شما ترفیع پیدا می‌کند، اقدام مدیرتان مانند یک توهین تلقی خواهد شد. تصور کنید که بخواهید به مدیری گزارش دهید که دانش و تجربه و توان کمتری نسبت به شما دارد. جای تعجب نیست که چنین ترفیع‌های اشتباهی، موجب استعفای افراد می‌شود.

۷. آن ها اجازه نمی‌دهند که افراد به دنبال علایق خود بروند

کارکنان بااستعداد، با شور و حرارت هستند. باید برای آن ها فرصت‌هایی ایجاد کرد تا دنبال علایق خود رفته، بهره‌وری‌شان را افزایش داده و به رضایت شغلی بالاتری برسند. اما بسیاری از مدیران از کارکنان خود می‌خواهند که در یک جعبه کوچک کار کنند. این مدیران از این هراس دارند که با افزایش حوزه کار کارکنانشان، تمرکز آن ها از دست رفته و بهره‌وری‌شان افت کند. این ترس بی‌مورد است. پژوهش‌ها حاکی از آن هستند افرادی که می‌توانند دنبال علایق خود رفته و جریان‌های جدیدی را تجربه کنند، پنج برابر بقیه بهره‌وری خواهند داشت.

۸. آن ها نمی‌توانند خلاقیت را چاشنی کار کنند

بااستعدادترین کارکنان، به دنبال بهبود همه چیز هستند. اگر به دلیل راحت بودن خود با شرایط موجود، بخواهید توانایی تغییر و بهبود را از آن ها بگیرید، باعث می‌شوید که از شغل‌شان متنفر شوند. محبوس کردن خواسته‌های آن ها، علاوه بر محدودسازی آن ها شما را هم محدود خواهد کرد.

۹. آن ها ذهن افراد را به چالش نمی‌کشند

روسای فوق‌العاده، کارکنان خود را به انجام کارهایی وادار می‌کنند که در ابتدا، نشدنی به نظر می‌رسند. به جای تعیین اهداف سطحی و تدریجی، اهدافی بزرگ و جاه‌طلبانه تعیین می‌کنند که افراد را به چالش فکری می‌کشاند. زمانی که افراد بااستعداد، کارهایشان را بسیار ساده و خسته‌کننده ببینند، به دنبال شغل‌هایی خواهند گشت که ذهن آن ها را به تکاپو وادارد.

سایت شعار سال، با اندکی تلخیص و اضافات برگرفته از سایت روزنامه دنیای اقتصاد، تاریخ انتشار 6 آذر 97، کد مطلب: 3468075، www.donya-e-eqtesad.com